激励机制影响新创企业知识转移的系统动力学分析

李春发,赵乐生

(天津理工大学 管理学院,天津 300384)

摘 要:激励机制对新创企业知识转移影响的主导作用已引起业界广泛关注,根据知识管理理论和激励理论,在将激励机制划分为内在激励和外在激励的基础上,构建了反映激励机制对新创企业知识转移影响的系统动力学模型,利用Vensim软件仿真分析了工作价值、心理契约两种内在激励机制以及股权激励、薪酬激励两种外在激励机制对知识转移的影响,并就两类激励机制及二者互动对转移效果的影响进行了灵敏度分析。结果表明,内在激励和外在激励均能有效促进新创企业的知识转移,且二者存在互补耦合效应,据此可为提高新创企业知识转移绩效的激励机制设计问题提供决策支持。

关键词:激励机制;新创企业;知识转移;系统动力学

0 引言

随着科技进步和知识经济快速发展,知识创新和转移提升企业产品和服务创新能力,将直接影响企业竞争力[1]。作为创新主体的企业员工是知识转移成功的关键,激励机制的科学设计成为提升知识转移绩效最重要的因素。对于具有特殊组织结构和资源特点的新创企业,相对于资产型资源,知识资源是其适应竞争环境、实现创新目标的重要输入变量[2],其内部知识转移是获取知识资源和实现知识积累最便捷的方式,可借助组织网络促使知识迅速共享和转化,并提高创新主体间协同度。

目前,有关研究主要集中在知识转移影响因素和策略领域,而鲜有研究系统考虑激励机制与知识转移机理,激励机制对知识转移的重要影响没有受到足够重视[3]。在技术联盟[4]、IT外包产业[5]和图书馆[6]等领域,科学的激励机制对知识转移的促进作用受到了广泛关注。激励机制作为新创企业内部知识转移过程中企业组织支持层面和创业者层面的关键影响因素[7],主要依据委托-代理理论进行设计,委托人基于期望效用函数最大化,通过调整代理人行为变量,促使代理人采取最有益于委托人的行为。随着对企业内部知识转移激励机制的重视,人们研究了不同类型动机(内在和外在)的员工知识共享行为,结果表明互利互惠关系与自我效能感对员工共享态度和意愿作用显著[8-9]。但相关研究主要采用传统管理科学和情报科学方法,无法对知识转移的动态演化过程、各种影响因素间因果性和非线性特点进行描述。

基于创业知识管理与激励理论和我国新创企业面临的现实问题,本文针对激励机制作为新创企业知识转移的重要影响因素,在系统梳理激励机制功能及构成要素的基础上,运用系统动力学方法对工作价值、心理契约(内在激励)和股权激励、薪酬激励(外在激励),以及它们间的互动对新创企业内部知识转移的影响作用进行研究,研究成果对科学设计激励机制,促进新创企业内部知识转移、协作和利用,提高企业可持续性成长力与竞争力具有重要意义。

1 文献回顾

1.1 新创企业内部知识转移

知识转移是知识借助一定媒介或路径跨越组织或个体边界从转出方传播到接收方,并通过接收方过滤、理解和转化并指导自身行为的共享活动。知识转移过程集成了市场交换和社会交换的特点,具有高度个体自主权和角色外行为[10]。知识转移研究可从不同视角展开,目前主要涉及分类学[11]、社会网络[12]和能力[13]等。就新创企业而言,对知识转化和创新要求较高,知识资源是重要的战略资源,内部知识转移过程即是知识资源创造过程。Szulanski[14]发现,派生于激励因素的知识接收方的需求意愿、知识源和接收方的关系及因果模糊性是公司内部知识转移过程中的主要障碍。高效的知识转移是组织的一项重要知识管理活动,Goh[15]通过构建集成框架模型发现,仅强调信息技术和结构化的组织流程是不够的,知识转移离不开合作协调的文化氛围。一般而言,在知识源方作出转出决策及接收方过滤吸收完成知识转移的过程中,主体双方都会产生知识遗失现象[16]。新创企业的知识资源创造能力较弱,在打造学习型组织过程中通过内部知识转移创造出来的知识资源更具价值。新创企业内部知识转移模式如图1所示。

