创造力绩效激励对产品创新中员工创造力的影响

(1.西安交通大学管理学院；2.机械制造系统工程国家重点实验室；3.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安 710049)

摘要：考察了产品创新情境下，创造力绩效激励对创新小组成员渐进性和突破性创造力的作用机制，并检验了绩效反馈和部门异质性的调节作用和知识共享的中介作用。结果表明，创造力绩效激励对渐进性创造力具有促进作用；绩效反馈和部门异质性均正向调节创造力绩效激励对渐进性创造力的影响；同时，绩效反馈的调节效应部分通过知识共享中介，部门异质性的调节效应完全通过知识共享中介；创造力绩效激励对突破性创造力具有抑制作用。

关键词：创造力绩效；绩效激励；绩效反馈；部门异质性；知识共享；员工创造力

0 引言

客户需求日益多变，成功、快速的产品创新成为企业获取竞争力和超额利润的关键因素。员工创造力作为产品创新的基础[1]，其影响因素一直受到学者和企业的高度关注。同时，绩效激励作为一种常见的外部激励机制，也被企业广泛应用到产品创新过程中。然而，学者们并未对外部激励与个人创造力间关系形成统一结论。部分学者认为，与其它日常工作不同，创造性想法的产生需要更多内在动机和认知投入[2]。因此，针对创造性思维的激励应与一般激励机制有所不同。这类学者认为单纯的外部激励会抑制个体内部动机，对个人创造力产生负面影响[3, 4]。然而，另一部分学者从行为学角度出发，提出外部激励具有信息传递的作用，对个体行为具有指导性，进而促进创造性绩效[5]。面对上述不一致的结论，学者们提出针对特定工作情境，有必要考虑其它因素与外部激励的交互效应对个人创造力的作用机制[1]。同时，虽然持有认知观点和行为观点的两派学者都强调了内在动机对个人创造力的作用，但仅有少量实证研究证实了两者间关系[7]。因此，进一步研究两者间关系需要引入新的中介机制。

此外，以往研究缺乏对外部激励和个人创造力的分类，采用过于笼统的定义也是造成上述结论不一致的主要原因[1,6]。具体来说，不同类别的外部激励传递的信息不同，对个体动机和行为的影响也不同，例如基于绩效的外部激励强调任务结果，而基于任务的外部激励更加偏向于引导个体参与任务的行为。因此，明确外部激励类别对研究外部激励与个人创造力间关系也是非常必要的。George[6]提出在考察外部激励与创造力间关系时需要考虑不同类型和层次的创造力。根据创造力的定义，创造力产物具有新颖性(Novel)和实用性(Useful)两个特征[2]。不同类型的创造力在新颖性和实用性上的侧重点不同，形成机制也可能不同，例如侧重于新颖性的产品创意可能更多地源于自身兴趣[8]。因此，通过创造力进行分类能够进一步帮助学者了解外部激励对创造力的作用机制。

综上所述，由于前期研究忽略了实际工作中其它情境因素对外部激励与个人创造力间关系的调节作用，缺乏对外部激励和个人创造力的明确定义，导致学者们对外部激励影响作用的研究产生不一致结论。因此，本文首先根据Gilson和Madjar[8]提出的创造力分类方法，将个人创造力划分为渐进性创造力和突破性创造力。随后利用实验方法，模拟产品创新创意产生阶段的工作情境，研究创造力绩效激励与产品创新过程中其它情境因素的交互效应对员工渐进性和突破性创造力的影响。同时，根据计划行为理论“态度-意愿-行为”的基本研究结构，引入对创造力产出具有最直接影响的行为变量作为中介变量，进一步探讨创造力绩效激励对个人创造力的作用机制。

