谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系：风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

摘要：谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题，谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论，旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明：谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响；情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用，即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任，提高其风险承担意愿，进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制，可为组织创新管理提供理论指导。

关键词：谦卑型文化；风险承担意愿；情感信任；创新绩效

0 引言

如何有效激发员工创新是组织管理学领域历来关注的热点。大量研究表明，组织文化是个体创新的重要影响因素之一，不同类型文化对创新的作用机制和影响方向有所区别[1-4]。根据中西文化异质理论，相较于西方英雄式、竞争型组织文化风格，根植于中国本土的儒家文化对华人企业创新更具解释力[5]。谦卑型文化(Culture of Humility)体现了“谦和开放、以人为本”、“屈己待人、功成不居”的儒家思想，倡导组织营造互惠包容、谦虚学习、尊重他人的工作氛围，鼓励领导者自我察觉、倾听下属意见并积极授权，是促进员工智力发展和组织进步的优势性资源。在复杂、动态环境中始终保持稳步发展并走在创新前沿的企业，无一例外都倡导谦卑。例如，华为技术有限公司依靠谦卑睿智、艰苦奋斗的精神，实现了通信行业多项技术突破性创新；SOHO中国有限公司用谦卑的心态打造SOHO现代城产品创新之路，满足企业与顾客的双重创新需求。可见，文化谦卑不仅是传统文化中庸之道和持中之道的集中体现，已成为当前增强员工创新能力和企业竞争力的关键。

尽管谦卑具有浓烈的东方文化色彩，但当前关于谦卑型文化的研究还局限于西方世界。从现有研究看，谦卑型文化与诸多工作场所态度和行为具有关联。Tervalon和Melanie[6]研究指出，基于自我反思和持续学习的谦卑型文化能够有效提高顾客满意度。Owens[7]提出谦卑型文化是联接个体与组织的有效方式，培养谦卑型文化和包容性工作场所是提高员工工作积极性和组织归属感的重要措施。Amanda和Lisa[8]在对社会工作者的研究中发现，文化谦卑有助于社会工作者重新定位，加强与研究对象特别是社会边缘人员的沟通和交流。然而，谦卑型文化作为一种重要的员工行为结果变量，研究者忽视了其对员工创新绩效作用机制的考察。另外，中国社会情境下，谦卑型文化与员工行为间关系的研究仍存在较大理论拓展空间，尤其是关于知识型员工。事实上，考察谦卑型文化对知识型员工创新绩效的影响比其对考察一般员工更具实践意义。这是因为知识型员工作为组织研发创新的关键资源，具有强烈的个性及对权威蔑视的特性，他们尊重知识、追求真理，不愿随波逐流，其在创新思维和创新行为产生过程中更需要领导者改变“伟人式”和“控制型”管理方式，营造谦和开放的文化氛围和工作环境。因此，本研究选取知识型员工为谦卑型文化的作用对象，以弥补现有研究不足。

在谦卑型文化对知识型员工创新绩效的影响过程中，除直接影响外还存在更复杂的演变过程。根据“环境刺激-有机体-反应”模型(SOR)可知，从文化到创新需要个体认知、情感、动机等心理因素进行演化传导。已有研究表明，谦卑型文化所倡导的尊重他人、虚心纳谏、彰显员工价值等理念有助于增强知识型员工对组织的认同感和信任感[1]。信任的核心要素是风险，其直接表现形式为风险承担，即当知识型员工信任组织而愿意主动承担创新风险时，其创新动机和绩效产出也会得到增加。由此可以推测：情感信任与风险承担意愿是联结谦卑型文化与知识型员工创新绩效之间的重要纽带。因此，本研究整合社会交换和内在动力理论，构建“谦卑型文化→情感信任→风险承担意愿→创新绩效”链式中介模型，以揭示中国情境下谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系的“黑箱”，为组织管理实践提供理论指导。