图1 新创企业内部知识转移模式

1.2 激励机制分类

根据经典激励理论,基于工作绩效的激励使得企业和员工共同承担经营风险,降低监督成本,但在管理实践中工作绩效难以精确评价与界定[17]。Ding等[18]研究发现,利用员工的物质和情感需求,企业可采取积极的经济和关系激励来提高员工的知识共享意愿。新创企业组织内部在激励机制驱动下,只有不断提高和实现自身知识转移绩效、整合大量知识资源,才能实现创业资源与机会的匹配。由于研究问题不同,对于激励机制的分类也不尽相同,可划分为个人与群体激励[19]、显性与隐性激励[20]、正式制度与非正式制度激励[21]、薪酬与人员培训激励[22]等,甚至将知识产权契约激励细分为R&D知识产权契约和附加知识产权契约。

在知识管理研究领域,组织管理过程中的激励主要表现为内在激励和外在激励[8-9]。内在激励主要涉及工作价值和心理契约,而外在激励主要涉及股权激励和薪酬激励。工作价值是指员工在工作劳动过程中自我价值的实现以及对组织的满意程度,依据高级行为引导理论,知识型员工和企业创新主体具有较高的内在工作价值需求。心理契约是指以心理特征和情感需求为基础的雇佣双方对交易契约责任的认知与信任。依据“经济人”假设理论,股权激励是指通过拥有企业股权,使得员工承担组织经营风险,将组织利益与个人利益联系在一起;薪酬激励是指通过物质或金钱诱导等直接经济手段,驱使员工积极完成组织目标激励。两种激励机制间差异如表1所示。

知识转移涉及知识从转出方转移到接收方,接收方对所吸收的知识进行利用、创新,应用于实践并产生效益。企业往往以知识内化程度和知识共享满意度来衡量知识转移效果。就激励机制设计而言,基于经济学视角的外在激励将知识视为可以被专有的特殊资源,能够为拥有者带来潜在经济收益,一旦转移便会丧失竞争优势,并威胁自身地位和利益。外在激励可以使知识转移主体获得预期的经济物质补偿,平衡知识转出方的风险和收益,化解知识接收方的惰性和不确定性,进而提高转移主体对知识共享的满意度[23]。基于社会心理学视角的内在激励以工作价值实现、心理和情感需求为主要表现形式,依靠参与主体自身兴趣和解决问题的积极性等内在动机,往往可以增强转移主体的自主学习意愿,克服知识转移过程中由于知识特性而产生的认知障碍,提高知识内化程度,进而为企业带来长久的竞争力和生命力。对于新创企业来说,内在激励带来的组织认可、信任、自我效能感和责任感与外在激励带来的经济物质利益相比,更能调动员工的转移意愿。融合多元理论框架下的实证研究表明,“拥挤效应”使得内在激励在员工知识共享中占主导地位[24]。因此,内在激励在促进新创企业知识转移方面具有较强的激励效应。

表1 激励机制差异分析

分类方式诱因视角理论基础激励强度属性实施时间特点内在激励工作价值学习、探索社会心理学视角高级行为引导理论较强社会属性较长隐性、自发性心理契约信任、认知外在激励股权激励股票、期权经济学视角“经济人”假设理论较弱经济属性较短显性、被动性薪酬激励工资、奖金

2 激励机制对新创企业知识转移的影响

2.1 因果关系与主要回路

知识作为生产成本高而传播成本低的资源,在转移过程中具有非排他性,一旦发生共享和转移,其拥有者将失去专有权和独占权[3]。知识专有权和独占权是知识源拥有者组织价值的体现和核心竞争力来源。出于对自身优势和特权地位的考虑,当知识源共享的知识与其转出的知识不匹配,且无任何补偿时,知识源拥有者将不情愿乃至拒绝将知识与外界共享。知识在转移过程中具有半公共产品属性,使得知识共享和转移必须建立在某种平等原则的基础上,在组织不干预的情况下,极少有知识源将代表自身竞争优势的核心知识与外界共享。

以获取新产品、新服务、新技术和新组织设计形式为导向的新创企业具有天生的新创弱性和新进入者缺陷,知识作为基础资源对其形成自身竞争优势的重要性不言而喻。新创企业内部知识转移是知识流在组织成员间包含互动和反馈的双向沟通过程,具有明确的边界和耗散特征,并遵循知识传播基本规律。为此,本文利用基于复杂系统内部因果关系与微观结构、反馈控制理论和计算机仿真技术,对系统信息的动态反馈行为进行分析的系统动力学,对新创企业内部知识转移进行系统分析,揭示激励机制对知识转移的影响规律。