1 理论基础与研究假设

关于外部激励与个人创造力关系的研究一直受自我决定理论(Self-Determination Theory，SDT)和习得性努力理论(Learned Industriousness Theory，LIT)指导。SDT假设个体都是积极的，具有自我实现和自我成长倾向。这种倾向受到外界环境的影响，进而改变个体行为和绩效[9]。然而，LIT具有与SDT完全不同的假设。LIT认为个体天生对认知努力是厌恶的，需要外界的刺激才能实施行为，进而产出绩效[5]。也就是说，通过给予外部激励，可以降低个体对付出努力的厌恶感。同时，通过对某个特定行为或任务进行奖励，个体将学习到哪种行为或绩效会被奖励，这样的信息可以为持续完成该任务提供动机。总体而言，SDT认为内部动机对个体创造力具有决定性影响力，而LIT认为由外部激励激发的个体外部动机才是个体实施行为、产出绩效的关键影响因素。由此可以看出，导致学者们对外部激励与个人创造力间关系存在分歧的主要原因是SDT和LIT在个体动机(包括内部动机和外部动机)对个人创造力的影响机制上具有不同主张。因此，为了探究外部激励对个人创造力的影响机制，后期研究需要深入了解外部激励如何通过个体内、外部动机和行为影响个人创造力。

相关研究表明，不同类型的个体动机会导致个体创造力侧重点不同[10]。具体来说，内在动机激发个体提出新颖性高的创意，而外在动机所激发的创造力具有更显著的实用性特征。然而，前期研究常常简单地将创造力视为一个单一层次的产物[11]。因此，SDT和LIT的矛盾并不是某个理论本身存在问题，而是对创造力评估的侧重点不同造成的。一些研究考察的是更深层次的偏向于新颖性的创造力，而另外一些研究可能恰恰相反。正是对创造力侧重点缺乏区分，导致了学者们对外部激励与创造力间关系的分歧。根据组织创新领域的研究，创新可以分为探索性(Explore)创新和开拓性(Exploit)创新[12]。由此，Gilson和Madjar[8]提出，创造力作为创新的基础也同样可以划分为两个层次，即突破性创造力(Radical Creativity)和渐进性创造力(Incremental Creativity)。其中，突破性创造力是指与组织现有制度、产品或者流程完全不同的想法或建议；渐进性创造力则是针对组织现有制度、产品或者流程的改进建议。因此，本文将个人创造力分为渐进性和突破性两个层次，研究外部激励如何通过影响个体动机和行为，进而影响个人创造力。

此外，外部激励形式不同，所处环境不同，都会对个体心理产生不同影响[1]。因此，对外部激励进行清晰界定、研究外部激励与工作情境中其它变量的交互效应也是非常必要的。Byron和Khazanchi[1]通过元分析发现，基于创造力的绩效激励手段相较于一般的绩效激励和参与激励更具有针对性，有助于提升个体创造力。由于产品创新阶段以获取大量高质量产品创意为目标，因此，本文采用针对员工个人创造力的绩效激励作为外部激励手段进行研究。

同时，绩效反馈已成为绩效管理的一个重要组成部分，与激励机制一起得到企业的广泛应用，并且共同作用于个体行为和绩效。相关研究指出，绩效反馈有助于提高企业绩效期望信息传递的准确性[1]。因此，本文将研究绩效反馈与绩效激励的交互效应对员工创造力的影响。在产品创新过程中，跨部门小组已经成为目前最为常见的一种工作形式。创新是以知识创造为基础的一种活动，跨部门小组能够为成员提供更广阔的知识基础和多样化的思考角度，为员工产出产品创意提供资源。根据JD-R模型，工作特征包括资源和要求，会相互作用，对个体情绪、行为以及绩效产生影响[13]。由此，本文将研究团队部门异质性与外部激励的交互作用对个体创造力的影响。

大量研究强调了个人动机在外部激励与个人创造力间的中介效应，然而，动机是个体的内心活动，内部动机与外部动机很难精确区分开来。并且，在环境因素的作用下，外部动机可能转换为内部动机。因此，本文选择受到个体动机支配的行为作为中介变量。知识是创新的基础，根据知识管理理论，知识获取是后期知识整合、创造、利用等一系列活动的基础。由此，本文选择知识共享作为中介变量，进一步研究激励如何通过影响个体行为进而对个体创造力产生影响。

