绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望

杨 涛1,马 君2,冯 雪3

(1.煤炭科学研究总院 战略规划研究院,北京 100013;2.上海大学 管理学院,上海 200444;3.西安财经学院 管理学院,陕西 西安 710100)

摘 要:大力实施创新驱动发展战略亟需企业激励机制变革,激励理论发轫于新古典经济学,融合了管理学、心理学、神经学等多学科视野,由于不同学科有不同的话语体系,导致长期以来观点对峙、理论冲突。从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,解读了绩效薪酬影响员工创造力的最新研究进展,并在对比分析的基础上,讨论了该领域研究者对绩效薪酬与员工创造力关系的非线性思考,为整合与发展激励理论提供了基于动态心理计量过程和内外动机协同的新分析视角。

关键词:绩效薪酬;员工创造力;企业激励机制;内外动机协同

0 引言

创新驱动发展是当前中国实施经济转型和适应新常态的主基调。而智力资本驱动创新将凝聚新的发展动力,帮助中国企业在新一轮全球商业智能革命中抢占先机。在这一时代背景下,管理者面临如何吸引有创造力的员工以及建构适宜员工创造的组织支持体系的双重挑战。

采用综合体现员工价值的绩效薪酬体系是企业的惯常做法,不仅微软和谷歌等全球领先企业在运用该手段,随着中国市场化和国际化步伐的不断加快,商品同质化进程导致企业间竞争不断加剧,为了激励员工提升工作效率,越来越多的中国企业也开始实行绩效薪酬制度。然而,与火热的企业实践相比,理论研究显得异常“冷清”。这种“实践向左,理论向右”局面的背后原因是近半个世纪的观点冲突、理论论战和学派对峙。认知心理学派代表人物Deci教授[1]通过“德西实验”提出,金钱激励会对内在动机产生侵蚀效应,由此引发了一场前所未有的理论范式危机,动摇了新古典经济学赖以存在的理论根基即“刺激→反应”范式,使得学者们开始关注激励与结果之间的心理过程。但是,以Eisenberger教授[2]为代表的行为心理学派质疑认知心理学派的立论前提和实验操控手段,认为绩效薪酬为工作提供了正面反馈和强化机制,让个体愿意将更多努力投入与任务相关技能的学习中,并把掌握的新技能运用到新的任务中,从而增强员工内在动机,提升创造力。上述观点也遭到了认知心理学派的激烈反驳,他们认为创造本身蕴含着丰富的激励价值,反对将其视作激励强化的结果。

观点的尖锐对立与理论发展的停滞导致企业管理者无所适从——尽管他们也知道绩效激励存在诸多负面影响,但实践中依然偏好使用绩效薪酬体系作为主要激励手段。整合理论分野、弥合理论与实践脱节显得尤为重要。因此,本文从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,系统梳理国外关于绩效薪酬与创造力之间关系的研究,旨在为弥合绩效薪酬与创造力之间关系的理论纷争提出有效的探析途径。

1 绩效薪酬与创造力间关系多视角解读

1.1 经济学视角的解读

绩效薪酬对个体行为与组织绩效的重要作用得到了广泛承认[3]。绩效薪酬能将企业商业风险转嫁于员工,能分选最适配的员工并以货币形式表示对这些员工的认同及其能力的信任,绩效目标指引员工工作方向,而绩效薪酬的高价值补偿特性也让很多企业视其为促使员工努力工作、增加工作时间配给、提高工作效率和创造力成效的重要激励手段[4]。《经济学人》针对500家企业的研究报告指出,相比于未积极采用绩效薪酬制度的企业,积极启用绩效薪酬计划的企业能够获得两倍的股东回报。

标准经济学理论假设个体对外部经济性奖励的反应是理性且自私的,他们认为现金补偿应被建构为对杰出表现的高额奖励和对低绩效的严肃惩罚。在这一假设下,委托代理理论的价格效应表明,货币性激励可以促进员工的额外或边际性努力,因为这种外部激励可以满足员工对衣食住行的基本生理需要[5]。如曼哈顿计划(Manhattan Project)的很多历史成就都说明,提供经济性激励能极大促进创造性解决方案的产生,同理,专利制度对创新性思想和产品经济利益的保障,也从侧面反映了强力经济性激励对创造力的促进作用。

