摘 要：以研究型大学的知识型老年员工为对象，运用多元logit回归模型分析了知识型老年员工人力资本异质性对其退休后再职业选择的影响。研究发现：随着专业技术水平的提升，老年员工更容易获得外单位的青睐，因而他们倾向于选择就职新单位而非继续供职原单位；受教育水平的提高有助于他们从事稳定的工作而非选择创业。在学科背景上，拥有理工科背景的知识型老年员工倾向于选择创业，而拥有社会科学背景的知识型老年员工更愿意供职原单位。此外，知识型老年男性倾向于选择创业，而女性更倾向于选择供职原单位。年龄的增长为知识型老年员工带来了经验、技术的积累，有助于其选择创业和就职新单位。最后，根据实证分析结果，提出了相应对策建议。
关键词：知识型老年员工；人力资本；异质性；再职业选择
当前，技术进步、产业升级已成为我国经济发展走出困境亟待解决的关键问题，而知识型人才是推动技术创新的源泉。随着人均预期寿命和人力资本周期的“双延长”[1]，知识型老年人力资本的再开发变得日益迫切。但是，相对于其它类型的知识型员工，老年知识型员工的人力资本再开发、再就业等政策相对缺乏。尽管我国正在探索实施延迟退休年龄政策，但知识型老年员工的人力资本再开发是一个包括但不仅限于退休年龄的完整体系。本文将在分析知识型老年员工人力资本异质性对其退休后再职业选择影响的基础上，提出有效开发知识型老年员工人力资本、促进其再职业选择的对策建议。
1.1 老年人力资本
田雪原(2001)认为，人力资本是社会可持续发展的基本驱动力，而陈磊等[2]通过聚类分析发现，我国低龄老年人力资本具有健康状况良好、受教育程度高、预期寿命长等突出特征。在我国，不仅有老龄人口的不断上升，还有人均预期寿命和人力资本周期的“双延长”[1]。对此，蔡昉[3]和杨燕绥等[4]指出，老年人的经验、技能等人力资本不仅可以扩大人力资源供给，延长“人口红利”,还可以缓解我国人才资源的结构性短缺[5]。因此，在21世纪，年老的人将是老龄社会的创造者，未来的社会竞争力将越来越取决于老年劳动者的生产率和绩效[6]。
Behaghel等[7]研究发现，老年员工积累的隐性知识、技能是企业竞争优势的重要来源。但Rogers等[8]认为，随着年龄的增长，老年人的体力和认知能力下降，且慢性疾病随之增加，影响了雇主对老年员工价值的判断。对此，Fulmer和Ployhart[9]提出，应为老年员工提供安全和舒适的工作环境，支持其享受非全日制工作和职业暂休。此外，他们还指出，可以采用受教育水平、专业及技能水平、年龄等指标来测度个体人力资本。Wallison和Boudreau在研究中也曾运用类似的测度指标。
1.2 知识型老年员工
张兰霞等[10]认为，知识型员工具有较高学历和专业技术水平，注重学习和创新，自主性较强。廖飞等[11]进一步研究发现，知识型员工在工作中更加关注业务成就的激励。由于知识型员工受教育年限较长，其进入劳动力市场的时间相对较晚[12]。但蒋秉章等[13]认为，知识型老年员工的智力衰退并不与老龄化同步，甚至在某些程度上滞后于老龄化，因而年龄并不会成为知识型老年员工再就业的阻碍因素。李祥妹等[14]基于人岗匹配视角研究发现，虽然知识型老年员工在体力和精力上较年轻人有所下降，但在经验、技能上具有很大优势。周文斌(2011)研究发现，相较于普通员工，知识型员工能够以较强学习能力快速适应各种岗位和外界环境，因而更容易延长和丰富自身职业生涯。
Rózewski等[15]研究发现，知识型员工具有较强学习能力、较大工作自主权。Wilczyńska等[16]进一步研究发现，知识型员工在工作中更加重视精神激励。Robert等[17]通过对企业中知识型老年员工和年轻员工进行对比分析发现，一方面，相对于年轻员工，知识型老年员工拥有丰富的经验、更高忠诚度和强烈的责任感；另一方面，其灵活性相对较弱，适应新技术的速度较慢等。尽管如此，Pejrova等[18]通过实证研究指出，知识型老年员工的再职业并不因其灵活性和适应性而受到阻碍。Kail[19]则认为，正因为知识型员工主要从事脑力劳动且重视精神激励，他们更倾向于选择延迟退休以实现自我价值。Aleksandra等[20]进一步指出，知识型老年员工更加关注个体独立性而非职业晋升，因而他们更愿意选择灵活的就业形式。
1.3 老年员工再职业行为