综上所述，本文将针对产品创新情境构建模型，选择绩效反馈和团队部门异质性作为调节变量、员工知识共享行为作为中介变量，进一步探究创造力绩效激励如何与其它情境因素共同作用于个体知识共享行为和创造力绩效(见图1)。

1.1 创造力绩效激励与个人创造力

个体参与创造性活动的动机以及触发创造性行为的激励因素不同，都会影响个体创造力绩效[14]。根据Deci和Ryan提出的认知评价理论，个体创造行为由自身兴趣以及外在环境要求两个方面决定。创造性越高的创意，其不确定性和风险性也越高。因此，高创造性的创意需要个体强烈的内在兴趣或者内部动机，促使个体愿意承担风险，尝试新事物，进而更加积极地参与创造性活动。然而，绩效激励所传递的绩效要求可能导致个体感觉自己是被控制的，认为自己是被强迫必须参与创造性活动，这种被控制感会让个体对创造性活动产生厌恶感[9]，抑制高创造性创意的产生。此外，根据LIT，个体创造力行为决策受到绩效激励学习的影响[5]。当个体发现渐进性创造力也能够完成工作，并且可以获得奖励时，会选择只付出较低程度的努力，而放弃投入更多努力、挑战自我、产出具有突破性创新的动力。因此，绩效激励所形成的外部动机使得员工关注于如何快捷地满足外界要求以获取奖励，导致个体选择参与相对快捷、风险和难度较低的渐进性创造力活动。由此，提出如下假设：

H1a:创造力绩效激励对个体渐进性创造力具有促进作用；

H1b:创造力绩效激励对个体突破性创造力具有抑制作用。

1.2 绩效反馈的调节效应

绩效反馈作为绩效管理体系中重要的组成部分，帮助企业传递信息，进一步说明什么样的行为和绩效是被期望的。也就是说，绩效反馈与绩效激励相互作用，对个体行为进行指导和规范，进而达到提高个体绩效的目标。本文关注激励对个人创造力的影响，因而只考察积极的绩效反馈。在产品创新情境下，积极的绩效反馈可以帮助企业肯定员工参与创造性活动的行为及其创意，鼓励个体继续参与创造性活动，进而实现企业获得更多产品创意的目标。

此外，有研究表明个体动机是需要“营养”去维持的。Gagné 和Deci[9]提出维持个体外部动机至关重要的因素是满足个体能力感(Competence)和关联感(Relatedness)两种基本需求。积极的绩效反馈使得个体对完成创造性任务的胜任感得到提高，能力感得到满足。同时，对员工的鼓励也使其感受到组织的支持和关爱，进而提高个体归属感，满足对关联感的需要。根据SDT，当个体的能力感(Competence)和关联感(Relatedness)两项基本需求得到满足时，个体内在动机和成长天性就会积极发展，进而促使其更多地投入到创造性活动中。

另一方面，积极的绩效反馈会给个体带来愉悦的情绪，而积极的情绪对于认知灵活性以及信息处理具有促进作用[15]。综上所述，积极绩效反馈在创造力绩效激励与个人创造力间具有正向调节作用。因此，本文提出如下假设：

H2a:绩效反馈在创造力绩效激励与渐进性创造力间具有正向调节作用；

H2b:绩效反馈在创造力绩效激励与突破性创造力间具有正向调节作用。

1.3 部门异质性的调节效应

知识与产品创新有着密不可分的关系，创新也是新知识产生的过程，其中包含了对现有知识的获取、处理和运用。在产品创新过程中，企业采用跨部门小组的工作形式，通过为小组提供多样化的知识激发个体创造力，进而实现高质量、高效率的创新产品。因此，在产品创新过程中，多样化的信息可以视为组织资源，帮助员工完成激励机制期望的创造性活动，形成更多产品创意。根据JD-R模型，工作资源能够缓解工作所带来的压力，提高员工工作愉悦感，进而提高绩效[15]。同时，信息多样化提高了任务的复杂性。相关研究表明，当任务较复杂时，外部激励对个体胜任感的正面效应更为显著，进而产生较高的内在动机[16]。因此，本文提出如下假设：

