图1 发文量年度分布
摘 要：企业创新是国家实施创新驱动的关键，而员工创新行为则又是企业创新之源。为此，员工创新行为倍受商界和学界关注，且涌现出一批研究成果，但缺乏对已有研究文献的量化呈现和可视化分析。以CNKI数据库核心期刊录用的关于员工创新行为研究的文献作为研究对象，运用citespace4.0软件对代表性学者、机构、期刊等进行梳理，分析员工创新行为研究基本现状；通过高频关键词聚类分析，提炼出员工创新行为研究的四大主题为基础研究、影响因子、测量量表和实施路径；结合突现词分析，厘清员工创新行为研究演化脉络。结果发现，国内员工创新行为研究虽然取得一定成效，但仍呈现出团队合作不足，如跨机构、跨地域交流较少、缺乏本土化理论、研究影响力不大等问题。基于此，提出进一步提升研究质量、大力拓展学术合作网络、注重本土化理论创新、提升研究影响力等建议。
关键词：知识图谱；员工创新行为；人力资源管理；企业创新
伴随着中国经济从要素驱动转向创新驱动，围绕如何激发员工创新行为，国内外学者展开了一系列讨论，并取得了诸多研究成果。知识创造应建立在总结和反思的基础上。为了更好地推动员工创新行为研究，对已有研究成果进行系统梳理尤为必要。虽然目前国内出现了一些关于员工创新行为的研究综述，但大多从定性视角展开讨论，缺少基于数据分析的定量研究，而定量研究可以更加客观地反映某一领域的研究热点[1]。同时，可视化表达形式便于受众群体快速理解大量信息[2]。为了全面客观地展现国内学者关于员工创新行为的研究现状，本文运用Chaomei Chen教授开发的Citespace可视化分析软件，对近20年来国内核心期刊发表的员工创新行为研究文献进行全样本、可视化分析，绘制知识图谱，通过把握基本现状，提炼当前研究主题、厘清研究演化脉络，为员工创新行为未来研究提供借鉴。
1.1 研究方法
本研究采用文献计量和可视化分析方法，运用Citespace4.0可视化软件，从时空分布、代表性学者、发表机构等多个维度进行梳理，分析员工创新行为研究的基本现状；通过高频关键词聚类分析，提炼研究主题；结合突现词分析，厘清研究演化脉络。
1.2 数据来源
根据布拉德福文献离散定律，大部分关键文献集中于核心期刊中。因此，本文以中国知网(CNKI)权威数据库作为数据来源，按照“(核心期刊=Y或者CSSCI期刊=Y)并且(主题=员工创新行为)”进行检索，剔除书评、新闻报道、记事类及其它不符合本研究的文献，最终得到国内文献327篇(检索时间段为1995—2015年)。由于2016年仅有6个月的数据量，与之前整年的文献数据不具有比较意义。因此，为保证研究的整体一致性，本研究在年份文献量分析时将2016年的文献数据剔除。
2.1 研究时空分布
从文献数据看，国内关于员工创新行为的研究始于20世纪90年代初，虽然起步较晚，但发展速度较快，如图1所示。尤其是近5年来，发文量上升趋势较为明显。在发展过程中，文献数量呈反复波动起伏趋势，笔者认为这是合乎常规和逻辑的，因为一个研究主题从起步到加速，再到成熟，期间需要经历一个迂回发展过程，并不是一蹴而就的。
从地区分布情况看，员工创新行为研究主要集中在中东部地区，占80.8%的发文量，仅有19.2%的发文量来自于西部，这与地区经济水平相吻合，表明员工创新是伴随着社会发展而出现的。
图1 发文量年度分布
2.2 作者统计与合作网络
通过发文合作统计可以分析国内员工创新行为研究领域的代表性作者和核心研究力量。本文运用Citespace软件生成作者合作知识图谱(见图2)，其中每一个节点代表一个作者，节点越大，表明作者发文量越多，节点之间的连线代表作者之间的合作情况。本文选取发文量排名前二十的作者(见表1)，可以明显看出，发文量最多的是石金涛(10篇)，其次是孙锐(9篇)、时勘(8篇)，罗瑾琏、段锦云、彭纪生、张丽华发文量为6篇及以上，这些都是员工创新行为研究领域的代表性作者。
图2 主要作者合作网络
表1 国内员工创新行为研究发文量前二十的作者
排名作者发文量排名作者发文量1石金涛1011尹润锋52孙锐 912龙立荣53时勘 813杨东涛54段锦云714刘云 55罗瑾琏715李云健56张丽华616赵曙明57彭纪生617杨百寅58杨晶照518樊耘 59张敏 519姚艳虹510王艳子520杜鹏程5