贾国年(1994)指出，我国老年员工的再职业主要集中在70岁以下的中、低龄阶段。殷俊等[21]调查发现，有1/3的城市退休老年人出于自我实现、经济约束等原因仍然有再职业意愿。我国老年员工再职业呈现出乡镇就业率高于城市、男性就业率高于女性的特点(姜向群，2009)。对于老年员工再职业的岗位选择，李祥妹等[14]研究发现，工程师型岗位、教授型岗位、技工型岗位、互联网型岗位等是我国老年员工再职业的主要岗位选择。而楚蓉蓉[22]则指出，对于高校离退休人员而言，他们的再职业主要定位于教学、科研等领域，继续留任原单位、向其它院校转移以及创业是其再职业实现的3种形式。张川川等[23]则通过对OECD国家数据进行分析发现，老年人再职业不仅不会挤出青年人就业，还会在某种程度上促进青年人就业。总之，我国老年员工再职业是社会的发展趋势，是其生理和心理的必然需求，“老有所为”有利于老年人再职业由生存型向发展型转变，实现“老有所用”[21]。
Lassus等[24]认为，工作经历、专业特长、资格证书和自我价值实现等是影响老年员工再职业的重要因素。除此之外，Robert等[17]认为，丰富的经验、正确的判断力、强烈的工作伦理观是知识型老年员工再职业赖以实现的重要保证。Soohee等[25]研究发现，与女性相比，老年男性在耐力、体力和灵活性等方面具有优势，因而离退休老年女性更愿意从事兼职工作，而男性倾向于选择全职工作。Rabl[26]明确指出，即使老年员工提前退休，也并没有为年轻人创造工作机会。因而，Lee[27]认为，在超老龄化的社会背景下，应采取措施保护老年员工不因年龄受到歧视，支持他们参与有价值的工作，同时改善劳动力市场条件，提高老年员工再职业的灵活性和安全性。
1.4 简要评述
以上研究为后续研究奠定了重要基础，但仍存在以下不足：①强调了老年人力资本的重要性，但对知识型老年员工人力资本异质性的研究相对缺乏；②分别关注了老年人力资本特征和老年人再职业行为，但对二者相互影响的研究尚不多见。
2.1 样本选取与变量定义
高校的中低龄退休老年教师一般具有较高学历、较高专业技术水平和丰富的工作经验，属于典型的知识型老年员工。因此，本文根据高校公布的人事任职信息，收集、整理了华中地区部分高校300位已达到法定退休年龄(男性60岁，女性55岁)且具有再职业行为的教师，以其为研究对象，对人力资本与再职业选择的关系进行研究。
本文被解释变量为知识型老年员工的再职业选择，包括供职原单位、创业以及就职新单位3个分类变量。
本文解释变量为知识型老年员工人力资本异质特征，在借鉴国、内外研究的基础上，选取专业技术水平(Tec)、受教育水平(Edu)、工作年限(Yea)、年龄(Age)和性别(Gen)5个指标作为知识型老年员工人力资本的测度指标，并选取学科类别(Sub)作为研究变量。此外，本文在探讨知识型老年员工人力资本各维度对其再职业选择的影响时，考虑在模型中加入工作年限和年龄的交互项(Yea×Age)以及工作年限和专业技术水平的交互项(Yea×Tec)作为调节变量。
2.2 数据描述性分析
表1的统计结果显示，知识型老年员工在退休之后更倾向于选择供职原单位，就职原单位人数占69%，而选择就职新单位的仅占18%。究其原因，一方面可能在于，知识型老年员工对现有组织更加满意、“念旧情节”较重，因而流动率较低；另一方面可能在于，年龄、健康等因素的影响使知识型老年员工获得的外部机遇相对较少，因而其选择新单位的意愿较低。此外，还有12%的知识型老年员工选择了创业，这可能是由于他们在工作中积累了丰富的专业技术知识和创业资源，从而有条件选择创业。
在专业技术水平方面，研究对象绝大多数达到了教授和副教授级别，这说明在研究型大学中，知识型老年员工专业技术水平较高，在工作中更容易发挥自己的专业价值，因而更倾向于选择再职业。在学科类别方面，以工学(32.33%)、理学(19.67%)和医学(15.00%)为主，其它学科包括文学、哲学、历史学等社会学科。在受教育水平方面，大部分知识型老年员工都获得了硕士或博士学位，表明他们具有较高受教育水平。
此外，男性知识型老年员工的再就业率(80%)远高于女性(20%)，可能因为女性通常要承担家务劳动、教养孙辈、照顾配偶等责任，其达到法定退休年龄后，往往更倾向于选择回归家庭而非再职业。
2.3 模型设计