H3a:部门异质性在创造力绩效激励与个体渐进性创造力间具有正向调节作用；

H3b:部门异质性在创造力绩效激励与个体突破性创造力间具有正向调节作用。

1.4 知识共享的中介效应

吸取和整合外部知识是个体参与创造性活动的主要内容和形成创意的主要方式。在团队工作情境下，小组成员间知识共享是吸取新知识的主要途径。同时，大量研究表明，知识共享与个人创造力之间存在正向关系[2]。团队成员间信息交流会促进个体知识面的拓展，不同观点的碰撞会激发出新想法和创意。根据理性行为理论(Theory of Reasoned Action)，个体对某个行为的态度和意向将影响其是否实施该行为。根据经济交换理论(Economic Exchange Theory)，只有当个体意识到通过分享知识可以获得经济利益时，才会有分享意愿[17]。然而，仅有少量前期研究证明，单纯的薪酬激励对个体知识共享行为具有促进作用。并且，部分研究指出，经济激励对员工的知识共享行为没有显著的直接影响[18]。因此，有学者提出经济激励应该在其它情境因素的调节下对知识共享产生显著影响[19]。

积极的绩效反馈能够促使个体感觉到自己能胜任该任务，给个体带来成就感。此外，在团队情景下，通过给予个体积极的绩效反馈能够提升个体在团队中的声望。基于社会交换行为理论(Social Exchange Theory)的研究指出，个体会因为成就感、人际关系、个人成长需要、声望等非经济原因而产生积极的知识共享意愿[20-22]。因此，绩效激励和积极绩效反馈的共同作用将为个体带来经济利益以及成就感和声望等非经济利益的刺激，促进个体知识共享。

此外，互惠动机也是驱使个体实施知识共享行为的重要因素之一[21-22]。在产品创新过程中，获取新的观点和知识是个体形成产品创意的重要基础。因此，团队成员在分享个人所拥有的观点和知识时，也希望能从其他成员那里获得新的观点和知识，实现团队成员间互惠互利。根据社会认知理论(Social Capital Theory)，个体行为是环境因素和个体因素交互作用，通过自我效能、结果预期等变量的影响而产生的结果[23]。部门异质性所带来的信息多样化是产品创新过程中的重要资源，这样的团队情境使得个体对任务结果产生积极预期，对自己胜任产品创新任务更加自信。同时，组建信息多样化的团队能够使个体感知到组织对其任务的支持，有利于个体形成积极的知识共享动机[24]。因此，在部门异质性与绩效激励的交互作用下，员工为了更好地完成绩效和获取激励，将更积极地与小组成员进行知识共享。综上所述，本文提出如下假设：

H4a:绩效反馈在创造力绩效激励与渐进性创造力间的调节效应通过知识共享行为中介；

H4b:绩效反馈在创造力绩效激励与突破性创造力间调节效应通过知识共享行为中介；

H5a:部门异质性对创造力绩效激励与渐进性创造力的调节效应通过知识共享行为中介；

H5b:部门异质性对创造力绩效激励与突破性创造力的调节效应通过知识共享行为中介。

2 研究设计

了解客户需求，以客户为中心的产品设计是产品创新成功的关键[25]。因此，为了模拟产品创新创意产生的情境，本文邀请被试者观看客户使用产品时的录像，并根据客户产品使用行为提出针对客户需求的产品创新建议。本研究通过企业内部活动招募的方式征集被试者，共有143名被试者参与了本次实验，其中，70人来自汽车制造行业，73人来自电梯制造行业。来自同一行业的被试者被随机分为6个小组，每组包含11或12个被试者，共计12组。实验采用2×2的设计方式，具体情境预设如图2所示。

