失败学习、忘却情景与组织创造力

郭秋云,李 南,菅利荣,储 静

(南京航空航天大学 经济与管理学院,江苏 南京 211106)

摘 要:基于组织学习和知识管理理论,分析了组织创新过程中失败学习对组织创造力的提升作用以及忘却情景在这一过程中的作用机制。以244个企业样本为研究对象的实证结果表明:失败学习对组织创造力提升具有显著正向作用,失败学习对忘却活动和形成新知识具有显著正向作用,忘却活动在失败学习与创造力之间的中介效应不显著,而形成新知识在两者之间起完全中介作用;同时还发现,失败学习可以通过忘却活动和形成新知识的链式中介显著正向促进组织创造力提升。

关键词:忘却情景;失败学习;组织创造力

0 引言

瞬息万变的市场环境致使两种“失败”在追求进步的企业经营发展中时常发生,且被优秀企业认为是组织改革、绩效增长、创造力提升的重要推动力量[1-3]。一种失败是指在斗争或竞赛中被对方打败,与顺利相对;另外一种是与成功相对,指工作没有达到预定目的。企业在经营过程中,失败无处不在。正确看待失败,从失败中学习,在困境中寻求新的希望,成为卓越企业技术飞跃的拐点。众多研究表明,失败学习对组织创新、创新绩效均能产生积极影响,是组织创造力提升的重要源泉之一[4-5]。组织创造力培育是组织创新战略的核心目标之一,也是企业基业长青的不竭动力,创造力的高低直接影响着企业的经济效益,而且是企业保持持续竞争优势的源泉,如何有效激发组织创新成为理论界和企业界普遍关注的问题。

通过失败学习提升组织创造力并非易事,且失败学习与组织创造力之间的作用机制“黑箱”一直未被揭开,本文试图从忘却情景视角探讨两者之间的关系。忘却情景是对组织内部陈旧、误导性知识的扬弃和新知识的融合与学习过程[6]。组织在创新过程中,利用向失败学习的契机,在组织内部构建忘却情景,在主动忘却无效、固化惯例和信念的基础上,通过再学习在组织层面形成先进和有效的新知识,扩大知识范围,丰富知识种类,为组织创造力培育和提升奠定知识基础。本文将根据失败学习、忘却情景与组织创造力的研究路径,尝试探究失败学习、忘却情景和组织创造力之间的关系及相互影响,以及忘却情景两个维度在失败学习与组织创造力之间的中介作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 忘却情景

忘却情景是组织忘却概念基础上的深入。组织忘却的概念最早由美国学者Hedberd提出,其认为一个完整的学习过程不仅包括组织学习,还包括组织忘却[7]。之后,学者们开始从多个角度对组织忘却进行研究,Nystrom等[8]和De Holan等[9]扩展了Hedberg的研究,认为组织忘却是组织再学习的前提,从知识新旧程度和忘却主动与否对组织忘却进行了定义和分类。Becker[10]将忘却分成组织忘却和个体忘却两个方面。其中,Cegarra等[11]借鉴Lewin的组织变革模型,提出了忘却情景(unlearning context),得到了学者们的认同和广泛应用,他们指出,忘却情景分成3个方面:识别问题(examination of lens fitting)、改变认知(changing the individual habits)和形成新知识(consolidation of emergent understandings)。识别问题是指员工意识到目前的工作习惯、行为模式已经不能适应环境的变化和工作需要,甚至产生了阻碍作用,是“意识”情景;改变认知是指员工主动开始改变行为、态度、思想,并开展创造性反思,为新知识的进入扫清障碍的过程,是“转变”情景;形成新知识从组织层面出发,通过开展心智模式、吸收新知识为组织学习和培养创造力提供支持,是“巩固”情景。

本文结合Cegarra和Becker的研究,将忘却情景分为忘却活动和形成新知识两个层次:忘却活动包含识别问题和改变认知,是从个体角度而言,主要指废弃知识丢弃和记忆消除的过程;形成新知识上升到组织层面,是指搜寻、获取并吸收、内化新知识的过程。