在建立模型之前，首先对自变量进行相关系数矩阵分析和VIF检验，以检验自变量之间是否存在多重共线性。表2结果显示，各变量之间的相关系数除年龄和工作年限外均低于0.7，且VIF值均低于10，说明自变量之间不存在多重共线性。
表1 知识型老年员工再职业选择及人力资本特征描述性分析
变量及编码符号样本量占比(%)标准差均值再职业选择供职原单位=1EmpC120869.330.0267就职新单位=2EmpC25518.330.02241.4300创业=3EmpC33712.330.0190性别男=0Gen024080.000.02310.2000女=1Gen16020.000.0231年龄Age300100.000.479268.0633受教育水平本科=1Edu114147.000.0289硕士研究生=2Edu25016.670.02161.8933博士研究生=3Edu310936.330.0278工作年限Yea300100.000.620341.7433专业技术水平副教授=1Tec1206.670.01441.9333教授=2Tec228093.330.0144学科类别工学=1Sub19732.330.0271医学=2Sub25919.670.02302.4867理学=3Sub34515.000.0207其它学科=4Sub49933.000.0272
表2 自变量多重共线性检验
自变量符号AgeGenEduYeaTecSubVIF1/VIF年龄Age1.0003.960.253性别Gen-0.3971.0001.280.782受教育水平Edu-0.4300.0961.0001.670.599工作年限Yea0.828-0.211-0.5631.0004.000.250专业技术水平Tec0.225-0.1670.2190.1181.0001.220.823学科类别Sub-0.1270.1720.002-0.075-0.0351.0001.040.964
本文研究的是分类变量之间的关系，因而通过交叉表分析和卡方检验对变量显著性进行检验。结果表明，本文所选取自变量显著性均在90%以上，说明变量可取并能够得到较好的拟合效果。因此，在建立模型时应该将上述变量纳入模型中。
本文被解释变量为三分类变量，因而采用多项logit模型对数据进行处理和分析，对于有j=1，2，…，J类的非次序反应变量，多项logit模型可通过如下形式描述：
其中，J为变量类别，最后一个类别(即第J个类别)被作为参照类。
为了探讨知识型老年员工人力资本异质性对其供职原单位再职业选择的影响，以是否供职原单位为被解释变量(供职原单位=1，非供职原单位=2)，并以非供职原单位为参照组，建立模型(1)：
Ln[Fj/(1-Fj)]=α+β1Age+β2Gen+β3Edu
+β4Yea+β5Tec+β6Sub+β7Xi+ε
(1)
其中，Fj为选择供职原单位的发生概率，且Fj= pj+εj，E(Fj)= pj，当样本数量较大时，Fj无限接近pj。Age、Gen、Edu、Yea、Tec、Sub分别表示年龄、性别、受教育水平、工作年限、专业技术水平和学科类别；Xi为调节变量工作年限和年龄的交互项(Yea×Age)以及工作年限和专业技术水平的交互项(Yea×Tec)。
本文计算过程全部利用STATA12.0完成。
表3 数据交叉分析
变量符号再职业选择(EmpC)卡方值显著性水平年龄Age111.9090.001性别Gen12.9220.002受教育水平Edu13.2500.010工作年限Yea128.2540.022专业技术水平Tec5.3430.069学科类别Sub27.4410.000
3.1 供职原单位再职业选择影响分析
对模型(1)进行分析发现，高技术水平的老年员工特别容易获得外单位青睐，而且由于退休后再职业选择的自由性，其获得的外部机会较多，因而知识型老年员工选择供职原单位的可能性随着其专业技术水平的提高而降低。受教育水平对知识型老年员工供职原单位的再职业选择具有正向影响，但并不显著。这说明雇主更看重的是老年员工的经验和技能，而非学历。此外，由于女性倾向于选择稳定的工作状态，女性老年员工选择供职原单位的概率高于男性。随着年龄的增长，知识型老年员工选择原单位的可能性逐渐降低；但较长的工作年限增加了他们对原单位的组织忠诚度，因而具有显著正向影响。当学科类别偏向社会学科时，专业优势相对不突出，因而他们更倾向于选择供职原单位。