对于具有积极绩效反馈情境下的小组，实验组将安排一个工作人员在被试讨论过程中对被试者的发言和建议进行肯定和鼓励，例如：“非常好”、“这是一个非常独特具有创意的角度”等。实验素材是客户真实的产品使用行为录像，为了避免对产品不熟悉导致创造力评估误差，所有实验都针对被试者所在行业的近期产品。

首先，被试者需要参加实验前培训。在培训中，专家会介绍以客户为中心的设计理念，并讲解和实际演练如何通过观看视频挖掘客户的潜在需求，提出新产品创意。在正式观看视频前，分配到具有绩效激励小组中的被试者将被告知在实验结束后会对其提出的创意进行评估，并根据评估结果提供不同奖励。随后，被试者观看视频。视频将播放两次，第一次播放时，被试者需要独立思考并记录创意以及与客户使用行为或产品相关的问题；第二次播放时，被试者可以随时暂停视频，针对视频内容提问，发表个人建议，与组员进行讨论。在讨论的同时，被试者需要记录发现的客户需求或产生的产品创意。视频观看结束后，被试者需要整理两次的记录，提交一份列表式的新产品创意。提交创意后，被试者根据整个实验过程中的感受填写相关问卷。整个实验持续5天，观看8个录像。为确保被试者有足够的精力完成整个实验，观看录像过程中每小时有5分钟休息时间。

实验通过自愿报名的方式在一定程度上对内部动机进行了控制，避免了被试者对实验或任务的厌恶。由于专业知识或技术水平对个人创造力具有影响[2]，因此，本次实验要求被试者具有本科以上学历以及参与产品创新项目的工作经验。并且，针对平时绩效水平对报名的被试者进行了筛选。此外，由于团队成员间职位级别差异对团队讨论氛围、个体绩效等因素具有影响[26]，本次实验招募仅针对一般员工，不包括中层及以上人员。

本文采用Blau异质性系数计算部门异质性，具体公式为：D=1-∑(Pi)2，其中，Pi表示第i个类别成员在团队中所占比例。由于不同企业的部门细分不同，本文将部门划分为4个基础部门，即生产部、产品设计部、市场部以及行政管理部。

对于成员知识共享，本文通过观看整个讨论过程录像，利用行为分析软件Observer 6.0对每个被试者的发言进行标注和统计。每个被试者在整个实验过程中的总体发言次数即个体知识共享次数。

个人创造力的度量采用实验数据以及专家评估相结合的方式，基于Amabile提出的同感评估技术(Consensual Assessment Technique, CAT)[11]，邀请相关专家对被试者最终提交的产品创意进行评估，评估结果作为被试者创造力绩效。具体来说，首先，邀请5名相关行业产品创新方面的专家对被试者提交的产品创意进行评估。创造性很高、具有突破性的条目记2分，其余条目记1分，若某些条目不具有任何意义则记0分。被标记为1分的条目总数为被试者渐进性创造力绩效，被标记为2分的条目总数则是其突破性创造力绩效。最后，将所有专家的评分取平均数作为被试者的突破性创造力和渐进性创造力。

行业、教育水平以及工作经验作为本次实验的控制变量。由于被试者来自两个不同行业，为避免行业差别对实验结果产生影响，在假设检验前，先检验行业对创造力的影响(汽车制造=0，电梯制造=1)。此外，工作经验和教育水平对个人创造力也具有显著影响，因此，本文对这两个指标的影响也进行了检验(本科学历=0，硕士或以上学历=1，工作经验=工龄)。