1.2 失败学习

失败学习的研究源于经验学习理论,Fredland和Morris最早对失败学习进行了研究,强调失败经验是组织学习的特殊内容来源,一系列失败学习模型(如Cannon和Edmondson[3]提出的在团队层次的共享信念模型、Baum和Dahlin构建的组织内与组织外的失败学习模型等)的构建为后续研究提供了线索和思路。企业失败事件的出现在所难免,如何预防失败非常重要,而向失败学习则是企业提高组织可靠性、适应性,提升组织绩效的关键。Cannon等[3]提出,失败学习包含鉴定失败、分析失败和设计实验3个步骤。于晓宇[12]从创业失败学习角度进行了研究,探讨了新创企业面临失败的威胁,以及如何进行失败学习并增加随后的创业意向。其中,胡洪浩[13]对失败学习的定义符合本文主题,他认为,失败学习是组织对内外失败经验进行反思,通过调整行为来降低未来遭遇类似失败概率,以提升组织绩效的过程。

1.3 组织创造力

创造力最初被视为个体化现象[14],是个体通过集体思考的方式提出设想并择优的过程[15]。但个体创造力的发挥发生在特定环境中,组织要想变得富有创造力,个体层面的创造力只是出发点,培育组织创造力才是企业可持续发展的关键。组织创造力是个体能力、群体规范和组织文化等交互的结果[16] 。Amabile在组织创新的基础上提出了“创造力交集”模型,包含内部动机、与专业相关的技能和与创造力相关的过程3个因素,三者交互共同构成创造力[17]。刘新梅[18]探讨了组织创造力的概念和测量,认为组织创造力是在一个复杂的社会系统下,组织产生一系列新的有价值的想法,形成与新产品、新服务、新工艺、新过程、新方法等有关问题解决方案的能力。本文在组织内部环境内考察忘却、组织学习对创造力的作用机理,与刘新梅强调的组织创造力是一致的。因此,本文采用刘新梅对组织创造力的解释。

1.4 失败学习与组织创造力

失败学习是组织学习的一种特殊形式,通过针对性学习弥补了失败给个体和组织带来的挫折和低靡。不少学者研究发现,组织学习对组织创造力具有正向促进作用。如刘新梅(2013)通过实证分析验证了3种学习类型对组织创造力产生的积极影响,梁冰倩、顾琴轩探讨了团队学习对团队创造力的正向促进作用。成功经验是组织的宝贵财富,失败学习是组织成功的阶梯。失败学习通过以下3个方面促进组织创造力:①从创造力主体而言,失败起到了警示作用。Tucker和Edmondson[19]认为,失败学习不仅包括失败发生后的及时调整,还包括分析原因以警示组织成员。失败使员工意识到“原以为是对的但却是错的”的知识和行为,及时对其进行纠正并反思。同时,启发了经历失败的人们,使“以为是错的但却是对的”的知识进入重新思考的范围(卢艳秋,2014)。对失败的学习还能使员工突发奇想,产生差异性的创新想法。通过失败学习,能够培养员工创造性思维、敏锐感知外部环境并迅速反应的能力,也鼓励了员工的开创性;②从创造性氛围来看,失败使管理者重新审视目前组织的管理制度、层级结构和组织文化等。在追求发展的组织环境中,失败是被允许的,相应心理安全机制、激励机制、培训机制、忘却情景的建立为组织开展创造活动奠定了良好的环境基础。宽松且严谨的创造性氛围使员工在创新过程中不怕失败、勇于失败,失败后敢于承认,积极反思,最终打破旧的思想、行为模式,开创性地建立新的模式;③在创造过程中,探讨失败,反思旧的流程,整合新的资源,以更好地适应创新目标。丰田汽车的看板管理制度,以及海尔的日事日毕、日清日高管理模式都是在组织工作流程不断出现“小失败”情况下,结合组织具体管理方法而提出的,规范了组织管理,促进了组织创造力的更好发挥。基于此,本文提出如下假设:

