好的领导能带来好的绩效吗——对伦理型领导有效性的元分析

摘要：伦理型领导对下属及组织绩效的影响，已有研究尚未得出一致结论。采用元分析方法和结构方程技术，以国内外103项实证研究为对象，考察伦理型领导与领导-下属交换、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效等领导有效性各指标间的关系，并探讨其中存在的调节效应和中介效应。结果表明：伦理型领导显示出积极的领导效应，其与下属态度变量的相关性强于与下属行为变量的相关性；文献出版情况及地域文化差异的调节效应不具有规律性，领导-下属交换及组织认同在其中发挥了部分中介作用。这意味着，伦理型领导是一种效能不错的领导风格，在地域范围上具有普适性，但在实行该领导风格时应考虑中介因素的影响作用。

关键词：伦理型领导；领导有效性；元分析；领导-下属交换；组织认同

0 引言

不断出现的企业丑闻促使人们反思企业等经济主体在经营与管理中的伦理问题，企业领导者应如何领导企业，以在追逐利润与遵守社会道德、实现社会价值等方面取得平衡？伦理型领导在这一社会历史背景下引起学者广泛关注。Brown等[1]认为，企业领导者应该是伦理型领导者，以使企业行为契合伦理规范。那么，采用伦理型领导风格的企业领导者，其领导有效性如何？已有研究并未达成共识。首先，关于伦理型领导与财务绩效的关系，Wang[2]研究了264个中国企业，发现两者相关系数为0.476；而Yuhyung[3]研究了147个韩国企业，得出两者相关系数为-0.01。另外，中西方研究结论并不一致。在伦理型领导与下属工作绩效关系方面，中国研究者Mo等[4]以中国南方零售连锁行业为对象，研究了45个团队领导者及其247名下属间的关系，得出两者相关系数为0.09；美国研究者Sharif等[5]以美国多个行业199对主管-下属为配对样本，得出两者相关系数为0.4。再次，公开发表文献(期刊论文)与未发表文献(学位论文)对于领导有效性的分析也存在很大差异。以伦理型领导与组织公民行为间的关系为例，期刊论文作者Newman等[6]研究了中国浙江企业42个主管与184个下属间的关系，发现两者相关系数为0.141。而学位论文作者赵轶[7]研究了来自多个企业组织的81个工作团队中的81名领导与395名下属间的关系，得出两者相关系数为0.434；最后，很多篇文献阐述了领导-下属交换(本文简称LMX)及组织认同 [8-10]扮演了中介作用，那么这种中介效应是否普遍存在于伦理型领导风格之中？综上所述可知，关于伦理型领导有效性的探讨尚缺乏一个普适性结论，且中外地域文化差异及文献出版情况是否对领导效应具有调节效应？中介变量是否存在？本研究运用元分析与结构方程技术对以上问题进行探究。

1 文献回顾与研究假设

Brown等[1]从社会学习视角出发，认为伦理型领导者是合乎伦理的人，具备某些伦理性特征，如正直、诚信、公正、关爱等，是下属学习的榜样。领导与下属频繁双向沟通，有助于增加领导者与下属的相互了解和理解。作为组织代言人，伦理型领导者传递着组织的伦理价值观和伦理政策，并借助必要的方式和手段，保证这些准则和行为得以贯彻实行。国内外大量研究揭示了伦理型领导与LMX、下属态度与行为变量、组织绩效之间的关系。研究表明，领导者和下属倾向于发展高质量的LMX[8-9]，伦理型领导者及其所在的伦理型组织为下属组织认同[9-10,11]、组织承诺的培养和提高提供了基础，为下属带来了较高的满意度，对下属工作绩效、组织绩效具有积极影响[9,2]，使得下属表现出较低的离职倾向[11]。另外，伦理型领导容易激发下属的组织公民行为。Brown等[1]的研究表明，当领导者是一位伦理型领导者时，下属更倾向于主动表现出对组织有益的行为，如主动向管理层报告问题。根据以上分析，本文提出如下假设：