有很多学者通过代理理论提出,代理成本会引起委托人与代理人之间的信息不对称和目标不一致等问题,这让绩效薪酬成为一个高回报和高风险并存的激励契约模式。然而,Eisenhardt[6]通过积极代理理论指出,恰当的激励契约能够缓解代理成本可能带来的负面结果,这可以从两个方面来解释:一是委托人与代理人之间基于结果的契约形式,能够让代理人表现出更有利于委托人的工作行为;二是当委托人有足够的信息证明代理人的工作行为时,代理人更容易表现出有利于委托人的工作行为。也就是说,如果绩效薪酬计划提供了基于工作绩效的奖酬方式和科学的绩效评价方法,员工就更容易展现出更高的工作绩效与创造力。

1.2 认知心理学视角的解读

美国心理学家Deci从认知心理学视角,利用过度理由效应第一次对经济性奖励的激励效果提出了质疑,他指出组织为工作赋予的奖励会降低员工对工作内蕴价值的感知水平,从而抑制个体的工作努力与投入,这也被心理学和管理学研究者称为“德西效应”。

在过度理由理论的基础上,Deci和Ryan[7]基于浪漫主义哲学观提出了认知评价理论,并指出活动蕴含的内在乐趣就是内在动机,由内在动机驱使个体的行为活动能够让个体充分感知工作的内在价值和乐趣,从而促进个体的自我发展。秉承浪漫主义哲学观的Deci和Ryan认为,由于人类天生是追求自由和自我决定的,所以,个体在对外部环境或事物进行认知评价以判断能否支持其自由诉求时,信息性的环境或事物将保持或增强个体的内在动机,而控制性的环境或事物将侵蚀个体的内在动机。

1983年,Amabile基于认知评价视角提出了创造力组成成分理论,她指出创造力不仅需要个体具备专业的知识技能和有关创造的各种技巧,更重要的是,个体需要对工作任务持有高水平的内在动机。Amabile和Pillemer[8]认为,内在动机来自于员工的工作价值感知(即工作对于员工而言,是否有趣、令人愉悦、令人满意和充满积极挑战性),社会环境中的外部限制和外在激励因素会从内到外改变员工的心理状态,并与内在动机协同影响员工创造力。以内在动机为枢纽,创造力组成成分理论正式开启了心理学、教育学和管理学等领域关于奖励与个体创造力关系的研究。

在认知评价理论的基础上,Deci和Ryan整合了有机调整理论和基本心理需要理论等,并提出更宽泛的工作动机理论——自我决定理论。自我决定理论进一步指出,内在动机是一种由员工对自我决定的基本需求所推动的内在化自主性动机,能够引导员工在工作任务过程中体味兴趣和享受。胜任、自主性和归属这3种心理需求的存在使得员工产生对外在环境价值及调节过程的依赖,从而启动外在动机内在化的自我调节过程。人类会为了获得幸福而满足这3个基本心理需求,并在此过程中不断追求自我尊重乃至自我实现。在自我决定理论的基础上,很多研究者认为特定条件下绩效奖励的内化水平较低,绩效奖励的控制性及其认知效应会弱化员工的自主感知并成为其工作活动的外部归因,致使员工将自己的内在目标与工作活动分离,挫伤员工表达自我和探索未知的积极性与自信心。因此,绩效奖励会削弱甚至扼杀员工的内在动机与创造力。

Frey和Oberholzer-Gee[9]在认知评价理论的基础上通过经济学方法提出动机拥挤理论,他们认为个体行为依赖于偏好、内在动机、约束条件或相关价格,外部干预对个体工作努力起积极还是消极作用,与偏好或约束条件占主导地位有关。Frey[10]进一步指出,与绩效有关的权变奖励会通过伤害自我决定和伤害自我尊重两个心理过程来“挤出”个体的内在动机。

1.3 行为心理学视角的解读

与认知心理学从浪漫主义出发、更加关注个体在追求自我心理需要满足时的内心结构及信息加工过程不同,行为心理学从实用主义出发,更加关注个体的外在行为过程与成长环境,其认为可以带来积极的结果预期或行为预期的外在奖励,能够驱动、强化和改变个体的行为过程。