1 理论与假设

1.1 谦卑型文化与知识型员工创新绩效

谦卑作为一种极具东方文化底蕴的道德品质，是中国传统文化“中庸之道”和“持中之道”的集中体现，如儒家文化中一直有“盛满易为灾，谦冲恒受福”，“谦者众善之基，傲者众恶之魁”等提倡谦卑的思想。有关谦卑在组织行为学领域的研究表明，组织内谦卑型文化的塑造是应对复杂多变的外部环境和构建健康稳定的内部成员关系的有效措施。谦卑型文化是组织对待员工的谦卑态度、行为及相关制度总和[9]。Asbill和Lisa将其总结为：①自我认知与终生学习，即倡导组织成员客观评价自身优劣势，加强与他人的互动学习；②缓解权力失衡，即强调彰显员工的优势和贡献，通过主动授权缓解组织内权力失衡；③建立以他人为导向的组织成员关系，即在组织内建立健康、高效、以他人为导向的领导-成员关系，促进组织稳定发展。总体而言，区别于传统“看领导脸色行事”的高权力距离组织氛围，谦卑型文化秉持互惠理念，以一种更为包容的方式建立并维护组织成员关系，集中体现为合理授权、尊重员工意见、谦虚学习以及人际关系和谐。冯镜铭等[10]的研究表明，组织可以有意识地创造以谦卑为价值观念和行为导向的文化，引导组织成员正确认识自身理性和德性的有限性，避免因过度自信而固步自封，激励其不断自我学习和修炼。值得注意的是，在该过程中谦卑型领导发挥了关键作用[11]。

知识经济时代，知识型员工的价值创造活动是企业技术创新和持续发展的重要推动力。谦卑型文化塑造了谦和开放、包容进取的组织氛围，有助于激发知识型员工创新动机。Harvey[12]指出，知识型员工在创新过程中不可避免地面临风险和差错。谦卑型文化鼓励领导者主动承担责任，包容对待创新过程中出现的差错，将其视为员工成长和组织变革的基础。该发现不仅满足了知识型员工自身发展需要，还能激发其对组织的认同感和归属感，为其主动创新提供动机。与此同时，谦卑型文化倡导组织成员正确认识自身不足并主动学习，为知识型员工创新绩效的提高提供了知识基础。雷星辉等[13]指出，有效的知识分享与学习行为间往往存在一定障碍，如在交流过程中暴露个人缺陷、观点受到讥讽等，而受谦卑型文化影响的管理者能客观认识自身局限性，从而善于接纳各种反馈，倾听和理解尖锐性观点，进而有助于知识型员工消除顾虑，鼓励其交流学习与知识碰撞，最终促进其创新行为、提高创新绩效。此外，谦卑型文化还为知识型员工创新行为提供了更多社会联结。Miha等指出，创新具有社会性，个体社会网络纽带的增加有助于其获取多样化信息和开展创新、变革的机会。在谦卑型组织情景下，领导者谦和地承认并赏识下属优点和贡献，鼓励组织内学习和交流，有助于提高知识型员工的社会网络联结与社会资本，促进其知识效用和创新潜力得以最大化发挥。基于以上分析，提出以下假设：

H1：谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著的正向预测作用。

1.2 风险承担意愿的中介作用

Andrew[14]指出，风险承担意愿(Willingness to Take Risks，WTR)是指个体为获得有利于组织的积极成果(如提高创新绩效、获得良好的市场机会等)而愿意承担高风险、潜在损失以及消极后果的心理认知。研究者普遍认为风险是客观存在的，不同个体愿意承担风险的程度不同。Dewett[15]研究指出，开放和支持的组织环境有助于提高个体心理安全感，进而增强其风险承担意愿。在谦卑型组织文化中，领导者勇于承认自身不足，倡导开放的沟通和反馈环境，鼓励员工畅所欲言，同时对创新活动中的失败和差错采取包容心态。这不仅有助于提高知识型员工的心理安全感，强化其风险意识，使其以积极的情绪为组织承担创新风险。关于中国企业员工的研究也表明，良好的组织成员关系(如与高层领导者、上级管理者和同事等)和组织氛围对个体风险承担意愿的提高具有促进作用[16]。