对国内员工创新行为研究核心作者进行社会网络分析，可以识别其合作情况。如图2所示，该领域核心作者通常具有相对稳定的团队。在部分开放网络中，有些学者扮演着“桥梁”作用，如孙悦、时勘、姚艳红等。不同团队对员工创新行为的研究各具特色。如孙锐所在团队主要从领导成员交换、团队成员交换等社会交换关系视角对员工创新行为作用机理展开了研究；时勘所在团队重点对领导风格对员工创新行为的影响作用进行了研究；罗瑾琏所在团队主要以知识分享作为中介变量，从认知方面探讨了员工创新行为影响因素；段锦云及其团队集中研究了员工建言行为对员工创新行为的影响作用；彭纪生及其团队主要研究了组织创新氛围对员工创新行为的影响；姚艳虹团队侧重于从领导行为及人格特质等方面研究员工创新行为。
此外，龙立荣、张敏等高产作者不在任何网络之中，表明其通常独立发文。国内现有合作团队也多为固定的“师门”合作关系，表明国内员工创新行为研究缺乏跨团队、跨学科合作。
2.3 作者单位
关键词共现可以有效反映学科领域的研究主题，为相关研究提供辅助支持。本文以“Keyword”为网络节点，绘制国内员工创新行为研究知识图谱，如图4所示。据统计，共出现高频关键词632个，再将632个关键词进行数据透视表和人工整合，删除诸如熵、程序化、启示等无实际意义的词语，得到出现频率为1次的关键词44个。根据J·C·多诺霍高低频词判断公式：
I1表示出现频率为1的关键词个数。
将44带入公示，In值为8，即只有词频≥8才是高频关键词。根据节点圆圈从大到小依次梳理出词频大于等于8的高频关键词共20个，如表4所示。对高频关键词进行聚类分析，提取到基础概念研究、影响因子、测量量表和实施路径四大主题，具体分析如下：
3.1 基础概念研究
首先，关于员工创新行为的研究(见图4)，学界主要从过程、结果及二者融合3个角度进行了界定。石金涛等[6]认为，创新行为是指员工在组织活动中产生了创造性想法或是创造性地解决了组织遇到的问题，从而提高了组织活动生产和管理效率；姚艳虹等[9]将创新行为定义为两部分：产生创新想法及寻求创新构想支持。黄致凯[10]认为，个体创新行为包含多个阶段，即创新想法产生阶段、寻求创新想法支持阶段及创新想法实施阶段。经过上述3个阶段后，个体创新行为才得以完成。此外，姚明晖等[11]认为，员工创新行为是指员工在组织活动中，为促进创新想法从产生到实施而采取的一系列行动，包括提出新概念、寻找新技术、应用新方法、改进管理与工作流程等。综合已有学者对员工创新行为的界定，本研究将员工创新行为分为3个维度：①创新想法的产生；②为创新想法的实施寻找相关支持；③创新想法实施。创新想法最终以产品形式问世，即表示最终完成了创新行为。
表4 国内员工创新行为研究高频关键词
排名高频关键词频次排名高频关键词频次1员工创新行为20511心理资本132组织创新氛围4212创新绩效133知识共享3213内部动机124组织文化3014组织公民行为115变革型领导2515组织创新106创新自我效能感2416领导成员交换97心理授权1917交易型领导98知识型员工1718领导行为99组织承诺1419组织认同810人力资源管理1320作用机制8
图4 国内员工创新行为研究热点
3.2 影响因素研究
关于员工创新行为影响因子的研究一直是学界关注的焦点。学者们从不同切入点着手，探讨了不同层面影响因素。本文将现有关于员工创新行为影响因子的研究大致归纳为个体、组织及社会3个层面，具体分析如下：
3.2.1 个体层面影响因素
纵观个体层面影响因子研究，主要体现在心理资本、工作动机、人格特质、认知方式、价值观及创新自我效能感等方面。具体而言：①心理资本是指个体在成长与发展过程中表现出来的一种积极心理状态，对于个人成长与绩效提升来说，是一种重要的核心资源。已有研究表明，心理资本对员工创新行为具有直接影响，因此也成为其它因素与创新行为之间的“桥梁”；②创新动机是创新行为产生的动力，不同程度的创新动机能催生出不同层次的创新活动。学界探讨了内部动机、外部动机对创新行为的影响差异，结果发现内外部动机在创新行为不同阶段的影响各有侧重。卢小君等[5]的研究显示，内部动机在创新想法产生及实施方面起重要作用，而外部动机的作用则主要体现在创新想法实施阶段；③还有一些学者从大五人格出发，发现除神经质外，人格特质中的外倾性、宜人性、开放性、尽责性均对员工创新行为具有正向预测作用[9]；④在员工认知及自我效能感方面，社会认知理论认为不同认知水平和认知方式会造成员工认知差异，进而引发不同层面的创新活动；⑤创新自我效能感是指员工对自己完成某项创新工作的信念，是支撑员工将创新行为持续到底的内在精神动力，其已成为学界关注的焦点。张婕等[12]发现，员工组织创新理念、认知风格和工作创新需要对员工创新工作绩效具有积极影响。