Eisenberger等[11]提出习得性勤奋理论,并指出个体对努力学习或工作以及挫败感存在天然的厌恶,固定比率的奖励能够广义上增强个体对厌恶刺激的抵抗力、对挫败感的抵抗力以及程度努力的自我控制水平。作为对习得性勤奋理论的修正,Eisenberger等[12]提出了一般兴趣理论,该理论批评了认知评价理论的局限性。根据一般兴趣理论,当任务内容和任务环境呈现出任务绩效有助于满足个体需求、欲望和心愿的情形时,会增强个体的内在动机;相反,当任务内容和任务环境传达出任务对个体需求、欲望和心愿不重要、不相关或有矛盾的意味时,内在动机会被削弱。如果只是为完成任务而提供奖励却不关心任务的质量,则个体的内在动机将被削弱,但是,如果为特定的高任务绩效提供奖励,则将传达任务的个人意义以及社会意义,从而提升内在动机,即特定的绩效标准较之模糊的绩效标准更有利于促进个体的内在动机。

Eisenberger等[12]研究证实,为满足绩效标准所支付的薪酬对个体感知自我决定、胜任、任务兴趣以及花费在工作任务上的自由时间都有积极作用。此外,这种薪酬还能通过感知自我决定和胜任的中介效应正向影响任务兴趣以及自由时间。除感知自我决定的中介作用外,还有学者进一步证实了期望性绩效奖励能通过对绩效压力的正向效应促进个体内在工作兴趣和创造力。

此外, 郭婧等[13]指出,以绩效条件为导向的外部奖励不仅能够被员工视为对自己知识的公平交换,推动工作中的知识分享,还能给予员工警示压力,从而促进组织的信息流转和个体创造力。Jiang等[14]证实,与创新有关的激励性奖励有助于促进创造力。Sousa等[15]研究发现,奖励实践与创造力的组成成分有关(技能与过程),人力资源管理(包括计划培训、变革型领导者、强信息分享、结构多样化的团队、基于应聘者毕业学校的甄选和正式的绩效评价)能够正向调节奖励实践与创新绩效间积极关系。

1.4 认知神经科学视角的解读

近年来,很多研究者开始基于认知神经科学视角考察货币性奖励对创造力作用的脑机制,这类研究试图通过功能性核磁共振成像(fMRI)和事件相关电位(ERP)等科学技术手段,探索个体在对货币性奖励的认知加工过程中,个体脑部磁场和神经电位等发生的生理性变化,从而刻画货币性奖励驱动个体行为的神经活动机理。

Knutson等[16]使用事件相关功能性核磁共振成像方法,考察个体对提升货币性激励的预期能否提升伏隔核的血氧水平依赖。研究发现,个体对提升货币性激励的预期能够明显提升个体的幸福感与伏隔核的活性;在最高水平奖励下,个体的伏隔核活性与在奖励线索引起的幸福感方面的个体差异有关;奖励的价值越高,伏隔核的活性越强,被试者幸福感的诱发比例也越高。Knutson等[17]进一步研究发现,伏隔核处于活性状态能够刺激人体脑部释放多巴胺,让个体感受到愉悦,多巴胺释放的轨道可以称为奖励回路,但是,由于多巴胺释放轨道依随区域的不同,个体的奖励预期与奖励结果会呈现分离状态。如果个体感知绩效决定自己的奖励结果,奖励的情感和激励作用将被放大;如果个体感知机会决定自己的奖励结果,个体对奖励的认知与慎重将增强。此外,如果个体无法获得期望性奖励,则奖励回路会受到钝化作用。

Kouneiher等[18]研究发现,内侧前额叶皮质和外侧前额叶皮质这两个平行系统在传达基于奖励的动机性激励时发生了功能性交互,并以此调节个体在认知控制下的选择过程。Kouneiher等还指出,动机是一种分离性功能,内侧前额叶皮质能够在对奖励的信息加工过程中,依据对奖励价值的心理计量过程灵活调节认知资源投入,具体而言,内侧前额叶皮质通过实施和监控个体对损失-收益的心理计量过程,调节外侧前额叶皮质中的认知控制资源,如果个体呈现收益型框架,内侧前额叶皮质会根据利害关系将外侧前额叶皮质中的资源投入认知控制中,并且这种认知资源能够让个体最优化补偿其损失。