进一步看，个体风险承担意愿的形成将对知识型员工创新绩效产生积极影响。这是因为：①高风险承担意愿的个体拥有更强的创新动机。Frishammar[17]指出，创新是一项高风险活动，具有许多不确定因素。根据动机理论，高风险倾向的个体偏爱高风险和高回报，因而往往会对不确定表现出较高的迎合度。对不确定的迎合度越高，个体打破均衡现状和挑战已有权威的倾向越强，通过主动接受变化和信息，有助于开阔视野，转变思路，促进创新思维的产生[18]；②高风险承担意愿个体拥有更强的创新能力。作为一种价值取向，高风险承担意愿员工本身并不具备特别的创新能力，但他们对创新所需知识和技能的学习更高效，能够以开放的心态接纳工作中的新变化，主动从创新失败中汲取经验，并积极搜寻有效的创新方案，因而能够挑战旧观念，实现创新突破。而低风险承担个体则倾向于保持现有观点，行为具有稳定性，即使新知识和新技术会带来潜在收益。Dewett[19]研究表明，高风险承担意愿员工通过探索式学习“追求新知识”，为新技术和市场空间的开拓提供知识与信息基础，有助于增加未来收益，提高长期创新绩效。因此，风险承担意愿较高的知识型员工由于具有更强的创新动机和创新能力，对风险的迎合度更高，更愿意接受新知识，挑战新变化，长期看能够有效实现创新突破，提高创新绩效。基于此，提出以下假设：

H2a：谦卑型文化正向影响知识型员工风险承担意愿;

H2b：风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效之间起中介作用。

1.3 情感信任的中介作用

员工对组织的情感信任被认为是影响员工组织公民行为的重要因素之一。Chua等[20]指出，情感信任建立在个体与组织相互交往和吸引的基础上，其本质是一种基于对组织目标和行为的积极预期而愿意共享个人思想、知识和信息的心理状态。根据社会交换理论，当个体认为组织真正无私和真诚关心自身利益时，情感依恋和信任就会产生[21]。在具有较高程度的谦卑型组织文化中，领导者关心下属、客观中肯地评价下属贡献，彰显知识型员工的价值，有助于促使知识型员工作出与组织关系良好的判断，进而加强其对组织的情感和信任。此外，知识型员工具有更强烈的自我实现和追求未来发展空间的需要[22]，而谦卑型文化通过倡导领导者开怀纳言、积极授权，鼓励知识型员工参与决策，为其发展提供上升空间，使得知识型员工感受到组织的关注和认可，有助于知识型员工对组织建立正向交流的情感信任。

不仅如此，情感信任的形成也将对知识型员工创新绩效的提升产生积极作用。柳文轩等[23]指出，组织情感支持会对个体行为产生激励作用，具有强烈情感信任的知识型员工会主动将自身利益与组织运营紧密联系起来，并产生组织认同感和责任感，自发为组织长远发展不断开拓创新。中国情境下的研究表明，具有情感信任和群体归属感的员工更愿意为组织奉献自身知识和才能，通过隐性知识分享和信息沟通交流促进创新行为[24]。基于此，提出以下假设：