3.2.2 组织层面影响因素
梳理已有文献发现，目前学界主要围绕领导因素、组织因素及工作特征3个方面探讨了组织层面对员工创新行为的影响。
(1) 领导因素。从已检索到的327篇文献看，模糊检索到143篇与领导因素相关的文献，接近总量的一半，且主要围绕领导特质、领导类型、领导与下属关系及领导行为4个方面展开讨论。首先，就领导特质而言，主要分析了领导者智力特征、社会特征、背景特征、个性特征等与员工创新行为的关系；其次，就领导类型而言，学界深入分析了变革型、包容型、交易型等各类领导类型与员工创新行为的关系。管春英(2016)以心理可得性、追随力和核心自我评价等为中介，探讨了包容型领导对员工创新行为的影响；黄秋风、唐宁玉(2016)比较了东西方文化背景下，交易型领导和变革型领导对员工创新行为的作用差异。结果表明，企业可根据需要选择具备某种特质的领导，这样可以减少员工创新行为成本。和谐的领导下属关系有助于消除员工的紧张情绪和工作倦怠感，能够促进下属积极提出新想法。此外，学界对领导行为的作用也进行了一些研究。如霍伟伟等[13]研究了不同领导行为对员工创新的影响，为领导者准确把握各种领导行为的适用情境提供了依据。
(2)组织因素。组织因素主要是指组织内部创新氛围、组织支持、结构、文化及人与组织匹配程度等因素。已有研究表明，组织创新氛围对员工创新行为具有直接影响。在此基础上，顾远东等(2016)进一步探讨了组织创新氛围对员工创新行为的具体作用机理。组织支持包括必要的创新支持，以及组织提供的物质资源支持和人力资源支持，这些均为员工创新行为的产生提供了保障。组织结构作为组织环境的一个重要因素，能够对相关资源进行配置，确保组织稳定。相关研究显示，组织结构越复杂、越正规且集权化程度越高，对员工创新行为的促进作用越弱[14]。由此可见，企业需要打破传统科层制，构建扁平化、多中心化组织体系，同时注重权力下放，让员工享有充分的自主权和相对宽松的组织环境，这将是催生创新想法的重要途径。此外，还有学者从个人与组织匹配角度对员工创新行为进行了研究。如孙健敏等[15]考察了个人与组织在价值观上的一致性程度与创意的产生呈正比。
(3)工作特征因素。工作特征是指某项工作区别于其它工作的特点，不同工作特征对员工身心健康及创新行为往往具有不同影响，这些影响主要体现在工作压力、工作自主性、工作复杂性等方面[16]。有学者认为，员工工作压力适度、工作自主性较强、工作复杂性适当的情况下，可在一定程度上促进自身创新行为的产生。也有学者发现，工作自主性能给予员工工作灵活度，促使员工自由安排工作时间，并采取适合自己或开创一种新的解决问题的方式方法，从而有利于创新想法的产生和实施[17]。此外，还有学者从心理学视角出发，探讨了工作幸福感的工作价值、自主性、人际关系等维度与员工创新行为之间的关系。在此基础上，黄亮、彭璧玉(2015)进一步研究了工作幸福感通过组织自尊、内部身份感知、交易型领导等因素影响员工创新行为的具体作用机理。
3.2.3 社会层面影响因子
行为如何被社会制度和社会关系影响，历来是社会理论探讨的经典话题之一。马克·格兰诺维特认为，一切经济活动都嵌入于社会结构之中，并受关系强度、结构网络位置、网络规模等因素影响。企业员工创新活动是一项社会性生产活动，其成功实施离不开社会因素的共同作用。学界围绕该主题也进行了相应探讨，社会层面影响因子主要表现为政府政策支持与引导、社会资本与社会网络等方面的研究。
(1)社会资本与社会网络。社会资本理论指出，每个个体都存在于一个密切联系的社会网络中，并根据其所处结构和位置占据不同的社会资源。吴湘繁、关浩光等[18]发现，网络关系构建行为对于员工创造力具有积极影响。格兰诺维特提出强弱关系理论，认为网络中存在强弱联系，强联系有利于网络内部成员之间的沟通，弱联系则有助于信息在网络之间传递。有学者提出弱关系能够给员工提供一个不易受打扰的空间，并可以从多个网络组织中获取信息资源，有利于创新活动的产生。此外，格兰诺维特认为，经济行为嵌入于社会结构中，嵌入的网络机制是信任，信任与员工网络、员工创新之间的关系也引起了学界广泛关注。如黎晓燕等[19]探讨了社会网络、信任、创新三者之间的关系，并发现社会网络对信任具有促进作用，且二者都对创新具有积极影响。沈勇、何斌[20]认为，人际信任有助于员工创新行为的产生，并提出应强化人际信任关系管理，为员工创新提供保障。也有学者分析了情感信任、开放性与员工创新行为之间的关系[21]。