交互项Yea×Age和Yea×Tec对模型具有显著正向调节作用，说明它们的联合效应能够有效促进老年员工继续供职原单位。然而，加入调节变量后，工作年限对知识型老年员工供职原单位的选择由显著正向影响变为显著负向影响。这并非由工作年限的单独效应引起，而是在年龄和专业技术水平的调节下，达到一定工作年限的老年员工更愿意选择安逸的退休生活，不愿意选择再职业。
此外，本文关注到，很多低龄退休人员在选择继续供职原单位的同时，也会到其它单位兼职。为探讨供职原单位的知识型老年员工人力资本异质特点对其是否在其它单位兼职有无影响，以有无兼职(有兼职=1，无兼职=2)为被解释变量，并以无兼职为参照组，建立模型(2)：
Ln[Mj/(1-Mj)]=α+β1Age+β2Gen+β3Edu
+β4Yea+β5Tec+β6Sub+β7Xi+ε
(2)
其中，Mj为供职原单位有无兼职发生的概率，其它符号定义同模型(1)。
模型(2)的分析结果表明，随着年龄的增长和专业技术水平的提高，知识型老年员工身兼多职的概率会显著提高，这可能是因为随着年龄的增长，知识型老年员工的经验和专业知识得到了双重提高，更容易获得外单位的“青睐”。同时，专业技术水平越高，行业对其认可度越高，知识型老年员工的外部机遇感知也越高[28]。但是，由于受到家庭因素的影响(照顾家庭、教养孙辈等)，知识型老年女性身兼多职的可能性远低于男性。受教育水平和学科类别对老年员工选择新单位有正向影响，但并不显著。
此外，模型的交互项Yea×Age对知识型老年员工身兼多职的影响显著为负，而年龄的影响显著为正，反映了工作年限对知识型老年员工参与兼职行为的减弱效应。这是因为，随着在原单位工作时间的延长，其对原单位更加忠诚，且由于体力和精力等原因，他们不太可能选择参与兼职。
3.2 创业和就职新单位再职业选择影响分析
除了供职原单位，很多知识型老年员工还选择了就职新单位和创业。知识型老年员工创业对于推动“大众创业、万众创新”具有重要意义，因而本文将进一步以创业和就职新单位的知识型老年员工为对象，分析其人力资本异质性对创业和就职新单位的影响。以再职业选择(供原单位=1，创业=2，就职新单位=3)为被解释变量，并以供职原单位为参照组，建立模型(3)：
Ln[Pj/(1-Pj)]=α+β1Age+β2Gen+β3Edu
+β4Yea+β5Tec+β6Sub+β7Xi+ε
(3)
其中，Pj为某类再职业选择发生的概率，其它符号定义同模型(1)。
模型(3)的分析结果显示，学科类别对其创业行为的影响最为显著。其中，工学、医学、理学和其它学科对创业概率的影响分别是65.2%、42.48%、27.69%、18.05%。理工科的研究者更容易在实验中获得技术性强、实用价值较高的发明专利，加之现行政策对产学研成果转化的保护和支持，增强了核心创业网络节点的影响力，因而有理工科背景的知识型老年员工具有更高创业资本。近年来，在“大众创业、万众创新”的时代背景下，一批拥有理工科背景的知识型老年员工利用便捷的创业资源成为精英创业者。他们或许并不直接创造或领导企业，但却可以为企业带来新型业务活动 [29]。以武汉大学为例，近年来，大量拥有理工科背景的中低龄知识型老年员工投身创业，创办了很多有影响力的企业(见表6)。
表4 对供职原单位再职业选择的影响分析
变量模型(1):供职原单位(非供职原单位为参照组)βExp(β)βExp(β)模型(2):供职原单位且有兼职(无兼职为参照组)βExp(β)βExp(β)Age-0.075***(-2.88)0.928-0.223***(-2.86)0.8000.082**(2.53)1.0860.265***(2.69)1.304Gen0.793**(2.26)2.2110.609*(1.69)1.839-0.663**(-1.98)0.515-0.446(-1.26)0.640Edu0.237(1.46)1.2670.230(1.39)1.2580.145(0.85)1.1560.203(1.17)1.225Yea0.035*(1.67)1.035-1.011**(-2.07)0.364-0.034(-1.42)0.967-0.064(-0.21)0.938Tec-1.105*(-1.81)0.331-18.096*(-1.