H3a：谦卑型文化正向影响知识型员工情感信任；

H3b：情感信任在谦卑型文化与知识型员工创新绩效之间起中介作用。

1.4 情感信任、风险承担意愿的链式中介作用

Das和Teng [25]在构建合作信任策略中指出，信任的核心要素是风险，信任的直接表现形式为风险承担。情感信任通过增加信息交流和共享，能够有效简化交易信息复杂度，是降低个体对于风险负面后果认知的重要因素。当知识型员工对组织具有强烈的情感信任时，他们会认可组织的价值理念和决策。出于对组织的信任和报答，他们也会愿意承担创新活动带来的潜在消极影响，对风险的承担意愿更强。Min等[26]也研究指出，情感信任的双方由于具有较强的情感纽带，不仅能够降低技术创新活动中的协调成本，还可以提高员工的主动性、冒险性和创新性。相反，如果缺乏情感信任，员工就会采取自我保护措施，主动降低与组织的情感联系，对组织各项决策持怀疑态度，更不会愿意为组织的利益冒任何风险。而创新本身是一项高风险行为，厌恶风险的研发人员必然无法推动组织创新的顺利开展。由此可以推测，情感信任通过提高知识型员工风险承担意愿进而影响其创新绩效。

结合上文假设，本研究认为情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效之间可能发挥链式中介作用，即“谦卑型文化→情感信任→风险承担意愿→创新绩效”。柳世顺[27]的研究表明，自变量和因变量之间存在多个具有序列性特征的中介变量形成中介链，称为链式多重中介模型。由此，提出以下假设：

H4：情感信任与风险承担意愿在谦卑型文化和知识型员工创新绩效之间起链式中介作用。

本文的研究逻辑如图1所示。

2 研究设计

本研究采取现场问卷调研的方式收集数据，具体实施过程中，采取预测试和正式测试两个步骤进行。第一步，预测试在合肥市一家生物制药企业内小范围开展，发放纸质问卷60份，回收52份。在预测试分析结果基础上对问卷进行修订后形成正式问卷。第二步，对来自合肥、安庆、芜湖等地区的多家科技型企业和科研机构的知识型员工(如技术人员、高级管理人员以及学术性科研人员)进行正式问卷测试。

为控制数据同源偏差问题，正式测试采用员工和其直接上级配对填答的方式。个体感知的谦卑型文化、风险承担意愿以及情感信任由员工自评，创新绩效由其直接上级进行评价。首先，在与被测试企业人力资源部门沟通后，明确所要调查的员工和上级名单并进行逐一编号，每个样本企业随机选择1～2名研发部门中上层管理人员，每位管理人员再选择4～8名直接下属；其次，请管理人员按照员工编号逐一评定其下属创新绩效，问卷填答后由调研人员现场收回并放入密封信封内；再次，根据主管人员填写的问卷，让具有配对编码的员工对个体感知的谦卑型文化、风险承担意愿以及情感信任进行评价，填写完后现场收回密封；最后，将所有配对样本统一整理、筛选，录入数据。

本研究共发放配对问卷400套，回收员工问卷312套，管理者问卷352套。剔除填写不完整、同一选项重复率过高，以及选项呈S型分布等明显不符合要求的问卷后，得到员工有效问卷322套，有效回收率80.5%；管理者有效问卷298套，有效回收率74.5%。将员工和管理人员按照事先编码配对后最终获得有效问卷268份，总体有效回收率67%。参与问卷调查的研究对象中，性别方面，男性占78.55%，女性占21.45%；年龄方面，以20～40岁为主，占87.32%；工作年限方面，主要以1～6年为主，占82.35%；在教育程度方面，主要以本科和研究生学历为主，占88.62%；在月收入方面，主要以6 000～10 000元为主，占76.14%；在婚姻方面，已婚占37.53%，未婚占62.47%。

本研究测量工具均来自国外研究的成熟量表，为确保问卷在中国情境下的准确性和可行性，本研究首先对测量量表进行双向翻译，并根据预测试问卷的信效度分析结果进行修正，修正后的题项再次回译成英文与原始量表进行对比，形成本研究正式测试问卷。