针对激励机制而言,新创企业内部知识转移涉及知识转出方和知识接收方。知识转移量由激励机制、过滤吸收能力、知识势差、转移阈值和知识需求意愿等因素共同决定。组织对转移主体的激励包括工作价值、心理契约、股权激励和薪酬激励;过滤吸收能力是接收方对知识的自我消化吸收程度;知识势差是转出方知识总量和接收方知识总量的差值,其值越大,知识转移量越大;转移阈值由转出方知识存量和接收方知识存量决定,是知识转出方决定继续进行知识转移的临界值,若在该值之下,则系统中有转移发生,否则转移停止,它是知识转出方自身核心知识优势的基本保障,是知识接收方因接收能力有限而形成的转移发生条件。由此绘制新创企业知识转移的因果回路图,如图2所示。

图2 新创企业知识转移的因果回路

在图2中,新创企业知识转移主要包括如下几条反馈回路:

(1)接收方知识存量→(-)知识势差→(+)知识转移量→(+)接收方知识存量。

(2)接收方知识存量→(+)转移阈值→(-)知识转移量→(+)接收方知识存量。

(3)接收方知识存量→(+)过滤吸收能力→(+)知识转移量→(+)接收方知识存量。

(4)接收方知识存量→(+)接收方知识创新有效率→(+)接收方知识创新量→(+)接收方知识存量。

(5)转出方知识存量→(+)转出方知识创新有效率→(+)转出方知识创新量→(+)转出方知识存量。

(6)转出方知识存量→(+)转出方知识创新有效率→(+)转出方知识创新量→(+)转出方知识遗失量→(-)转出方知识存量。

(7)接收方知识存量→(+)接收方知识创新有效率→(+)接收方知识创新量→(+)接收方知识遗失量→(-)接收方知识存量。

2.2 模型假设与系统流图

根据知识转移分析和研究需要,对新创企业知识转移的系统动力学模型提出如下基本假设:

H1:参与新创企业内部知识转移系统动力学模型构建的组织成员数量是固定的。

H2:除灵敏度分析外,新创企业的激励机制在仿真周期内不发生变化。

H3:由于转出方知识存量大于接收方,导致二者之间存在知识势差。在转移阈值允许的条件下,只要存在知识势差,转出方就会向接收方转移知识,而接收方具有过滤吸收知识的能力。

H4:仅考虑转出方向接收方进行的知识转移,即新创企业内部的正向知识转移,不考虑接收方向转出方进行的逆向知识转移,也不考虑公司间水平知识转移。

根据因果回路图2,可绘制新创企业知识转移的系统流图,如图3所示,其中涉及2个状态变量(L)、5个流率变量(R)、6个辅助变量(A)、8个常量(C)。

图3 新创企业知识转移的系统流图

2.3 方程设计与参数说明

对系统流图中涉及的主要方程、参数、常量和变量进行如下设计与说明[25-26]

转出方知识存量L1=INTEG(转出方知识创新量-转出方知识遗失量,100),转出方知识存量的初始值设为100;

转出方知识创新量R1=转出方知识创新有效率×转出方知识创新意愿×转出方知识存量,转出方知识创新量由转出方知识创新有效率和转出方知识创新意愿以及转出方知识存量共同决定;

转出方知识创新有效率C1=0.3,转出方知识创新意愿C2=0.4,接收方知识创新意愿C7=0.3,知识需求意愿C8=0.6,在新创企业内,知识转出方拥有丰富的知识资源,因此,其知识创新有效率和创新意愿比接收方高;

转出方知识遗失量R2=STEP(0.2×转出方知识存量,6),此处使用阶跃函数模拟转出方知识的遗失过程,从仿真时间6个月开始转出方知识存量出现遗失,遗失系数设定为0.2;

激励机制A4=工作价值×心理契约×股权激励×薪酬激励,根据上文分析以及仿真方便起见,此处激励机制由工作价值C3、心理契约C4、股权激励C5和薪酬激励C6共同决定,故将其与激励机制定义为正向关系,且分别在[0,1]之间取值;