3 研究结果

3.1 信效度分析及实验控制检验

为确保个人创造力评估具有良好效度，整个评估过程严格按照Amabile[2]提出的CAT流程以及注意事项进行。参与评估的人员均为相关行业新产品开发方面的专家，在整个评估过程中，专家均独立完成，不能与其他专家讨论。同时，提供给每个专家的评估材料中创意的顺序随机重排。专家评分结果的内部一致性检验结果显示Cronbach系数α为0.875(>0.8)，表示本次评估具有良好信度。此外，本文针对不同专家的评估进行了相关性分析。如表1所示，不同专家的评分均两两相关，说明不同专家对于记录的评价标准达成了共识[2]。综上所述，信度分析结果良好，说明个人创造力度量准确度基本满足研究要求。

本文通过实验后的问卷调查进行实验控制检验，进一步确定被试者对其所处情境的感知与实验预设一致。具体来说，在添加绩效激励的小组中，被试者需要回答是否了解在实验结束后其提出的产品创意将会被评估，并且根据评估结果可能获得一定奖励。针对具有绩效反馈的小组，被试者被询问是否感受到实验组成员对其表现的肯定和鼓励。针对以上两个问题，全部被试者均给予了肯定回答，说明其对情境的感知与预设相同。

此外，通过问卷调查可知，处于高部门异质性小组(异质性系数高于平均值1个标准差)中的被试者有95%表示他们意识到了小组成员来自多个不同部门，并在讨论过程中感受到了多样化信息。处于低部门异质性小组(异质性系数低于平均值1个标准差)中的所有成员都表示，他们发现了多数小组成员与其自身来自相似的部门，具有类似的知识背景。综上所述，实验后问卷调查结果显示本次实验的控制是有效的。

各变量的描述性统计及相关分析如表2所示，Ind、Edu以及WE为控制变量，分别表示行业、教育水平以及工作经验；PR表示创造力绩效激励(0表示无，1表示有)；PFB表示绩效反馈(0表示无，1表示有)；FD表示部门异质性；KS代表知识共享；IIC表示渐进性创造力；RIC表示突破性创造力。由表2可知，所有变量间相关系数均小于0.8，且通过计算可知，变量方差膨胀因子(VIF)均小于5，所以，本研究模型存在多重共线性问题的可能性较小。由相关分析结果可知，3个控制变量与两个类别的个人创造力均无显著关系，同时，创造力绩效激励与两个类别的个人创造力具有显著关系，因此，模型假设得到初步验证。

本研究使用SPSS 16.0软件对假设进行验证。创造力绩效激励对渐进性和突破性创造力的主效应检验结果如模型1和模型2所示(见表3)。模型1和模型2中创造力绩效激励的系数(β=0.53,p<0.001;β=-0.282,p<0.05)均显著，由此说明，创造力绩效激励对渐进性创造力的积极影响以及对突破性创造力的负面影响均为显著，假设H1a、H1b都得到支持。此外，在模型1和模型2中，控制变量(行业、教育水平以及工作经验)的系数均不显著。因此，控制变量对检验结果没有显著影响。

对于假设H2、H3所涉及的调节效应，本文采用温忠麟提出的调节效应检验方法进行检验。具体来说，对于H2中自变量和调节变量均为分类变量的情况，采用交互效应方差分析检验调节效应[27]。交互效应方差分析结果显示，创造力绩效激励与绩效反馈的交互项PR×PFB对渐进性创造力影响显著(见表4)。因此，假设H2a得到支持。然而，创造力绩效激励与绩效反馈交互项PR×PFB对突破性创造力的影响并不显著(见表5)。因此，假设H2b不成立。

对于假设H3中自变量为类别变量、调节变量为连续变量的情况，采用层次回归分析方法进行检验[27]。首先，作个人创造力对创造力绩效激励和部门异质性回归(模型3和模型5)。随后，在该回归模型中加入创造力绩效激励与部门异质性的交互项(模型4和模型6)。模型4中绩效激励与部门异质性的交互项PR×FD系数显著(β=0.205，p<0.01)、模型3与模型4的R2变化显著。因此，部门异质性在创造力绩效激励与渐进性创造力间关系中的调节作用显著，即假设H3a得到支持。然而，模型6中交互项PR×FD系数不显著(β=0.167，p>0.05)。因此,假设H3b不成立，部门异质性在创造力绩效激励与突破性创造力间并未起到调节作用。