H1:失败学习对组织创造力具有显著正向影响。

1.5 失败学习与忘却情景

经验学习理论认为,忘却必须通过从失败情景中重学并识别新的行为模式来实现。失败事件的发生意味着组织运营过程中出现了问题和失误,是期望与现实不符的状况。失败学习过程既包括“失败归因分析”,又包括“经验学习”。首先,探索失败产生的原因,尤其是将其归结于组织内部时会发现,失败很大程度上是由于组织运营所遵循的规章制度、行为规范、思维模式或知识信息资源陈旧,不再符合组织发展需求。忘却情景的建立成为失败学习过程中自然发生的程序。组织及其员工开始意识到问题的存在,并转变陈旧观念,摆脱固化思想的束缚,摒弃不合理的工作程序和知识。正如Akgün所说,如果不能很好地改变信念和惯例,就不能顺利进行知识回顾和更新[20]。其次,在进行失败归因分析的基础上,更为重要的是从经验中学习,是思想认知和行为模式在原有知识基础上的转变和升华。失败学习过程中,应搜寻更符合组织发展需求且具有创新性的新知识,将新的思维方式和心智模式通过结构层级变更、文化制度改善、流程惯例更新等方式固化并再次传播到员工中去。

在组织运营过程中,无论是大失败,还是小失败,都意味着目前所运用的知识信息、制度流程或技术手段等存在问题,警示着员工对失败进行考量和分析,意识到问题的存在,并转变思想,淘汰过时的、误导性的知识,开展忘却活动,对组织结构、流程规范、文化思想进行修改、调整,不断搜寻新的方案和技术手段等显性知识和新的心智模式、思维方法等隐形知识,形成更加符合环境需求和组织战略发展的新知识,消除未来失败隐患。因此,本文提出以下假设:

H2:失败学习对忘却情景具有正向促进作用。

H2a:失败学习对忘却活动具有正向促进作用;

H2b:失败学习对形成新知识具有正向促进作用。

1.6 忘却情景的中介作用

目前,学术界对组织学习、忘却情景与组织创造力的相关研究比较分散,较少有学者直接考察三者之间的关系。但部分学者从其它角度指出了其两两之间存在的关系。于晓宇[12]认为,失败学习能够促进组织忘却活动的发生。Akgün[21]以新产品研发团队为研究对象,通过实证方法验证了组织忘却可以促进新产品创造性活动的开展。

忘却情景为组织培养创造力营造了良好的氛围。一般而言,组织创造力的形成和发挥需要知识的积淀和新知识的引入。但组织原有知识结构、工作流程,以及员工的思维模式、认知结构在实践过程中不断得到固化,形成了思维定势和路径依赖,制约了员工主观能动性的发挥,从某种程度上已经对组织创造力的发挥产生了阻碍作用。因此,在培育组织创造力过程中,摒弃原有固化知识、路径限制变得非常必要。应通过打破僵化局面和路径锁定,对已有知识结构、工作习惯、思维方法等进行修正,并搜寻、获取、整合新知识,提升组织创造力。忘却情景不仅包含忘却旧知识,而且包含重学和发展新知识。忘却是组织再学习的催化剂,通过忘却活动和形成新知识活动,为组织创新营造了一种推陈出新的氛围。

忘却情景能够为失败学习构建一个摒弃、搜寻、吸收、整合知识的平台。失败学习通过忘却活动和形成新知识活动,重新审视组织的文化价值观念、结构制度规范、思维行动模式等,进行扬弃和再学习,有助于企业在创造实践过程中获取更有价值和新奇性的想法并付诸实施,从而提升组织创造力。因此,本文提出以下假设:

H3a:忘却活动在失败学习与组织创造力之间起中介作用;