过滤吸收能力A5=WITH LOOKUP(Time,([(0,0)-(42,1)],(0,0.4),(42,0.9))),使用表函数模拟接收方过滤吸收能力,表示过滤吸收能力与接收方知识存量的关系,出于简化的目的,设定在42个单位的仿真时间内,接收方的过滤吸收能力按线性提高50%;

接收方知识存量L2= INTEG(知识转移量+接收方知识创新量-接收方知识遗失量,10),接收方知识存量的初始值设为10;

接收方知识创新量R3=接收方知识存量×接收方知识创新有效率×接收方知识创新意愿,接收方知识创新量由接收方知识存量和接收方知识创新有效率以及接收方知识创新意愿共同决定;

接收方知识遗失量R4=STEP(接收方知识创新量×0.1+知识转移量×0.2,6),使用阶跃函数表示接收方知识的遗失情况,从仿真时间6个月开始接收方知识存量出现遗失现象,遗失量由两部分组成,分别是接收方知识创新量的10%与知识转移量的20%;

知识转移量R5=DELAY1I(IF THEN ELSE(转移阈值<0.9,激励机制×知识势差×过滤吸收能力×知识需求意愿,0),2,0),由于知识共享和协调需要一定的调整时间,故使用一阶延迟函数模拟知识转移量,当转移阈值为0.9时知识转出方停止向知识接收方进行知识转移。由于知识转移过程非常复杂,故设定初始知识转移量为0,延迟时长为2个月。

3 激励机制对新创企业知识转移影响的仿真与灵敏度分析

3.1 仿真分析

在Vensim软件平台中进行模型仿真实验,并对仿真结果的有效性与合理性进行判断,验证模型是否真实反映实际系统的特征与规律。结合既往研究成果及新创企业的特点,设定模型的仿真时间为42个月,即企业从建立到成熟的特殊形态时期;转出方知识存量的初始值设定为100,转出方知识创新有效率设定为0.3,转出方知识创新意愿设定为0.4;接收方知识存量的初始值设定为10,接收方知识创新意愿设定为0.3,知识需求意愿设定为0.6;设定外在激励中的股权激励与薪酬激励的初始值为0.3,内在激励中的工作价值和心理契约的初始值为0.2,模型仿真结果如图4所示。

图4 系统仿真运行结果

由图4可知,转出方与接收方知识存量均呈不断增长态势。在同等条件下,转出方知识存量增长速度快于接收方。在现实中,转出方与接收方不断聚集知识、共享成果,双方知识存量不断增加。转出方具有较好的知识基础,其知识创新量呈现快速增长态势,转出方知识存量的增长速度将比接收方快,与实际情况相符。伴随转出方与接收方知识存量的逐步增加,转出方知识遗失量大于接收方。双方在第5个月出现知识遗失,从第6个月开始知识遗失量呈现稳定增长态势,这是由于知识转出方知识总量比较大,所以,其知识遗失量比接收方多。随着时间推移,转移的知识总量及转出方与接收方的知识存量不断积累,新创企业的平均知识水平也随之提高。此外,双方知识势差呈现出不断扩大趋势,原因在于转出方的知识创新量高于接收方。相应地,知识转移量随着时间的推移逐渐增长,且呈现加快态势,这也与实际情况相符。

由上述分析可知,各曲线变化规律符合现实中新创企业内部知识转移情形,说明本文构建的系统动力学模型能较好地反映现实中新创企业内部知识转移的规律。

3.2 灵敏度分析

大量研究发现,激励机制对新创企业知识转移效果具有重要调节作用。本文将探讨新创企业激励机制与知识转移间关系,通过调整工作价值、心理契约、股权激励和薪酬激励,综合分析接收方知识存量与知识转移量的变化趋势。在保持系统中其它参数不变的情况下,将内在激励中的工作价值和心理契约分别设定为0.2,将外在激励中的股权激励和薪酬激励分别由初始值0.3依次调整为0.2、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8和0.9,可得到知识转移量与接收方知识存量间灵敏度分析结果,如图5所示。