为了更加直观地显示调节效应，本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘绩效反馈以及部门异质性的调节效应。如图3所示，在创造力绩效激励和绩效反馈的共同作用下，员工的渐进性创造力绩效表现更好。图4也显示，当员工处在一个信息多样化的环境中时，创造力绩效激励能够更有力地促进员工产出渐进性创造力。

对于假设H4、H5涉及的有中介的调节效应模型，本文按照叶宝娟和温忠麟[28]整合的方法进行检验。首先，检验调节效应是否显著。根据假设H2、H3的检验结果，由于绩效反馈和部门异质性对创造力绩效激励与突破性创造力的调节效应均不显著，因此，不再继续检验假设H4b、H5b中知识共享的中介效应。对于假设H4a、H5a，知识共享中介绩效反馈和部门异质性调节效应的检验结果如表6所示。模型8中创造力绩效激励与绩效反馈的交互项PR×PFB系数(β=0.238，p<0.01)和模型9中知识共享系数(β=0.85，p<0.001)以及知识共享与绩效反馈交互项KS×PFB系数(β=-0.332，p<0.001)同时显著。因此，绩效反馈的调节效应通过知识共享行为中介，即假设H4a成立。在模型9中，创造力绩效激励与积极绩效评估交互项PR×PFB系数(β=0.15，p<0.05)显著。因此，调节效应仅部分通过知识共享行为中介，间接调节效应为0.107(0.257-0.150=0.107)，占总调节效应的41.63%。模型10中创造力绩效激励系数(β=0.51，p<0.001)和模型11部门异质性与知识共享行为交互项KS×FD系数(β=0.346，p<0.001)同时显著。因此，部门异质性的调节效应也通过知识共享行为中介，假设H5a得到支持。模型11中创造力绩效激励与部门异质性交互项PR×FD系数(β=0.017，p>0.05)不显著。因此，部门异质性的调节效应完全通过知识共享行为中介，调节效应为0.205。

4 结论与讨论

本文通过实验的研究方式将研究情境特定化，探究了创造力绩效激励与两个不同类型创造力的关系。得到研究结论如下：

(1)在产品创新过程中，通过添加针对员工创造力的绩效激励，能够促进员工产生更多基于现有产品的改进创意。然而，创造力绩效激励会抑制员工投入更多认知努力进行深入挖掘，使得其突破性创造力绩效下降。

(2)通过给予员工积极的绩效反馈，个体能够更加清楚自身行为或绩效是组织所期望的，进而积极参与到产品创新任务中，提出更多渐进性创意。同时，由于对积极绩效激励所带来的成就感、人际关系以及声望等非经济利益的渴望，员工会更加积极地参与到团队讨论中，与成员分享知识。这种积极的知识共享行为可以更好地激发员工渐进性创造力。

然而，积极绩效反馈可以缓解创造力绩效激励对突破性创造力的负面效应的假设并未得到支持。虽然积极绩效反馈产生的积极情绪能够提高个体认知灵活性，扩大个体认知范围，提高信息处理速度，但是，积极情绪会使个体认为目前的行为和绩效是“满意的，安全的”，由此，个体会选择保持现有工作方式和投入，这可能是导致绩效反馈调节效应不显著的原因。消极情绪会给个体发出“有问题的，待改进的”的信号[29]，根据情绪投入(Mood as Input)理论，这种消极信号促使个体寻求解决方案，投入更多努力和时间，在一个较小的认知范围内对现有问题进行深入思考，产生新想法[30, 31]。因此，为获得更多突破性创意，个体可能需要一些消极情绪的刺激。