我国学者谭金凤等[19]认为,内侧前额叶皮质能够让个体依据绩效任务建构对奖励的预期,进而灵活安排认知资源投入以及工作方式。这也意味着,奖励能够通过激活内侧前额叶皮质的活性,促进个体对创造性工作的心理资源投入和工作方式的灵活选择。范玲霞等[20]的心理学实验研究也证实,奖励会影响个体在信息加工过程中的注意力选择。朱昭红等[21]研究发现,物质性奖励能够激活被个体心理疲劳所抑制的副交感神经,从而改善个体工作绩效。

上述研究有一个共同特点,就是认为奖励能够刺激个体脑域活性,从而激发个体内在动机。然而,近年来部分认知神经科学研究开始认为奖励对内在动机存在破坏效应。

Murayama等[22]通过实验研究的神经影像结果发现,基于绩效的货币性奖励确实会侵蚀个体内在动机,前侧纹状体以及大脑内侧区域的活性会依随行为性侵蚀效应的增强而削弱。研究证据表明,人体大脑皮质基底神经节的评价系统在这种侵蚀效应中起到核心作用,人体大脑皮质基底神经节的评价系统通过整合外在奖励价值与内在工作价值而成为侵蚀效应的基础。

Ma等[23]通过电生理学实验研究发现,外在奖励在某种程度上会挤出个体的内在动机。他们解释这种研究结果出现的原因是,人类具有一个高动机能导致对结果信息进行高水平情感评价的潜在机制,当个体内在动机受到损害后,工作任务的结果将缺乏情感意义,个体反馈的相关负波效应因此降低,这种解释也符合认知评价理论研究,即外在奖励会损害个体的自我决定和胜任感。

Ma等[24]进一步通过电生理学实验研究努力条件下个体对奖励的主观评估。该研究的事件相关电位结果证明,人类大脑对奖励与非奖励的信息加工过程主要依赖于奖励价值所达到的水平,以及个体在对奖励结果进行主观评估时,努力程度增加对大脑活性的相应影响。同时,该研究还揭示,个体努力程度的改变将对反馈相关负波产生调整效应,高努力将比低努力呈现出更强的反馈效价。此外,在高努力条件下,P300(影响人类认知功能的一个头顶主要电位)对奖励的响应比对无奖励的反馈更加积极。因此,Ma等认为个体的努力将提升其对后续奖励结果的主观评价。这也意味着,一旦个体付出努力但没有获得相应奖励,个体就会降低对后续奖励的主观评价,进而削弱内在动机。

1.5 从线性思考到非线性思考的理论演进

从对上述4个视角相关研究的梳理可以看到,尽管这4类视角的理论基础、研究思路和研究结论各有不同,但是有一个共同点,就是都认为绩效薪酬与内在动机以及创造力之间是简单的线性关系。

然而,还有许多学者认为奖励与创造力不是纯粹的线性关系,其还与奖励结构和创造性任务类型的干预有关。Ariely等[25]认为,金钱奖励对绩效与内在动机的效果依赖于任务特征和奖励大小,奖励对简单重复性任务(按键任务)会起到积极作用,而对耗竭认知资源的复杂性任务(加法任务)会起到消极作用;低等与中等奖励对内在动机与绩效缺乏促进效应,高额奖励会削弱被试者内在动机和绩效,但高额奖励会激发组织内没有获得金钱奖励员工的内在动机。Ederer等[26]认为,只有能够容忍员工的早期失败并奖励长期性成功的绩效薪酬计划,才能有效激发更高的员工创造力。但是,这些研究仍未直指绩效薪酬与内在动机以及创造力之间非线性关系的内在机制核心。