H3b:形成新知识在失败学习与组织创造力之间起中介作用。

本文概念模型如图1所示。

图1 本文概念模型

2 研究方法

2.1 数据收集

本文采用问卷调查的方式进行数据收集,地区范围主要为长三角地区,涉及南京、徐州、常州、杭州等城市的企业,调研时间为2015年10月10日至2015年12月29日。主要通过两种途径收集问卷:①南京航空航天大学MBA中心学员调研;②企业调研。正式发放问卷之前,在南京随机选取5家企业进行预调研,并根据反馈信息对问卷进行完善和修改。在正式调研过程中,为了保证问卷填写质量,要求南航MBA学员当场填写问卷并回收;企业调研采取上门调研、邮寄调研等方式收集问卷。本次调研共发放问卷400份,回收287份,剔除填写不全、答案明显规律性等无效问卷63份,最终得到有效问卷224份,回收率为56%。从行业结构来看,被试者主要来自高科技产业、医药制造业、电子制造业及其它行业。在企业成立年限方面,5年以下占10.7%,6~10年占51.8%,11年以上占37.5%;在企业性质方面,民营企业占77.2%,外资企业占15.2%,国有企业占7.6%;在公司规模方面,100人以下占43.2%,101~500人占31.%,501人以上占25.5%。

2.2 问卷设计

本文使用的量表包括失败学习、忘却情景和组织创造力,变量测量指标均以国内外成熟量表为基础,根据研究目的和具体情景作了适当修改和调整。变量测度采用李克特5级量表,1表示“完全不符合或非常不同意”,5表示“完全符合或非常同意”。

组织忘却情景的测量主要借鉴了Cegarra-Navarro[11]的研究,从忘却活动和形成新知识两个方面测度,各包含4个题项,如“员工能够认识到原有工作方式和行动方案的不充分性”“员工能够倾听顾客的抱怨并接受建议”等。组织创造力的测量借鉴Woodman[22]、刘新梅等[18]的研究,从创造环境、创造过程、创造结果等方面进行测度,共包括4个题项,如“公司制定了具体可行的奖励办法以奖励创造行为”“员工能创造性解决客户或企业内部的问题”等。失败学习的测量借鉴Carmeli[23]的研究,从员工学习和管理者激励角度进行测度,共包含4个题项,如“员工经常畅所欲言地讨论问题”“管理者非常鼓励员工询问”等。由于此次调研问卷采用自报告的形式完成,可能受到同源方差的影响,本文采用Harman单因子方法进行同源方差检验,对所有变量进行未旋转的探索性因子分析,未出现一个单独的主导因子,且第一个因子只解释了38.29%的方差变异,表明此次调查未受到同源偏差的影响。

2.3 信度与效度分析

本文使用SPSS19.0对失败学习、组织忘却情景和组织创造力等变量的信度、效度进行检验。如表1所示,失败学习、组织创造力和形成新知识的Cronbach's α均大于0.7,忘却活动略低于0.7,可以满足系数的最小可接受范围。各变量AVE的平方根均大于该变量与其它变量的相关系数,表明各测量指标均具有良好的内部一致性,支持了信度检验。同时,各变量测量的因子载荷均高于0.60,且通过KMO和Bartlett球形检验得到,各变量KMO值均大于0.7,表明各变量能够反映相关构念,收敛效度良好。

表1 相关变量信度和效度检验结果

测量变量测量题项载荷AVE平方根Cronbach'sα值CRLF10.6370.7250.7810.815失败学习(LF)LF20.811LF30.681LF40.760OC10.7400.7630.7590.847组织创造力(OC)OC20.719OC30.809OC40.779FK10.7340.7090.6680.801忘却活动(FL)FK20.659FK30.686组织忘却情景FK40.750LK10.7920.7670.7720.850形成新知识(LK)LK20.710LK30.792LK40.769

3 研究结果

3.1 描述性统计

本文各变量描述性统计如表2所示,包括各变量均值、标准差以及变量之间的Pearson相关系数,各主要变量之间的相关系数均显著,初步验证了假设,为后续验证提供了依据。

3.2 假设检验与结果

首先,通过对样本数据进行层次回归分析,对基本假设进行验证。由于模型涉及多元多重中介效应,同时其中的变量为潜在变量,只能采用结构方程模型进行多重中介效用检验[24]。表3中列出了线性层次回归分析结果。模型1-模型5的D-W值均在2附近,且每个模型最大VIF值均大于1,小于2,说明各模型不存在多重共线性和自相关。