由图5可知,随着股权激励和薪酬激励数值的提高或降低,知识转移量与接收方知识存量也增加或减少。这表明外在激励有利于提高知识转移量和接收方知识存量,促使知识转移过程顺利完成,达到较好的知识转移效果。在新创企业内部,知识转移行为的发生取决于转出方与接收方对知识成本和收益的预期。知识的有效传递取决于转移主体的合作意愿,只有当转出方有利可图时,其才会与接收方共享自身知识,从本质上讲,利益驱动是转移主体间知识共享的主观动力。外在激励中的股权激励和薪酬激励对转移主体人、财、物的消耗进行了补偿,可以突破转出方知识的嵌入性和垄断性,并增强接收方的积极性。对转出方进行股权激励,使其承担一定的组织经营风险,兼顾个人利益与组织利益;对接收方采取适当的薪酬激励,使其在参与知识转移提升自身价值的同时,获取经济和物质奖励。因此,外在激励会促进新创企业内部知识转移效果。

图5 外在激励的灵敏度分析结果

在保持系统中其它参数不变的情况下,将外在激励中的股权激励和薪酬激励分别设定为0.3,并将内在激励中的工作价值和心理契约本别由初始值0.2依次调整为0.1、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8和0.9,得到知识转移量与接收方知识存量的灵敏度分析结果,如图6所示。

由图6可知,随着工作价值和心理契约数值的提高或降低,知识转移量与接收方知识存量也增加或减少。这表明内在激励有利于提高知识转移量与接收方知识存量,促使知识转移过程顺利完成,达到较好的知识转移效果。在新创企业内部,转出方自我价值实现带来的满足感是知识转移尤其是隐性知识转移的重要补偿机制。内在激励包含员工的自我价值实现和对组织的满意程度,以及满足员工心理特征和情感需求的认知与信任。以工作扩大化与丰富化为策略,以学习培训、个体关系需求、参与管理决策、合理晋升和荣誉等为途径的内在激励,可以极大地提高转出方向接收方的知识转移效率。通过组织公平、文化等价值观的灌输,创造舒适的工作环境,营造良好的人际关系氛围,可以增强员工的组织承诺与组织认同,充分发挥转移主体的主观能动性。内在激励源自转移主体自身,强调行为的自我控制,主要作用于行为态度进而影响行为意愿。因此,内在激励会促进新创企业内部知识转移效果。

在保持系统中其它参数不变的情况下,分别将工作价值和心理契约的初始值0.2依次调整为0.1、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7和0.8;分别将股权激励和薪酬激励由初始值0.3调整为0.2、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8和0.9,得到知识转移量与接收方知识存量的灵敏度分析结果,如图7所示。

由图7可知,随着工作价值、心理契约、股权激励和薪酬激励的同时提高或降低,知识转移量与接收方知识存量也增加或减少,且变化幅度均大于单独调整时的情形。这表明综合运用两种激励机制比单独利用一种激励机制的知识转移过程更加便捷,知识转移效果更加明显。在新创企业内部,内在激励与外在激励存在明显的互补耦合效应,内外在激励的组合可以提高知识内化程度以及转移主体对知识共享的满意度。转移主体的行为态度和主观规范共同决定知识共享意愿,基于物质奖励或补偿的外在激励,以及基于行为特征认知和社会心理满足的内在激励,对新创企业员工的知识转移意愿均有积极的促进作用。因此,将外在激励与内在激励综合运用于组织的知识转移实践是新创企业的最佳路径。

图6 内在激励的灵敏度分析结果

图7 激励机制的灵敏度分析结果

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论

区别于实证和理论模型的研究范式,本文在对新创企业特点及其知识转移过程和影响因素进行分析的基础上,运用系统动力学方法,从激励机制视角研究了新创企业内部知识转移机理,并将激励机制提炼为工作价值、心理契约、股权激励和薪酬激励,以简化其与知识转移的复杂关系。得到如下基本结论:①激励机制能够有效促进新创企业内部知识转移。一般地,在新创企业组织管理实践中,企业可以采取多种激励机制对员工知识转移行为进行激励,实现知识的有效转移。仿真结果表明,激励机制影响新创企业知识转移的系统动力学模型较好地模拟了现实情境,由工作价值、心理契约、股权和薪酬构成的激励机制可以促进新创企业内部知识转移;②内在激励促进新创企业内部知识转移的效果比外在激励显著。灵敏度分析结果表明,在知识转移和创新等对员工自主性和创造性要求较高的组织活动中,内在激励往往比外在激励更能满足员工的心理需求进而调动其内在动机,促进知识转移效果;③内在激励与外在激励在影响新创企业知识转移中存在互补耦合效应。内在激励和外在激励代表了两种不同的激励方式,灵敏度分析表明,同时调整内外在激励的参数即综合运用两种激励机制时,知识转移量和接收方知识存量均高于单独调整时的数量,这表明内在激励与外在激励在促进新创企业知识转移时存在互补耦合效应,新创企业可以综合采用多种激励手段实现内部知识的有效转移。