Amabile[27]提出,动机协同理论试图弥合认知心理学派与行为心理学派的理论冲突。她认为,外部激励因素主要包括协同的外部激励因素与非协同的外部激励因素两类。其中,协同的外部激励因素具有信息属性,能够提供让员工更好达成绩效任务的积极信息,从而激活可以促进内在动机的协同式外在动机,此时,内外动机协同影响个体行为;非协同的外部激励因素具有控制属性,能够让个体感知自身行为过程受到约束,从而形成不容于内在动机甚至抑制内在动机的非协同式外在动机,此时,外在动机会削弱内在动机对个体行为的积极影响。

分析认知心理学派和行为心理学派理论基础可以发现,认知心理学派聚焦绩效薪酬的控制性,行为心理学派聚焦绩效薪酬的信息性,因此,在控制性引致的挤出效应与信息性引致的挤入效应中,何者处于强势地位将影响绩效薪酬对内在动机的整体净效应。基于这种认识以及动机协同理论,多位研究者提出绩效薪酬与个体的内在动机、创新行为或创造力呈“倒U型”关系[28]

Pepper等[29]通过行为代理理论指出,代理人的薪酬会通过对工作动机(包括内在动机与外在动机)的影响,作用于代理人的工作努力水平,而个体的风险偏好与损失-收益框架会导致一个“S型”的价值函数,因此,他们提出了假设命题:代理人的薪酬将通过挤出效应削弱代理人的内在动机(即图1中的函数ε=f(Ni)),代理人的薪酬将通过对外在动机的“S型”作用影响员工努力(即图1中的函数ε=f(Xi)),代理人的薪酬将通过对总工作动机的“S型”作用影响员工努力(即图1中的函数ε=f(Ni,Xi))。

2 四种研究视角比较及当前非线性研究的局限性

2.1 四种研究视角比较分析

上文回顾了40多年来,研究者从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4种视角对绩效薪酬与内在动机以及个体创造力关系的探索和争议,并梳理了近几年从线性研究到非线性研究的理论演进。理论进步建立在分析现有研究不足的基础上,对绩效薪酬与创造力关系的非线性思考正是基于对不同视角研究的比较和不足进行的分析。4种研究视角的理论基础、着眼点、主要观点以及研究局限的比较如表1所示。

标准经济学理论的功利主义哲学基础是经济学视角研究的起点,认为行为人是理性至上的;代理理论也是这个视角的重要理论基础,该理论认为恰当的薪酬激励能够让代理人与委托人的利益趋同。经济学视角的着眼点在于个体对外部经济性奖励的反应是理性且自私的,因此,经济学视角研究依循“刺激→反应”的研究范式,将个体内在动机和创造力简单地抽象为绩效薪酬激励结果的“镜像映射”,即绩效薪酬有助于促进个体的内在动机以及创造力。然而,现实情境中的个体是有限理性的,他们对绩效薪酬的认知与判断并不依赖于理性的思考和推理,而是按照自己的直觉、习惯、经验或者人格特质等作出抉择,所以,经济学视角研究的局限性是忽视了个体的非理性动态心理计量过程。

图1 代理人的薪酬-努力曲线

以自由主义为哲学基础的自我决定理论是绩效薪酬负面效应得以提出和研究的重要理论基础,自我决定理论认为自由天性让个体具有对自我决定的内源性诉求,外部经济性奖励则会给予个体过度理由和控制性暗示。因此,认知心理学视角研究依循“刺激→内在动机→行为结果”的研究范式,将创造性工作视为独立于组织激励机制以外具有独特价值与意义的事物,绩效薪酬则会破坏个体对这种价值与意义的感知,形成对内在动机的负面效应,也就是动机拥挤理论所说的“挤出效应”。这种负面效应会让个体聚焦奖励价值,倾向于更易获得奖励的常规工作。然而,认知心理学视角研究多以实验研究为主,非连续的物质奖励实验情境设计不能有效联结奖励与个体在创造性工作中的价值体验,更不能反映现实组织情境中个体对绩效薪酬的连续性感知过程,这种局限性干扰了研究结果的普遍适用性。