(2)政府政策。政府作为宏观经济的调控者，通过实施创新战略、人才战略等方式对企业发挥政策导向作用，并间接引导企业员工创新。如“一带一路”战略的大力实施，为企业提供了更多创新资源。企业为了获取这些资源，会积极鼓励和动员内部员工不断革新工作思路和发展路径。与此同时，政府部门还大力实施人才引进计划，如“千人计划”、“万人计划”等，形成了从中央到地方的人才引进体系。各地为了吸纳优秀人才往往开出丰厚待遇，为了获取这些机会，企业员工只有通过不断提升自我，才能促进知识创造和创新能力提升。此外，政府也积极发挥制度调节作用，引导企业乃至企业员工实施创新活动。梁阜、郝凤鑫[22]以税务机关与软件企业关系为例，探讨了学习型组织形式、组织制度对员工创新绩效的影响，发现制度所起的调节作用相当明显。
3.3 测量指标
学界关于员工创新行为测量的量表类型很多，其中比较成熟的测量方法主要来自于国外，如单一维度量表和五维度量表。刘云和石金涛[6]采用单一维度量表证明其具有较好的信效度。黄致凯[10]对量表进行了修订，将原来的五维量表收敛成构想产生及执行两个维度，经检验，量表信效度得到验证。另外，卢小君和张国梁通过交叉验证方法，对学者Kleysen和Street的量表进行了修订，结果与黄致凯的研究结论一致。虽然现有学者已将国外量表与中国国情相结合，但效果仍不够明显，今后应注意开发适合中国情境的量表。
3.4 实施路径
员工创新能力是衡量企业竞争力的重要标志，研究如何提高员工创新行为具有重要意义。本文通过文献梳理，从企业和政府两个视角归纳出3种对策：①企业应从员工选育和工作设计、创新文化和氛围营造，以及关注员工家庭和社会资本利用等方面进行员工创新管理；②企业应做好员工培训工作，通过建立相应创新体系、制度、流程及科学完善的薪酬激励制度激励员工创新[23]；③政府应制定有利于企业员工创新的政策，为创新营造良好的外部环境，助力企业员工创新行为[24]。以上3个方面并不是相互孤立的，只有它们相互配合，才能更好地促进员工创新行为的产生与发展。
突现词探测可以识别在某一时间段出现频次突然增加的关键词，通过对不同时期突现词的梳理有助于把握该领域研究的演化趋势。笔者以“关键词”为节点，在可视化图中选择“Citation burst”,再通过“View”得出排名前二十的突现词，如表5所示。结合表5，笔者对1995-2015年员工创新行为研究演化趋势进行分析，具体如下：
(1)1995—2001年，突现词强度最明显的分别是国有中小企业、国有企业改革和组织结构，表明在20世纪末，我国政府比较关注国有企业改革问题，这与1992年建立中国特色社会主义市场经济体制密切相关，政府开始大力改革计划经济体制，而计划经济体制最活跃的便是国有企业。同时，作为一种资源配置方式，国企改革在这一时期得到了较多关注。
表5 排名前二十的突现词
关键词年份凸现强度开始年份结束年份1999-2015年国有中小企业19951.326819952001▃▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂国有企业改革19951.326819952001▃▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂组织结构19951.267119972002▂▂▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂人力资源管理19952.128720012009▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂组织行为学19951.330420022003▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂核心竞争力19951.497620032007▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂组织文化19952.179920032007▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂组织公民行为19951.939620052011▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂技术创新19951.280520052007▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂实证研究19951.337820072010▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂组织创新氛围19951.951720082012▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▂▂▂领导成员交换19952.603420082011▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂团队气氛19951.521920082010▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂团队建设19951.351420092011▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂知识共享19954.228520102015▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃▃员工创新19952.725120112015▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃组织支持感19951.500820112012▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂领导行为19952.685920112012▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂内部动机19951.257420112013▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂组织创新19951.607920112015▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃
(2)2001-2010年，人力资源管理、组织行为学、核心竞争力、企业文化、技术创新、实证研究等词语实现。人力资源管理和组织行为学的突现，说明这一时期多学科开始介入员工创新行为研究，意味着文献更加广泛，关注度更高。同时，核心竞争力、企业文化和技术创新等成为这一时期的研究焦点。最后，实证研究作为一种研究方法突现出来，表明在员工创新行为这一问题的研究上，学界开始从传统规范理论研究转向实证研究，定量研究方法能够更加客观地呈现事物本质和特征，有助于推动研究进一步发展。
(3)2011-2015年，知识分享、员工创新、组织支持感、领导行为、内部动机及组织创新等词语突现出来，表明学界开始从内外部两个方面分析员工创新行为影响因素，一方面开始关注外界环境对员工创新行为的影响，另一方面开始关注员工自身内部因素。企业作为重要的社会组织，对经济发展起着至关重要的作用。因此，现阶段可继续推进企业改革与发展，通过组织知识分享、物质和精神支持等促进员工创新，从而推动我国企业发展。
员工创新行为是政商两界关注的焦点和着力点，也是学界研究的热点。本文运用Citespace软件对CNKI数据库录用的1995-2015年关于员工创新行为研究的核心文献进行可视化知识图谱绘制，并就研究基本现状、研究主题和研究演化趋势3个方面进行了详细分析，得出如下结论：
(1)从研究基本情况来看，国内员工创新行为的研究起步较晚，但发展速度较快，并取得了相对丰富的研究成果。虽然参与员工创新行为研究的学者和机构较多，但也存在明显局限。一方面，高被引论文较少；另一方面，团队合作不足，特别是跨团队、跨机构合作较少。从地域分布来看，主要集中在中东部。发文刊物主要集中在人力资源管理、科学管理等方面。为此，本文建议应大力拓展学术合作网络，加强学科与研究主题交流，整合平台资源，提升学科规模和学科影响力。
(2)从研究主题来看，国内员工创新行为研究主要围绕概念等基础研究、影响因子、测量量表及实施路径4个方面展开。此外，研究方法开始从定性研究转向定量研究，使得研究方法更加客观。从研究主题来看，应注重本土化理论构建与测量量表探索，可尝试从大数据视角加大对影响因子、作用机理等方面的研究，不断扩展研究广度和深度。