4.2 管理启示

(1)设计灵活的利益分配机制,补偿知识转移和共享成本,探索适用于新创企业独特性的制度安排。知识转移过程中形成的发送成本、接收成本、管理成本以及知识自身的粘滞性,增加了接收方的知识和人力资本,威胁转出方垄断性的核心竞争地位。知识转移行为的发生取决于转出方与接收方对知识成本和收益的预期,从本质上讲,利益驱动是双方知识转移和共享的主观动力。新创企业缺乏系统规范的组织结构和规章制度,而灵活的利益分配方式一定程度上决定了创业团队的知识转移效果和效率。因此,对于资源禀赋相对匮乏的新创企业而言,设计兼顾企业独特性与未来业绩的短期薪酬激励和长期股权激励方案,可以驱动新创企业知识转移和共享。

(2)打造交流和信任的人际氛围,积极倡导新创企业内部的利他精神,提升员工知识转移和共享的自我效能感。知识尤其是隐性知识的转移和共享需要组织成员的交流与信任,以及内在的积极性、责任感和合作意愿。人际关系是转出方的基本需求和重要动力,新创企业应努力建设轻松、便利的交流平台和信任机制,积极帮助团队发展私人关系,培养利他精神表达的组织氛围,从而充分调动组织成员的内在积极性。通过荣誉表彰、提供晋升和决策参与机会等方式,提升员工的知识转移和共享自我效能感。新创企业组织成员的教育背景和实践经验各异,因此,应开展具有针对性的激励工作,为组织成员提供互惠互利的成长环境。

(3)重视内外在激励的互补耦合,构建有效的知识转移效果反馈机制,努力提高组织成员知识贡献的可测程度。内外在激励的互补耦合是对各项激励策略的选择、优化和整合,具有增强激励效果的作用,新创企业应综合运用内外在激励,并寻求两者的最佳组合。通过绩效考核、问卷调查和专业技能考核等方式对知识转移效果进行监督和评测,完善知识转移效果反馈机制。此外,新创企业还应根据创业团队整体绩效对员工进行激励,将团队绩效与个人收益紧密联系在一起,实现企业与员工共赢。

参考文献:

[1] HO M H W,WANG F.Unpacking knowledge transfer and learning paradoxes in international strategic alliances: contextual differences matter[J].International Business Review,2015,24(2): 287-297.

[2] WEST G P,NOEL T W.The impact of knowledge resources on new venture performance[J].Journal of Small Business Management,2009,47(1): 1-22.

[3] 郑秀榆,张玲玲.基于知识位势的组织知识转移与共享的激励机制研究[J].中国管理科学,2008 (S1): 606-612.

[4] 曹兴,秦耀华.技术联盟知识转移激励模型及其实证[J].管理科学,2011,24(3): 25-33.

[5] 卢新元,周茜.基于激励机制与知识联盟的 IT 外包中知识转移风险规避模型[J].情报科学,2013,31(5): 113-117.

[6] 袁红军.基于知识转移绩效的图书馆咨询团队知识转移激励机制构建[J].情报理论与实践,2012,35(4): 85-88.

[7] 许晖,王琳,张阳.国际新创企业创业知识溢出及知识整合机制研究——基于天士力国际公司海外员工成长及企业国际化案例[J].管理世界,2015 (6): 141-153.

[8] LIN H F.Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions[J].Journal of Information Science,2007(5).

[9] BOCK G W,ZMUD R W,KIM Y G,et al.Behavioral intention formation in knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators,social-psychological forces,and organizational climate[J].MIS Quarterly,2005(6): 87-111.

[10] TEECE D J.Technology transfer by multinational firms: the resource cost of transferring technological know-how[J].The Economic Journal,1977,87(346): 242-261.

[11] POLANYI M.Personal knowledge: towards a post-critical philosophy[J].University of Chicago,1962(6):20-36.