在经济学视角研究的功利主义哲学基础上,行为心理学视角研究通过习得性勤奋理论和一般兴趣理论指出,绩效薪酬会给予个体积极反馈,这种积极反馈通过强化作用机制让个体更愿意为达到自身目标而努力工作;假如个体所获绩效薪酬是支付给低水平努力或绩效的,则个体反馈就会非常消极,难以努力工作或探索未知。行为心理学视角研究仍然依循“刺激→内在动机→行为结果”的研究范式,相信奖励对创造力的作用依赖于奖励类型,认为行之有效的绩效薪酬能够提供合理的绩效标准、明确的任务目标和科学的任务结构,并强调这类绩效薪酬的能力象征意义和情感属性,将绩效薪酬呈现出的信息性视为个体内在动机的促进剂,进而增强个体的内在工作兴趣和对低绩效的警惕,唤醒和提升个体创造力,推动个体的创造性思考和工作。尽管行为心理学视角通过组织情境下的访谈和问卷调研进行实证研究,但是,行为心理学视角研究在设计测量工具时过度强调个体对奖励的正面预期,放大了物质奖励的信息性暗示,忽视了个体在不同奖励强度预期下对奖励属性的认知过程和行为反应。事实上,个体在面对高强度的奖励预期时往往会选择更加便捷、低风险的行为方式,从而避免高风险创造性活动带来的不确定性。

表1 不同视角研究比较

经济学视角认知心理学视角行为心理学视角认知神经科学视角理论基础标准经济学理论自我决定理论习得性勤奋理论脑科学理论代理理论动机拥挤理论一般兴趣理论脑神经影像理论着眼点 个体对外部经济性奖励的反应是理性且自私的外部经济性奖励会给予个体过度理由和控制性暗示基于绩效的外部经济性奖励会给予个体积极反馈外部经济性奖励能够刺激个体的脑域活性主要观点绩效薪酬有助于促进个体的内在动机以及创造力绩效薪酬通过破坏自我决定和胜任感,而侵蚀个体内在动机与创造力绩效薪酬能够强化个体行为既有认为绩效薪酬破坏个体内在动机的,也有认为绩效薪酬能强化个体行为的研究不足忽视了个体的非理性动态心理计量过程采用实验研究以及非连续的物质奖励情境,忽视了现实组织情境中的个体连续性感知过程在设计测量工具时,过度强调个体对奖励的正面预期,放大了物质奖励的信息性暗示忽视了现实组织情境中,个体的工作任务和对物质奖励的认知是一个长期过程共有不足片面强调奖励的信息性或控制性,忽视了奖励的双重性,认为绩效薪酬与内在动机以及创造力之间是简单的线性关系

认知神经科学视角以脑科学理论和脑神经影像理论为基础,通过朴素的自然科学研究,依循“刺激→脑域活动→行为结果”的研究范式考察奖励与内在动机的关系,既有支持认知心理学视角认为奖励削弱内在动机的研究结果,也有支持行为心理学视角认为奖励有助于增强内在动机的研究结果。实际上,纵观近15年基于认知神经科学的研究可以发现,认为奖励削弱内在动机的研究结果并不与认为奖励有助于增强内在动机的研究结果具有不可调和的矛盾。无论是Murayama等的研究还是Ma等的研究都证实,为趣味性工作提供货币奖励且没有取消对奖励组的绩效奖励承诺时,奖励组的内在动机或者脑域活性强于无奖励的控制组。Knutson等和Kouneiher等的研究也证实,当研究者取消对被试者下一阶段任务的奖励后,被试者的脑域活性将降低。因此,本文认为根据认知神经科学的相关研究,绩效薪酬本身具有提高个体内在动机的作用,但是,当组织不再承诺对员工提供绩效薪酬后,员工对绩效薪酬的主观评价将降低,从而侵蚀其内在动机。Vol′f等[30]的神经学实验研究同样证明了此观点,即货币性刺激能够通过个体对绩效任务的高水平兴趣积极影响其创造力,并且组织对货币性奖励的承诺能够改变外在奖励对动机和创造力的强化作用。尽管认知神经科学视角研究具有高水平的科学技术手段,但是这种实验室研究忽视了现实组织情境中,个体完成工作任务和对物质奖励的认知是一个长期过程,个体在现实中依随情境变化以及奖励强度变化,不断调节自身认知加工过程,改变对奖励的判断和理解,从而形成截然不同的行为反应。因此,认知神经科学视角的研究结论很难适用于现实组织情境。