(3)从演化趋势来看，国内员工创新行为研究大致可分为3个阶段：20纪90年代关注企业改革；进入21世纪以来，随着多学科的介入，开始关注企业文化等软实力，探讨员工创新行为影响因素；近年来，更加关注知识共享及创新动力等基础性研究，并逐步走向微观化。整体而言，国内员工创新行为研究与我国社会经济和企业发展相一致。未来应加强基础性研究，从微观视角研究员工创新行为产生规律和演化机理。
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(责任编辑：王敬敏)
Research on Literature of Employee Innovation Behavior Based on Mapping Knowledge of China
Abstract：Enterprise innovation is the key to the implementation of national innovation driven, and employee innovation behavior is the source of enterprise innovation. which has attracted particular attention by Business and scholars, and there emerged a large number of research about employee innovation behavior, but lack of quantitative and visual analysis of the domestic existing literature. Taking on employee innovative behavior of core journals in CNKI database as the research object, using citespace4.0 software in analyzing of representative scholars, institutions, periodicals, highly cited papers, we have analysis the basic status of study on employee innovative behavior; Through the high frequency keywords clustering analysis we have extracted four hot spots in the research of the employees' innovative behavior is basic research, influence factor, measurement method and countermeasure Suggestions. Combined with highlight words analysis, we have clarified the thread of the study of innovation behavior. Studies have found: domestic research on employee innovative behavior although made some achievements, but lack of teamwork, rare communications across institutions and regions, the lack of local theory, and insufficient research influence are still the problems. Based on this, the author puts forward improving the quality of research, vigorously develop the academic cooperation network, pay attention to the localization theory innovation, promoting the influence.