(3)部门异质性所带来的信息多样化，为个体产出创意提供了资源。个体可以积极参与到创意讨论中，通过与组员的交流，获得更多知识和技术信息，实现互惠互利的良好小组环境，进而促进渐进性创意的产生。然而，部门异质性所提供的资源并不能减弱创造力绩效激励对突破性创造力的负面影响。虽然实验中对被试者的知识技能进行了控制，但是，个人创造力还会受到人格以及认知风格的影响[2]。例如，开放性人格主导的个体更能适应信息多样化环境，积极主动探索新领域，获取新信息[32]；而谨慎性人格主导的个体倾向于按部就班，在自己熟悉的环境和流程中开展工作，因而跨部门小组可能损害其积极参与的内部动机。此外，在较小的信息范围内进行深入挖掘更有利于突破性创造力的产生[31]，而多样化信息扩大了个体的认知范围，可能导致个体忽略对问题深入分析的需求。这也可能是导致部门异质性对绩效激励与突破性创造力间关系的调节效应未能得到验证的原因。

综上所述，本文对外部激励以及个人创造力进行清晰界定，从理论上为解释人文学派学者和行为学派学者的理论分歧以及前期研究结论不一致提供了新的角度。此外，本文引入绩效反馈和部门异质性两个情境因素作为调节变量、知识共享行为因素作为中介变量，丰富了理论界对于多个情境因素如何共同影响员工行为进而作用于员工创造力的认识。

5 结语

本研究为企业如何通过绩效激励提升产品创新绩效提供了启示。首先，企业在针对产品创新小组制定绩效机制时，应该与企业产品创新战略和目标相结合。对侧重于现有产品改良的小组或企业，创造力绩效激励确实能提高创新绩效。同时，鼓励员工的创造性活动和提供资源均能进一步促进员工间交流，激发员工创造力。然而，对于希望得到具有突破性的全新产品的小组或企业，外部激励可能破坏员工参与创造性活动的自发性，抑制员工突破性创意的产出，并且，提供资源以及关怀和鼓励并不能缓解外部激励的破坏性。因此，企业应该多考虑与内部动机相关联的激励方式，从根本上吸引员工自发参与到创造性活动中。

本文也存在一定不足，首先，实验取样具有局限性。受到实验条件的限制，被试者均来自制造企业，由于服务性行业与制造企业具有较大差别，因此，研究结论的普遍适用性还需要进一步验证，后期研究应该考虑扩大样本数量以及所涉及行业。其次，本文仅考虑了环境因素间交互效应，并没有考察个体对环境因素的感知。后期研究可添加个体因素，例如人格或者认知模式等作为调节变量，开展进一步的研究。

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The Impact of Creativity Performance Rewards on Employees' Creativity during Product Innovation

(1.School of Management, Xi'an Jiaotong University;2.The State Key Lab for Manufacturing;3.The Key Laboratory of the Ministry of Education for Process Control and Efficiency Projects, Xi'an 710049, China)

Abstract：This study analyzes the impact of creativity performance rewards on employees' incremental creativity and radical creativity, and the moderating effects of performance feedback and functional diversity and the mediating effects of knowledge sharing, focusing on product innovation contextual. The results show creativity performance rewards positively impact on employees' incremental creativity; performance feedback and functional diversity positively moderate the relationship between creativity performance rewards and incremental creativity; in addition, the moderation effect of performance feedback is partially mediated by knowledge sharing, and the moderation effect of functional diversity is completely mediated by knowledge sharing; conversely, creativity performance rewards has inhibitory effect on employees' radical creativity.

Key Words：Creativity Performance; Performance Rewards; Performance Feedback; Functional Diversity; Knowledge Sharing; Employees' Creativity

作者简介：郭婧(1984-)，女，四川内江人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为人因工程以及人力资源；苏秦(1963-)，女，河南民权人，西安交通大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为供应链与质量管理；张谦(1985-)，男，陕西咸阳人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为团队学习。