综上所述,基于经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4种视角的研究架构于不同的理论基础之上,并出于不同着眼点提出不同观点,同时,具有各自的研究局限。值得注意的是,4种研究视角具有非常严重的局限性:片面强调奖励的信息性或控制性,忽视了奖励的双重性,认为绩效薪酬与内在动机以及创造力之间是简单的线性关系。这一线性观点近几年来受到部分学者的反对,这些学者综合运用自我决定理论、习得性勤奋理论等解释不同激励强度下个体行为的变化,从而提出不同于传统线性结论的非线性结论。

2.2 当前非线性研究的局限性

认识到线性思考与研究的不足,一些学者试图依循“刺激→动机性信息加工→行为结果”的研究范式,整合与深化认知心理学视角和行为心理学视角研究的理论基础,从而弥合持续多年的理论纷争。但是,本文认为尽管关于绩效薪酬与创造力关系的理论研究已经从线性演进到非线性,但仍然存在诸多不足。

(1)近年来占据主流的“倒U型”研究仅仅是对绩效薪酬二元属性的简单解读,并未深入挖掘个体对绩效薪酬的心理计量过程。创造是一个不断“试错”的高风险活动,个体势必在努力投入与风险之间进行心理权衡。根据前景理论的观点,随着绩效薪酬激励强度的增加,影响个体行为决策的参照点势必动态调整。正如认知神经科学视角的研究结论:绩效薪酬本身可能有利于促进人类脑域活性和内在动机,但是绩效薪酬也是不确定性和风险的承载体,假如员工难以完成绩效任务,组织将难以继续承诺为其支付绩效薪酬,此时,个体的脑域活性与内在动机都会呈现一定程度的下降趋势。这一脑域活性变化过程对应个体在对绩效薪酬进行信息加工时随激励强度动态变化的心理计量过程。所以,个体的动态心理计量过程必须纳入研究视野。

(2)Pepper和Gore(2015)的“S型”研究进一步推动了绩效薪酬与创造力关系理论研究的发展,但是该研究存在两个方面的不足:一是他们推断薪酬会削弱内在动机的理论基础仅仅是认知评价理论,忽视了对绩效薪酬与内在动机理论纷争的系统整合;二是他们的研究错误地认为内在动机加外在动机就是总工作动机。Amabile(1996)指出,工作动机实际上就是内在动机,而外在动机通过转化为内在动机以及与内在动机的协同作用来影响个体工作努力和工作行为。因此,本文认可Pepper和Gore(2015)通过损失-收益框架和个体参照点选择而建构的薪酬-努力“S型”曲线,但是,反对将工作动机与内在动机进行错误的割裂。

3 基于动态心理计量过程与内外动机协同的思考及未来展望

根据Murayama等(2010)的研究结果,无论个体的后续工作能否获得绩效薪酬,提供绩效薪酬都势必会降低个体的自主感,这就意味着绩效薪酬和内在动机以及创造力之间未必是简单的线性关系或倒U型关系。在现实组织情境中,不同的奖励强度下,个体对认知控制的权衡和行为选择会呈现截然不同的状态。因此,本文认为在未来研究中,有必要基于动态心理计量过程视角,探索在不同的绩效薪酬激励强度下员工对创造性行为的选择与决策。