Key Words：Knowledge Map; Employee Innovation Behavior; Human Resource Management; Enterprise Innovation
收稿日期：2017-01-17 基金项目：国家自然科学基金项目(71571149)；教育部人文社会科学研究规划基金项目(15YJA630098)；四川省社会科学高水平研究团队建设计划项目(2015-2017)；四川省教育厅人文社会科学重点项目(15SA0022)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016110159
中图分类号：F272.921
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)11-0153-08
关于科研机构性质，研究力量主要集中在各类高等院校，这一方面表明高校在员工创新行为研究领域较为活跃，另一方面也与专业人才、研究资源、研究氛围有很大关系。如在人力资源研究方面，华中科技大学管理学院在该领域资金和人才投入较大，率先在国内设置工商管理学科博士点，专业评估位列全国前茅，部分研究方向及成果在国内具有较大影响力。
2.4 刊发期刊
根据布拉德福定律，按发文数量将期刊划分为3个区：核心期刊区、相关期刊区和边缘期刊区，各区发文量相等，对应期刊数量之比为1：n：n2[1]。本文共检索到论文327篇，分布于97种期刊中，各区发文量约为109篇。其中，核心期刊4种，相关期刊16种，边缘期刊77种。经计算，n的比值约等于5，符合布拉德福定律。本文选取核心期刊和相关期刊，如表2所示。其中，《科技进步与对策》以33篇的发文量位居榜首，可以看出该期刊对员工创新行为研究比较青睐。此外，《科学学与科学技术管理》和《中国人力资源开发》以26篇的发文量紧随其后，《科学学研究》23篇，其余发文量都在20篇以下。整体而言，发文集中在3个方面：一是人力资源管理，如《中国人力资源开发》；二是科学管理及管理创新，如《科技进步与对策》、《科学学与科学技术管理》、《科技管理研究》等；三是经济管理，如《经济管理》、《企业经济》，表明员工创新行为是一个集理论与实践于一体的重要课题。
表2 核心期刊与相关期刊统计
序号期刊发文数量序号期刊发文数量1科技进步与对策3311研究与发展管理72科学学与科学技术管理2612软科学73中国人力资源开发2613心理科学64科学学研究2314企业经济65管理学报1715经济管理56科技管理研究1416商业时代57科研管理1217预测48领导科学918华东经济管理49南开管理评论819管理世界410管理评论820现代管理科学4
图3 主要发文机构合作网络
2.5 高被引论文
高被引论文是某一领域的经典文献，可以从中汲取知识基础和创新点，是梳理某一研究领域发展动态的重要参考。本文选取被引频次排名前十的文献，如表3所示。从中可见，顾远东、彭纪生[3]的文章以259的被引频次排名榜首，该论文深入研究了组织创新氛围对员工创新行为的具体作用机理。左美云、许柯等[4]的《企业知识管理内容框架研究》以190的被引频次紧随其后，文章给出了企业知识管理的“灯笼”模型，企业知识管理被称为“知识流小车”模型，“知识流小车”模型在“灯笼”模型的指导下进行具体管理工作。《工作动机对个人创新行为的影响研究》以181的被引频次排名第三，文章主要研究了员工内外部工作动机对个人创新行为的影响[5]。刘云、石金涛[6]将激励偏好与创新氛围结合起来，研究了两者对创新行为的作用机理。同时，由于国内相关学者对特质动机进行了深入探讨，使得动机理论研究得以在国内开展。此外，韩翼等[7]、孙锐等[8]分析了领导因素对员工创新行为的影响，其余几篇文章则主要研究了组织因素对员工创新行为的影响。整体来看，国内研究理论基础基本来源于国外。
表3 排名前十的高被引论文
序号论文发文年份作者被引频次1组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用2010顾远东、彭纪生2592企业知识管理的内容框架研究2003左美云、许珂等1903工作动机对个人创新行为的影响研究2007卢小君、张国梁1814组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究2009刘云、石金涛1465员工合理化建议的多层次分析:来自本土连锁超市的证据2009梁建、唐京1256真实型领导、心理资本与员工创新行为:领导成员交换的调节作用2011韩翼、杨百寅1187中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究2006魏钧、张德1128组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究———基于心理授权的中介效应分析2010刘云、石金涛1069中国企业领导成员交换、团队成员交换、组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究2009孙锐、石金涛等9510薪酬激励与创新行为关系的实证研究2008曾湘泉、周禹86