表2 各主要变量均值、标准差和相关关系

变量均值标准差12345671.成立年限2.260.6412.企业规模1.820.440.07513.企业性质1.920.470.127**0.194**14.失败学习3.790.63-0.265**-0.307**-0.59**15.忘却活动3.960.51-0.017-0.591**-0.282**0.484**16.形成新知识3.910.62-0.125-0.324**-0.417**0.688**0.582**17.组织创造力3.860.62-0.101-0.296**0.482**0.698**0.571**0.742**1

注:**p<0.01

表3 模型回归分析与结果

变量创造力模型1模型2忘却活动模型3形成新知识模型4模型5企业性质-0.0290.0830.094**0.0580.019规模-0.296-0.125-0.577-0.1740.065成立年限-0.577-0.1350.024-0.016-0.026失败学习0.63***0.314***0.65***0.52***忘却活动0.415***形成新知识R20.2760.5080.4630.4910.556调整后R20.2660.4990.4540.4810.546F27.923***56.638***47.295***52.771***54.608***D-W1.8911.92.0311.9651.93VIFmax1.0531.6411.7241.7241.991

注:n=224,***P<0.001,**P<0.01

模型1作为基本模型仅引入了企业性质、规模、成立年限等控制变量;模型2引入了失败学习,从回归结果看,失败学习正向促进组织创造力提升(β=0.63,p<0.001),假设H1得到了验证。模型3和模型4分别以忘却活动和形成新知识为被解释变量,以失败学习为自变量,结果显示,失败学习正向促进忘却活动(β=0.314,p<0.001),且正向促进形成新知识(β=0.65,p<0.001),假设H2a、H2b得到了验证。同时,在模型5中发现,忘却活动正向促进形成新知识(β=0.415,p<0.001)。

借鉴James等的研究成果,采用结构方程模型检验中介作用。如图2所示,中介模型包含失败学习、忘却活动、形成新知识和组织创造力4个潜在变量。该模型主要拟合指数χ2/df为1.565,CFI为0.950,GFI为0.919,NFI为0.875,RMSEA为0.05,基本符合统计拟合标准,模型拟合较好。在组织忘却情景中加入忘却活动和形成新知识两个变量后,失败学习到组织创造力的路径系数(β=0.03,p>0.1)不显著,说明忘却活动和形成新知识在失败学习和组织创造力之间产生了中介作用。然而忘却活动与组织创造力之间的路径系数也不再显著(β=0.05,p>0.1),即忘却活动在失败学习和组织创造力之间的中介效应不显著,假设H3a未得到验证;形成新知识在失败学习与组织创造力之间起到完全中介作用,中介效应为0.595(0.62×0.96),假设H3b得到了验证。同时还发现,失败学习通过忘却活动和形成新知识的链式中介对组织创造力产生了显著正向影响,显著系数分别为0.7、0.38和0.96,中介效应为0.255(0.7×0.38×0.96)。

图2 基于结构方程模型的假设检验结果

注:FL表示失败学习,FO表示忘却活动,FNK表示形成新知识,OC表示组织创造力;***P<0.001,**P<0.01,*P<0.05

4 结论与启示

4.1 结论

本文引入组织忘却情景变量,并与失败学习相结合,探讨了失败学习在忘却情境下对组织创造力产生影响的机理及路径,得到研究结论如下:

(1)失败学习能够显著促进组织创造力的提升,该结论验证了刘新梅、梁冰倩等的观点,即组织学习能够有效促进组织创造力提升。失败为组织提供了宝贵的学习机会,通过失败学习,能够检验组织在管理模式、发展战略、文化制度等方面存在的问题,并有效解决、排除障碍;同时,切实、有效的问题解决方法的提出和组织管理层面各种措施的实施,完善了组织制度,为组织创新架构了良好平台,良好的失败学习氛围提升了员工的心理安全感,有益于更多创新想法的提出。

(2)失败学习正向促进忘却情景。结果表明,失败学习对于忘记活动和形成新知识均具有显著正向影响。一方面,组织失败,尤其是组织内部的失败事件,使组织及其员工意识到陈旧、误导性的知识框架、管理模式、制度规范的存在及其破坏性,开始转变思维模式和行动方案;另一方面,通过失败学习到的新经验、创新性知识及时更新了组织的记忆系统,能够保障组织在创新实践中运用最前沿的科技信息和创新知识。失败学习正向促进忘却情景中的忘却活动和新知识形成活动,为组织开展创新活动,提升创造力奠定了基础。