82)0.0001.874***(2.85)6.516-2.970(-0.61)0.051Sub0.254***(2.90)1.2900.259***(2.91)1.2950.166(1.53)1.1800.158(1.44)1.171Yea×Age0.003*(1.93)1.003-0.003**(-2.08)0.997Yea×Tec0.429*(1.77)1.5360.135(0.97)1.145_cons4.818***(-3.06)123.69348.628**(2.39)1.31e218.362***(4.27)0.000-11.110(-0.95)0.000-2LL-244.31-239.24-174.21-171.56N300208
注：括号内的数值为Z值，***、**、*分别表示变量在99%、95%和90%的水平上显著
表5 对创业和就职新单位再职业选择的影响分析
变量模型(3):再职业选择(供职原单位为参照组)创业βExp(β)βExp(β)就职新单位βExp(β)βExp(β)Age0.338*(3.64)1.4020.263***(2.58)1.301 0.098***(3.22)1.1030.309***(3.46)1.362Gen-1.653***(-3.44)0.191-1.314***(-2.69)0.269-0.252(-0.60)0.777-0.075(-0.17)0.928Edu-0.313*(-1.67)0.731-0.322*(-1.72)0.725-0.235(-1.19)0.790-0.182(-0.91)0.834Yea-0.056**(-2.38)0.9461.242**(2.40)3.463-0.016(-0.63)0.9850.421(0.02)1.523Tec0.656(1.16)1.92719.672*(4.13)3.50e814.761(0.02)2.60015.960***(5.16)8.54e6Sub-0.428***(-4.07)0.652-0.445***(-4.13)0.641-0.124(-1.17)0.883-0.120(-1.12)0.887Yea×Age0.005**(2.44)0.9950.004***(2.45)0.996Yea×Tec0.475*(1.87)0.6220.076(0.01)0.927_cons1.619(0.93)5.052-53.277**(-2.47)0.000-35.554(-0.03)3.62e--52.456(-1.23)0.000-2LL-388.15-379.03-388.15-379.03N300300
注：括号内的数值为Z值，***、**、*分别表示变量在99%、95%和90%的水平上显著
此外，随着受教育水平的提高，人们更容易找到相对稳定的工作，因而选择创业的可能性更小。年龄对知识型老年员工的创业行为产生了显著正向影响，这可能是因为年龄的增长为知识型老年工带来了经验、技术等创业资源的积累，从而给其创业提供了有利的条件。女性选择创业的可能性远低于男性，这可能是因为男性善于冒险和创新，而女性倾向于选择安逸。调节变量具有显著调节效应，使工作年限对创业选择的影响方向发生了变化，说明年龄和工作年限的增长有助于知识型老年员工积累创业资源，积淀专业知识，因而更有利于其选择创业。该结果与上文研究结论一致。
表6 知识型老年员工创业行为：以武汉大学为例
姓名年龄受教育水平 工作年限专业技术水平专业背景专利技术创业公司名称创立时间李德仁77博士31教授摄影测量与遥感吉奥之星(GeoStar)武汉吉奥信息工程技术有限公司1999李晓明61博士32教授电力信息与控制过渡过程动态无功补偿装置武汉国想电力科技股份有限公司2006刘经南73硕士49教授卫星大地测量GPS连续定位技术苏州晶为微电子有限公司2010朱英国77本科53教授生物遗传学珞优8号武汉武大天源生物科技股份有限公司2001贺贵明70硕士47教授通信工程远程高清晰电子控制系统武汉武大英康集成媒体有限公司2000