[12] 辛晴,杨蕙馨.基于社会网络视角的知识转移研究述评[J].图书情报工作,2009,53(14): 92-96.

[13] 孙红霞,生帆,谭凌峰,等.基于能力视角的多层次知识转移模型构建[J].情报理论与实践,2016,8(16): 81-86.

[14] SZULANSKI G.Exploring internal stickiness: impediments to the transfer of best practice within the firm[J].Strategic Management Journal,1996,17(S2): 27-43.

[15] GOH S C.Managing effective knowledge transfer: an integrative framework and some practice implications[J].Journal of Knowledge Management,2002,6(1): 23-30.

[16] 王欣,孙冰.企业内知识转移的系统动力学建模与仿真[J].情报科学,2012(2): 173-177,195.

[17] 马君,胡佳,杨涛.打开奖励的 “薛定谔黑箱”: 认知学派与行为学派的理论分野与整合[J].外国经济与管理,2015,37(3): 27-39.

[18] DING X H,HE Y,WU J,et al.Effects of positive incentive and negative incentive in knowledge transfer: carrot and stick[J].Chinese Management Studies,2016,10(3):593-614.

[19] SIEMSEN E,BALASUBRAMANIAN S,ROTH A V.Incentives that induce task-related effort,helping,and knowledge sharing in workgroups[J].Management Science,2007,53(10): 1533-1550.

[20] 孙新波,李佳磊,刘博.知识联盟激励协同与联盟绩效关系研究[J].管理评论,2014 (11): 182-189.

[21] 任剑涛.在正式制度激励与非正式制度激励之间——国家治理的激励机制分析[J].浙江大学学报: 人文社会科学版,2012,42(2): 140-147.

[22] 马文聪,侯羽,朱桂龙.研发投入和人员激励对创新绩效的影响机制——基于新兴产业和传统产业的比较研究[J].科学学与科学技术管理,2013,34(3): 58-68.

[23] 杨霞,高灵,李雯.家长式领导对知识转移绩效影响的探索式案例研究[J].科技进步与对策,2016,33(17):145-152.

[24] 谢荷锋,刘超.基于多元理论视角下的企业员工知识分享的激励机制研究[J].研究与发展管理,2014,26(2): 38-48.

[25] 范建红,陈怀超,陈安.控制机制对母子公司知识转移的影响研究——基于系统动力学的建模与仿真[J].情报理论与实践,2016,39(6): 88-95.

[26] 叶娇,原毅军,张荣佳.文化差异视角的跨国技术联盟知识转移研究——基于系统动力学的建模与仿真[J].科学学研究,2012,30(4): 557-563.

(责任编辑:万贤贤)

System Dynamic Analysis of the Effect of Incentive Mechanism on Knowledge Transfer in Start-up

Li Chunfa, Zhao Lesheng

(School of Management, Tianjin University of Technology, Tianjin 300384, China)

Abstract:The predominant role that incentive mechanism plays in knowledge transfer of a start-up is attracting widely attention. This paper divides incentive mechanism into intrinsic incentive and extrinsic incentive based on the management theory and incentive theory, then builds a system dynamic model of the effect of incentive mechanism on knowledge transfer. Using Vensim software, this paper simulates and analyzes the influence that working value and psychological contract as intrinsic incentive, stock ownership incentive and salary incentive as extrinsic incentive would have on knowledge transfer in a start-up. After that, this paper verifies the sensibility of these two different kinds of incentive mechanism and the interaction effects' influence on knowledge transfer. The results show that these two kinds both can have positive impact on start-up knowledge transfer, and there are complementary and coupling effect of them, the decision support of designing incentive mechanism to promote start-up knowledge transfer performance can be proposed accordingly.

Key Words:Incentive Mechanism;Start-Up;Knowledge Transfer;System Dynamics

收稿日期:2016-11-22

基金项目:天津市科技计划项目(12ZLZLZF06300)

作者简介:李春发(1968-),男,湖南郴州人,博士,天津理工大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为知识创新与管理、系统优化与决策分析;赵乐生(1992-),男,河南濮阳人,天津理工大学管理学院硕士研究生,研究方向为知识创新与管理、系统优化与决策分析。

DOI:10.6049/kjjbydc.2016090471

中图分类号:F272.4

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)13-0128-08