动机协同理论的重要贡献主要是,透过动机-工作匹配的观点,体现了一种不同工作环境下内外动机替代激励个体行为的思想。然而,Amabile的动机协同理论的缺陷主要是忽视了外在动机影响内在动机及个体创造力的重要边界条件,这个缺陷主要体现在3个方面:①没有清晰阐释奖励在何种边界条件下才会呈现出正面的价值认同信息;②将外在动机生硬地切割为传递信息属性的协同式外在动机和传递控制属性的非协同式外在动机,没有清晰阐释不同边界条件下,外在奖励交替传递信息属性和控制属性的内在机理;③忽视了特定边界条件下,外在动机可以内化为个体内在的工作兴趣。本文认为出现这一理论缺陷的原因,一方面在于该理论缺乏对奖励属性的深入认识与分析,尤其是绩效薪酬不同于一般货币性奖励,绩效薪酬本身就代表着高风险,无法达到特定绩效指标就无法获得组织承诺的货币奖励。因此,绩效薪酬的信息性、控制性以及价值补偿性会交替对个体的内在动机和行为过程产生影响;另一方面,该理论没有深入探讨外在奖励引导个体行为过程转变为内在动机驱动个体行为过程的内在心理机制。无论研究者从经济学视角、认知心理学视角、行为心理学视角抑或认知神经科学视角研究绩效薪酬如何影响创造力,他们都一致认为内在动机是中介机制。但是,在何种边界条件下匹配适当激励强度的绩效薪酬,引导个体从关注绩效薪酬的奖励价值转向关注工作本身的内在价值,才是通过内外动机协同理论研究绩效薪酬激励效应的关键所在,遗憾的是当下学术界在这一方面的研究尚有不足。

总而言之,应当以跨领域和跨学科的视角认识绩效薪酬与创造力之间关系的对立观点及理论纷争所内含的逻辑脉络。首先,个体既有追求自我决定的自主需求和敬业奉献的伦理诉求,也有追求认同的胜任需求和厌恶努力的天然属性,绩效薪酬的出现固然会破坏个体自主需求和伦理诉求,但是,也有助于克服个体的努力厌恶,并满足个体的胜任需求。其次,绩效薪酬能够刺激人类脑域活性和多巴胺的释放,能够促进个体的行为过程,但是,绩效薪酬与高颜值、好听音乐以及毒品等通过同一神经回路释放多巴胺,为了促使员工持续高努力和创造性工作,就需要不断提高激励水平以反复刺激员工的多巴胺释放,这会形成类似于毒品上瘾的“奖励成瘾”,不仅让员工聚焦绩效薪酬的奖励价值,还促使企业建构陡峭型绩效薪酬模式,弱化绩效薪酬的激励效应。再次,绩效薪酬包含高风险,组织并不承诺为不能完成特定绩效指标的员工支付薪酬,当员工无法完成绩效指标时,会降低脑域活性和内在动机。最后,探索绩效薪酬影响创造力的边界条件以及内外动机协同影响创造力的内在机理是解决上述3个问题的关键。

参考文献:

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(责任编辑:万贤贤)

The Review and Prospect on the Relationship of Performance Pay and Employee Creativity

Yang Tao1,Ma Jun2,Feng Xue3

(1.Strategic Planning Research Institute, China Coal Research Institute, Beijing 100031, China;2.School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China;3.School of Management, Xi`an University of Finance and Economics, Xi`an 710100, China)

Abstract:It has called for reformation of enterprise incentive mechanism to vigorously implement the development strategy of innovation driven. Although the incentive theory originated from neoclassical economics, there also integrate multidisciplinary perspectives, such as management, psychology and neuroscience. However, the interpretation systems vary in different disciplines which lead to some viewpoints confrontations and theory conflicts for a long time. In this research, the recent research progress on the relation between pay for performance and employee creativity is reviewed from economics, behavioral psychology, cognitive psychology and cognitive neuroscience. On the basis of the comparison and analysis, this research discusses the analysis of the nonlinear relationship between pay for performance and employee creativity in the fields, and provides a new perspective to integrate and develop the incentive theory.

Key Words:Pay for Performance; Employee Creativity; Enterprise Incentive Mechanism; Intrinsic-Extrinsic Motivational Synergy

收稿日期:2017-02-08

基金项目:煤炭科学研究总院科技创新基金项目(2016ZYMS004)

作者简介:杨涛(1986-),男,安徽蚌埠人,管理学博士,煤炭科学研究总院战略规划研究院助理研究员,研究方向为绩效管理与创造力;马君(1971-),男,安徽淮北人,博士,上海大学管理学院教授,研究方向为绩效管理;冯雪(1985-),女,陕西西安人,博士,西安财经学院管理学院讲师,研究方向为能源经济。

DOI:10.6049/kjjbydc.2016110571

中图分类号:F272.92

文献标识码::A

文章编号::1001-7348(2017)15-0154-07