相对于供职原单位，年龄对老年员工选择新单位再职业具有显著正向影响。随着年龄的增长，老年员工由于工作的历练和经验的积累，以及外界对其能力给予的更多肯定，更容易被“双聘”。而受教育水平、工作年限、学科类别等特征对其就职新单位的影响并不显著。另外，由于交互项Yea×Age和Yea×Tec的作用，专业技术水平对知识型老年员工就职新单位产生了促进作用。这可能是因为，在工作年限和年龄一定的情况下，专业技术水平相对较高的员工因为自身能力以及雇用单位的择优录用，更容易就职新单位。
3.3 再职业选择影响趋势分析
为进一步分析各变量对知识型老年员工再职业选择的影响，本文采用绘制核密度估计图的方法，分析在某一人力资本维度上，知识型老年员工某类再职业选择的概率变化趋势。93.33%的知识型老年员工最后的专业技术水平均达到了教授级别，极少数为副教授级别，两者异质性较低，对其再职业选择的影响不显著，因而本节分析中舍弃了该解释变量。
图1表明，知识型老年男性出于自我实现的需求，更愿意选择创业或就职新单位；而女性出于对稳定因素的考虑，更倾向于选择继续供职原单位。图2显示，知识型老年员工在各个受教育阶段，供职原单位和创业的再职业选择意向大致相同，而他们选择新单位的意愿却在整体上随受教育水平的提高而降低。
图3显示，知识型老年员工在不同年龄阶段的再职业选择倾向存在很大差异：在56～60岁，他们会将供职原单位作为再职业的首要选择，根据我国当前退休年龄政策(男性退休年龄均为60岁；女干部55岁，女工人50岁)，这一阶段退休的女性居多，而女性更多选择了供职原单位。在60～70岁，由于社会关系网络的拓展以及创业网络的延伸，他们更倾向于选择创业以实现自我价值。图4显示，3类再职业选择的概率密度曲线延伸方向基本一致，均为先上升后下降。这可能是因为随着工作年限的增加，知识型老年员工的工作经验更加丰富、社交网络更加广泛，从而其人力资本价值不断提升(Lin，1999)。但工作年限的增加也带来了健康、养老、社会歧视等一系列问题，降低了他们再职业选择的主动性。
图1 性别对再职业选择的影响
图2 受教育水平对再职业选择的影响
图5显示，由于学科内部特性和学科间差异给知识型老年员工带来了不同的工作胜任能力，有工学背景的知识型老年员工倾向于利用其专有技术、发明专利等，选择创业；有社会科学背景的老年员工则更愿意选择继续供职原单位，以发挥其经验优势；而理学和医学的专业针对性较强，有此学科背景的老年员工就职新单位的可能性较小。
图3 年龄对再职业选择的影响
图4 工作年限对再职业选择的影响
4.1 研究结论
本文以研究型大学的知识型老年员工为对象，运用多元logit回归模型，分析了知识型老年员工人力资本异质性对其退休后再职业选择的影响。结果发现：随着专业技术水平的提升，老年员工更容易获得外单位青睐，因而他们倾向于选择就职新单位而非继续供职原单位；受教育水平的提高有助于其从事稳定的工作而非选择创业。在学科背景上，拥有理工科背景的知识型老年员工倾向于选择创业，而拥有社会科学背景的知识型老年员工更愿意供职原单位。此外，知识型老年男性倾向于选择创业，而女性更倾向于选择供职原单位。在年龄维度上，处于56～60岁之间的知识型老年员工更倾向于继续留任原单位，而随着年龄增长为知识型老年工带来的经验、技术积累，他们更倾向于选择创业和就职新单位。最后，根据实证分析结果，提出对策建议。
4.2 政策建议
目前，我国老年人才智力资源浪费较多，开发知识型老年人力资源是对其人力资本存量的再次利用和重新配置，有利于在知识经济时代，充分利用知识型人才的革新力和创造力，同时有利于延长老年“人口红利”，扩大人力资本供给。知识型老年员工拥有丰富的经验和深厚的智力资本，为更好地开发知识型老年员工的人力资本，本文提出以下建议：
图5 学科类别对再职业选择的影响
(1)建立完善的再职业选择渠道。有1/3的城市退休老年人出于自我实现和经济约束等原因具有再职业意愿[21]，应为其建立合理的返聘、双聘制度，开展人才交流等，促进知识型老年员工根据自己的职业经验、专业特长以及再职业选择意愿，灵活地选择继续留任原单位、就职新单位或者创业，降低3类再职业选择转换的成本，增强知识型老年员工再职业选择的主动性，积极引导知识型老年员工进行合适的再职业选择，在知识型老年员工实现人生价值的同时，为社会创造价值。
(2)鼓励知识型老年员工创新创业。社会应为知识型老年员工的创业行为提供支持性环境，充分开发知识型老年员工的创业潜力和潜能。加强产学研合作的宣传和推广，积极鼓励、支持、引导知识型老年员工将其拥有的专利技术成果向社会生产力转化，为有创业意愿的知识型老年员工提供优惠政策以及相应知识培训，促进其在实现自养的同时带动经济发展。