H1：伦理型领导与LMX、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效正相关，与离职倾向负相关。

纵观已有关于领导行为有效性的元分析结果可以发现，领导行为与下属态度变量的相关性普遍大于与下属行为变量的相关性，如谢小云等、王震等对变革型领导与LMX、Banks等[12]对真诚型领导的元分析结论。Brown等[1]认为，伦理型领导与下属态度和行为积极相关。本文借鉴上述研究成果，提出以下问题：

问题1：伦理型领导与下属态度变量(组织认同、组织承诺、下属满意度)的相关性是否强于与下属行为变量(建言行为、组织公民行为、下属工作绩效)的相关性？

纳入元分析的文献既有公开发表的期刊论文，也有未公开发表的硕博士学位论文(本文搜索仅得到1篇会议论文摘要，故未对其进行统计)。相对于学位论文等未公开发表的文献，期刊论文文献为避免成为“抽屉文件”，而倾向于阐述更为显著的结果，故文献出版情况(发表与未发表)可能对伦理型领导与各指标变量之间的关系产生调节作用。同样，地域文化也是不可忽略的调节因素。在中国，儒家文化居于统治地位。由于地域经济文化交流，东亚及东南亚很多国家都深受中国儒家文化的影响；而西方则主要受欧美文化的影响。伦理型领导效应在亚洲和欧美可能因为地域文化的影响而表现出差异性。因此，本文提出如下假设：

H2：文献出版情况对伦理型领导与各指标变量(LMX、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属工作绩效、组织绩效、离职倾向)间的关系起调节作用;

H3：研究样本地域差异对伦理型领导与各指标变量(LMX、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属工作绩效、组织绩效、离职倾向)间的关系起调节作用。

目前，已有多项研究揭示了LMX及组织认同在伦理型领导与下属态度和行为变量之间所起的中介作用[8-9，13]。李劲松[8]的研究表明，伦理型领导通过提升LMX质量影响下属工作绩效；Hansen的研究表明，LMX在伦理型领导与下属组织承诺间起中介作用。伦理型领导者与下属间形成高质量的LMX[8-9]，下属得到来自领导者更多的支持、信任和资源，有助于强化下属内部人身份认知，增强下属对组织工作的责任心，使下属能更多地考虑组织利益，从而表现出良好的组织公民行为[14]。另外，研究表明，组织认同有助于解释伦理型领导对员工态度与下属工作绩效的影响[10]。如果下属组织认同感较高，下属工作积极性和工作动力就会保持在较高水平，因此有助于下属工作绩效和组织绩效产出[9]。Zhu等[10]认为，伦理型领导对下属工作绩效和建言行为有间接影响，组织认同在它们之间起中介作用。因此，本文提出如下假设：

H4：LMX及组织认同在伦理型领导与下属态度与行为变量(组织承诺、下属满意度、下属工作绩效、组织公民行为、离职倾向)间起中介作用。

2 研究设计与研究结果

(1)文献检索。本文检索了2005年(该理论被提出)至2016年5月与伦理型领导相关的中英文文献。中文文献以伦理型领导、伦理领导作为关键词，在国内主流文献数据库如知网、维普等网站进行检索。英文文献检索以ethical leadership、ethical leadership behavior、ethical leadership scale、ELS为关键词，在国外主流文献数据库如ABI/INFORM、PQDT等进行检索。同时，也在谷歌学术及百度学术上进行检索。检索文献类型有期刊、学位论文、会议论文及未发表的文献等。

(2)纳入标准与数据编码。本研究制定了如下纳入标准对检索得到的文献进行筛选：①实证研究；②有足够信息能计算效应值，如伦理型领导与各指标间的相关系数数据类型(如样本量、相关系数、t值等)；③对同一作者用同一样本发表的多篇文献，选择数据较全面的一篇纳入元分析；④对同一文献中采用不同数据库得到的不同结果，将其作为不同文献对待，分别编码。根据上述标准，对所有文献进行通读、剔除等程序，最终纳入元分析的共计97篇103项研究成果。具体来看，在103项研究中，中文研究27项、英文研究76项，期刊论文84项、学位论文19项。

随后，设计编码表并进行编码，内容主要包括作者、发表时间、文献类型、样本量、研究变量、相关系数等信息。编码工作由3名博士研究生均等分工，等编码完成后，3位编码者对结果进行交叉检查，对不一致地方进行讨论并达成相同意见。