(3)忘却情景在失败学习与组织创造力之间的中介作用并没有得到完全支持。具体而言,忘却活动在失败学习与组织创造力之间的中介关系没有得到验证,而形成新知识在失败学习与组织创造力之间起到了完全中介作用。同时还发现,失败学习可以通过忘却活动以及形成新知识的链式中介作用于组织创造力。忘却活动在失败学习与组织创造力之间的关系不显著,即忘却活动不能直接对组织创造力产生影响,这与卢艳秋等(2014)的研究结果相同,忘却活动需要与其它创新要素相结合,以共同影响组织创造力。

4.2 启示

(1)重视组织创造力提升过程中的知识管理,营造组织忘却学习情景。在实际工作中,要主动营造忘却情景,及时摒弃记忆中过时、误导性的旧知识,克服组织刚性和惰性;及时有效地吸收新知识、新理念,对知识进行融合、吸收,增加自身资源禀赋,为培育和提升组织创造力奠定基础。管理者应推出开展忘却学习的政策和方法,促使员工都意识到忘却情景的营造对于组织发展的重要性。

(2)正确面对组织中的失败事件,积极开展失败学习,充分利用失败学习促进组织创造力提升。对于组织而言,失败不可怕,可怕的是在失败面前止步不前。积极面对失败,主动开展失败学习,才能克服失败给组织带来的困难和负面影响,提高组织的适应力和创造力。同时,应营造向失败学习的文化环境,设计有效的激励机制,对有过失的员工不打压、不讽刺,通过开展培训、沟通交流会等,总结经验,培养员工的抗压力和创造力,促进组织创造力提升。

本文存在一些不足之处。首先,失败学习对组织创造力的影响过程是复杂的,研究中未考虑相关调节变量的影响,例如组织文化、环境等,这些因素可能会影响两者之间的路径关系;其次,此次调研数据均为横截面数据,具有阶段性、滞后效应,采用时间序列数据开展纵向调查,有利于揭示企业发展的动态过程;再次,问卷调查的样本选择具有区域性,仅为东部沿海部分城市,未来可扩大调研区域,进行比较研究。

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(责任编辑:云昭洁)

Learning from Failure、 Unlearning Context and Organizational Creativity

Guo Qiuyun, Li Nan, Jian Lirong, Chu Jing

(College of Economics and Management, Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 211106, China)

Abstract:Drawing upon organizational learning and knowledge management theory,unlearning text and learning from failure is conductive to organizational creativity.Using 244 Chinese firms as the research objects,firstly test the direct effect of learning from failure on organizational creativity,and further analyze the mediating role of unlearning context between learning from failure and organizational creativity.Results show that learning from failure is positively related to organizational creativity.In addition,unlearning context (i.e.unlearning and consolidation of emergent understandings) plays different roles in the relationships on the learning from failure and organizational creativity.The relationship between learning from failure and organizational creativity is mediated not only by consolidation of emergent understandings,but also by the chain mediating effect of unlearning and consolidation of emergent understandings,but the single mediating effect of unlearning is not significant.

Key Words:Unlearning Context; Learning from Failure; Organizational Creativity

收稿日期:2016-09-23

基金项目:国家自然科学基金项目(71573124);江苏省普通高校研究生科研创新计划项目(KYZZ16_0156)

作者简介:郭秋云(1981-),女,河北邢台人,南京航空航天大学经济与管理学院博士研究生,研究方向为组织学习、知识管理;李南(1956-),女,重庆人,博士,南京航空航天大学经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为研发与创新管理、知识系统工程;菅利荣(1968-),女,内蒙古集宁人,博士,南京航空航天大学经济与管理学院教授、博士生导师,研究方向为科技创新管理、管理预测、评价与决策管理理论;储静(1993-),女,江苏宜兴人,南京航空航天大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为知识管理、人力资源管理。

DOI:10.6049/kjjbydc.2016080281

中图分类号:F272.4

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)12-0128-06