(3)丰富知识型老年员工再职业选择。知识型老年员工的再职业选择岗位主要为教授型、工程师型、技工型、互联网型等岗位。社会应消除年龄歧视，提供充分的知识型岗位需求信息，根据知识型老年员工的经验和专业技术水平优势，为其提供多样化的再职业岗位，如非全日制工作、耗费体力劳动较少的咨询、督导等岗位，丰富其职业选择，延长其职业生涯。
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(责任编辑：云昭洁)
Effects of Heterogeneity of Human Capital of Elder Knowledge Workers on Their Re-occupation Choices——Evidence Based Research Universities
Abstract：This paper focuses on elder knowledge workers from the research university,and uses the multiple logit model to analyze the effects of heterogeneity of human capital of elder knowledge workers on their re-occupation choices,findings are as follows:it is easier for the elder knowledge workers who have higher level of professional technique to get the favor of the other employers,so they tend to choose the new employer rather than the former employer; higher education makes them more possible to occupy in stable wage jobs instead of choosing entrepreneurship.On academic background,elder knowledge workers who have science and engineering backgrounds are more likely to choose entrepreneurship while those have social backgrounds are willing to stay where they are.Moreover,older men are prone of entrepreneurship whereas women prefer the former employer.In addition,accumulation of experience and skill is good for elder knowledge workers' entrepreneurship and finding new employer.Finally,the paper proposes some policy suggestions according to the results of empirical analysis.
Key Words：Elder Knowledge Workers；Human Capital；Heterogeneity；Re-occupation Choices
收稿日期：2016-11-03
基金项目：国家社会科学基金项目(14BRK003)；湖北省技术创新专项重点项目(2016ADC019)；中央高校基本科研业务费专项资金、武汉大学自主科研项目(人文社会科学)(2016022)
湖北省科学技术协会 协办
DOI：10.6049/kjjbydc.2016090455
中图分类号：C969：G
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)13-0153-08