(3)数据统计方法。本文按照元分析数据统计要求对数据进行处理，对于同一研究结果的合并采用Hunter等[15]的建议。本文首先采用元分析软件CMA 2.0专业版及Lisrel 8.7进行数据处理，其次采用出版偏倚分析、异质性检验、主效应检验，探讨相关变量间调节效应，最后采用结构方程方法进行中介效应检验(结果见表1、表2)。

(1)出版偏倚分析。相对于更容易发表的显著性结果，不显著的研究结果容易被忽视，并最终形成“抽屉文献” [16]。因此，应充分考虑文献出版的偏倚问题，避免纳入元分析的文献都只是研究结论显著的文献但不能全面、客观地反映整体研究，否则将不能得出元分析的“一般性、普遍性结论”。本研究分析了失安系数，以便能从定量角度了解出版偏倚情况。表1显示，伦理型领导各指标的失安系数N均较大，因此可判断元分析结果不受出版偏倚的影响。

(2)异质性检验。纳入元分析的各项研究不可避免地存在某些差异，元分析将检验各研究间的差异性称为异质性检验，常用的有Q检验、I2检验。研究间的变异来源多样，主要体现在研究设计、研究对象变异等方面。本研究主要采用Q检验探讨元分析的异质性，同时分析I2检验结果，I2 大于75%就不能忽视异质性[16]。

表1给出了异质性检验结果。Q检验结果表明，各研究间存在显著性差异(p<0.001)。另外，除下属工作绩效I2值为73.25%外，其余各指标的I2值均大于75%，提示各研究间存在不可忽略的异质性。对于不可忽略的异质性，可使用随机效应模型进行元分析[16]，此模型考虑了不同研究间的变异。结合Q检验及I2检验结果，本研究采用随机效应模型执行元分析。同时，以文献出版情况及研究样本地域差异对可能存在的调节效应进行分析，以了解异质性来源。

(3)主效应检验。表1显示，伦理型领导与LMX、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效正相关，相关系数分别为0.601、0.513、0.548、0.533、0.392、0.340、0.243、0.369；与离职倾向负相关，相关系数为-0.451。故H1得到验证。

在行为科学领域，对于元分析相关系数效应值大小的判断，Lipsey、Wilson[17]指出“绩效值≤0.10为小；绩效值=0.25为中等；绩效值≥0.40为大”。故伦理型领导与下属态度变量(组织认同、组织承诺、下属满意度)均是强相关关系，相关系数分别为0.513、0.548、0.533；与建言行为、组织公民行为这两个下属行为变量为中等程度相关，相关系数分别为0.392、0.340，与下属工作绩效的相关系数为0.243，是接近中等程度的相关关系。即伦理型领导与下属态度变量(组织认同、组织承诺、下属满意度)的相关性强于与下属行为变量(建言行为、组织公民行为、下属工作绩效)的相关性，故问题1得到肯定回答。

注：K为纳入元分析的文献数量，N为样本数量，r为元分析所得结果相关系数，***表示p<0.001

(4)调节效应检验。为探讨异质性来源，本研究从文献出版情况(期刊论文、学位论文)及研究样本地域文化差异两个角度对伦理型领导与各指标变量间可能存在的调节效应进行检验，结果见表2。从中可以看出，除下属建言行为(p=0.032)、组织绩效(p=0.02)外，伦理型领导与领导有效性各指标变量间的关系受文献出版情况的调节作用不显著(p>0.05)。故H2未得到验证。

表2结果显示，除LMX(p=0.006)、组织承诺(p=0.045)、下属建言行为(p=0.009)、离职倾向(p=0.005)外，研究样本地域文化差异(东方、西方)对伦理型领导与变量(组织认同、下属满意度、组织公民行为、下属工作绩效、组织绩效)间关系的调节作用不显著(p>0.05)，故H3得到部分验证。本文将样本分为中国及中国以外地区两个类别可以发现，除下属建言(p=0.045)外，伦理型领导与各指标变量间的关系受文献出版情况调节作用的影响不显著(p>0.05)。

(5)中介作用检验。对于LMX与组织认同在伦理型领导与各指标变量间可能存在的中介效应，本研究采用元分析得到相关矩阵与样本量(见表3)，使用Lisrel 8.7进行中介效应检验。以纳入元分析各样本的调和平均数(N=1 711)作为判断理论模型与实际模型拟合程度的样本量[18]。对相关矩阵中缺少的相关系数，借鉴Ilies等[19]的做法，采用已发表的元分析结果，对表3进行补充元分析(建言行为及组织绩效与其它变量的相关系数缺失较多，即使采用补充元分析的方法也难以补全其与其它变量间的相关系数，故表3未列出这两个变量与其它变量的相关系数)。本研究构建了模型1、模型2、模型3三种中介模型，分别表示LMX+组织认同、LMX、组织认同在伦理型领导与各指标变量间的中介作用。运用Lisrel 8.7对上述3个模型进行拟合、修正，结果见表4。从表4可以看出，3个竞争模型均表现出较好的拟合效果。根据侯杰泰等[20]、邱皓政等[21]推荐的标准，LMX+组织认同中介模型是数据拟合度最好的模型，且拟合效果(χ2/df、AIC)明显优于模型2和模型3。对模型1拟合和修正后发现，LMX与组织认同在伦理型领导与各指标间起部分中介作用，伦理型领导既通过LMX与组织认同对各指标产生影响，又直接对组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、离职倾向产生影响，所以H4得到验证。

注：K代表文献数量，N代表样本数，标*的是采用其他研究者的元分析结果，无标号的是本研究计算得到的结果

3 研究结论与展望

(1)伦理型领导显示出积极的领导效应。由元分析结果可以看出，伦理型领导与LMX、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属工作绩效、组织绩效正相关，与离职倾向负相关，说明采用伦理型领导风格领导下属时，能带来积极的领导效应。商业和社会丑闻的不断出现，使时代呼唤伦理型领导，而伦理型领导被设计用来应对上述伦理问题的同时，也能带来下属和组织层面良好的绩效产出，故伦理型领导提供了一种兼具应对社会伦理问题及提高下属与组织绩效的领导风格。

(2)伦理型领导与下属态度和行为变量的相关强度有所不同。伦理型领导与下属态度变量的相关性大于其与下属行为变量的相关性，说明采用伦理型领导风格领导下属时，能较好地预测下属的态度反应，但在预测下属行为方面则与下属态度变量的关系不太显著。相对于下属态度变量来说，这种情况的出现虽然不能说明伦理型领导不能带来下属良好的行为产出，但采用伦理型领导风格却能较好地预测下属的积极态度反应，且能给下属带来正面、积极的心理感知和体会，有助于在组织内部形成积极的组织氛围和组织环境。另外，态度变量也可能在伦理型领导与下属行为变量间起中介作用。

(3)文献出版情况及地域文化差异对伦理型领导与领导有效性指标间关系的调节效应不具有规律性。异质性检验结果显示，伦理型领导与领导有效性指标间存在不可忽略的异质性。但元分析结果表明，除下属建言行为(p=0.032)、组织绩效(p=0.02)两个指标外，文献出版情况并非异质性的来源，地域文化因素表现得不具有明显的规律性。当将调节因素控制为“中国、中国以外其它地区”时，则基本可认为“中国、中国以外的其它地区”这一地域文化因素不存在调节效应。通过探讨地域文化因素对领导效应的影响发现，中西方文化差异迥然，本应使得同一领导风格在中西方间表现出截然不同的领导效应，但元分析结果却不支持这一观点。这可以从伦理型领导风格本身的内涵特征、中国文化中原本就有的丰富伦理元素及中国与世界互动交流程度不断加深等方面找到一些答案。Brown等人在对伦理型领导内涵进行界定时，并未给出“规范和恰当行为”的具体标准，其对此的解释是在现实中存在情景依赖问题。例如，某种行为在一种文化中是“规范和恰当的”，而在另外一种文化中可能并非如此。如此一来，伦理型领导就如同一个框架，在不同文化情境下会被填充不同内容，并具有不同文化情境内涵，即会被本土化。也即某地域的伦理型领导具有本地域的文化情境内涵，是适合于本地域的。而综观各不同地域的伦理型领导效应，不会因为地域文化差异而显现出截然不同的领导效应。另外，中国文化中原本就有丰富的伦理元素，使得中西方领导者与下属在伦理型领导上不会表现出明显的差异性。例如，在领导者以身作则方面，《论语》中有“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”、“ 修己以敬，修己以安人”等名言。另外，以中国、韩国等为代表的亚洲国家经过多年发展，已日渐融入国际社会，在中西方文化交流和对西方优秀文化吸纳方面日益包容与多元，故对西方提出的伦理型领导风格不会表现出太多的不适应。

(4)中介因素的存在揭示了伦理型领导作用机制。中介效应检验结果表明，伦理型领导对下属态度及行为的影响存在中介效应，LMX及组织认同在其中起部分中介作用，伦理型领导对下属态度及行为的影响主要通过LMX及组织认同的中介作用传递，这与已有研究结果基本一致。李劲松[8]的研究表明，LMX在伦理型领导与下属绩效间起完全中介作用。Walumbwa[9]的研究表明，LMX及组织认同在伦理型领导与下属绩效间起完全中介作用。Zhu等[10]的研究表明，组织认同在伦理型领导与下属绩效间起部分中介作用。中介变量的存在揭示了伦理型领导对下属态度与行为的影响作用机制，提示伦理型领导实践者在实行自身领导行为时应注重与下属培养和发展的关系，并重视下属组织认同感，以提高伦理型领导效果。

元分析研究结果表明，伦理型领导是一种效能不错的领导风格，显示出积极领导效应，在地域范围上具有普适性，实行该领导风格时应考虑LMX及组织认同等中介因素的影响。调节效应检验结果表明，文献出版情况及地域文化因素在伦理型领导与各指标变量间关系的调节效应并不具备明显的规律性，但异质性检验结果提示确实存在调节因素。因此，未来可进一步探讨究竟哪些变量起中介作用，如选择研究对象差异(如领导者年龄、性别、下属情况等)、研究设计不同、采取干预措施类型差异、组织类别差异(如企业所有制等)、组织规模大小差异、组织所处生命周期阶段不同等因素。中介变量的存在揭示了伦理型领导对下属态度和行为的影响路径机制，但限于现有文献数据较少，本研究未探讨中介变量在伦理型领导与组织绩效间的影响。未来在组织绩效方面有足够的文献数据时，可探讨这方面存在的中介作用。另外，后续研究也可以继续探讨是否存在其它类型的中介变量，如组织承诺、心理安全氛围等，以进一步了解伦理型领导作用机制。最后，对于伦理型领导与下属态度变量的相关性强于与下属行为变量的相关性这一结论，本研究只给出了验证过程，未对其成因及内在机制进行深入分析，未来研究应重点关注这一领域，探讨领导行为对下属态度变量及下属行为变量影响效应差异的因果关系。同时，还需深入探讨下属态度变量在伦理型领导与下属行为产出之间所起的中介作用。

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Can Good Leaders Bring Good Performance——A Meta-Analysis of Ethical Leadership and It's Effectiveness

(School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China)

Abstract：It has not reached a consensus conclusion about the influence of leaders' ethical leadership on subordinates and organizational performance. Ethical leadership effectiveness was examined through a meta-analysis review and structural equation technique from 103 samples at home and abroad, and the moderating and mediating effect also been discussed. Results show that: ethical leadership shows positive effects with leader-member exchange, employee satisfaction, employee performance, organizational performance and so on, and negative effect with employee turnover intention; the correlation coefficient between ethical leadership and employee attitude variables is stronger than with employee behavior variables; there is not a regularity of moderating effect for literature publication and geographical & cultural differences; Leader-member exchange and organizational identification play a part mediating effect. This means that ethical leadership is an effective leadership style, which has universality in different regions, and the influence of intermediary factors should be taken into consideration when implementing this leadership style.

Key Words：Ethical Leadership; Leadership Effectiveness; Meta-Analysis; Leader-Member Exchange(LMX); Organizational Identification

作者简介：郑志强(1982-)，男，河南扶沟人，华南理工大学工商管理学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；刘善仕(1966-)，男，江西吉安人，华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理。