(1)谦卑型文化(CH)：现有研究大多基于Owens[7]开发的谦卑量表，从个体层面考察谦卑型领导的影响效应。事实上，Owens开发的是表现谦卑的测量方式(the Measure of Expressed Humility)，谦卑的品质和特征同样可以体现在组织层面。已有研究指出，组织谦卑特征集中表现为组织文化的谦卑性。基于此，本研究结合Amanda和Asbill[8]关于谦卑型文化内涵的界定，对Owens谦卑量表的表述进行修订，将个体谦卑的测量转变为对组织文化谦卑的考察。修正后的测量题项共9条，其中：①特征根大于1的因子只有一个；②EFA和CFA因子载荷值全部大于0.5；③最大因子解释方差为62.066%；④该测量题项的Cronbach's α值为0.840。以上结果表明，修正后的谦卑型文化是一个单维度概念，具有良好的信效度，如表1所示。

(2)风险承担意愿(RTW)：采用T Dewett[15]设计的单维度量表，共4个题项，题项样例为“相比低风险、高安全性的工作活动，我偏好高风险和高奖励的工作活动”等，该量表的Cronbach's α值为0.837。

(3)情感信任(ET)：采用McAllister[28]编制的量表。题项样例为“我可以向组织自由地分享我的看法、感受和希望”。原量表包括5个题项，本研究通过双向翻译确定该量表题项的本土化表达，依据专家的建议删掉其中两条不适用于测量中国情境下组织成员情感信任的题项，最终测量量表包含3个题项，该量表的Cronbach's α值为0.883。

(4)创新绩效(IP)：采用Janssen等[29]编制的单维度量表，共9个题项，题项样例为“他/她能够找出解决工作问题的有效方案”，该量表的Cronbach's α值为0.878。

本研究变量的测量采用Likert 5级量表评分法，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。同时，参考现有研究的一般做法，选择性别、年龄、工作年限、教育水平和月收入作为控制变量。

3 结果分析

3.1 区别效度检验

采用LISREL8.70软件对谦卑型文化、风险承担意愿、情感信任和创新绩效进行验证性因子分析。表2显示，假设的四因子基本模型拟合度均达到临界值要求(χ2=1 258.72，df =309，χ2/df=4.07，NFI=0.95，CFI=0.96，NNFI=0.95，RMSEA=0.074)，且明显优于其它备选模型。卡方检验和模型拟合指数均显示测量模型与备选模型之间存在显著差异，说明测量模型具有良好的区分效度。

注：CH为谦卑型文化；RTW为风险承担意愿；ET为情感信任；IP为创新绩效

3.2 描述性统计分析

本研究相关变量的均值、标准差以及相关系数见表3。员工创新绩效与谦卑型文化显著正相关(r=0.43，p<0.01)，与风险承担意愿显著正相关(r=0.53，p<0.01)，与情感信任显著正相关(r=0.54，p<0.01)，相关性分析结果为本研究进一步探索变量间关系奠定了良好基础。

为检验本研究变量之间是否存在共同方法偏差(CMV)，根据Podsakoff等[30]的建议，采用Harman单因素分析法进行检测，从各变量中分离出未旋转的公因子，得出最大特征根的因子占所有因子总载荷量的32.44%，未占到总解释方差量的50%，可认为研究数据不存在严重的同源方差问题。

3.3 中介效应检验

基于Baron和Kenny[31]的研究，考察情感信任和风险承担意愿在组织谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中的中介作用。本研究构建了谦卑型文化与创新绩效的直接作用模型(模型1)、完全中介模型(模型2)以及部分中介模型(模型3)，如表4所示。

采用LISREL8.7软件对结构方程模型进行分析。由表4可知，模型2与模型3拟合效果较好，均可以接受。由于模型2与模型3为嵌套模型，可根据△χ2 与△df 的差异对其进行比较：当△χ2 差异不显著时，选择路径简洁模型；当△χ2 差异显著时，选择拟合结果较好的复杂路径模型。模型3在模型2的基础上增加了谦卑型文化对创新绩效的路径，其拟合效果得以明显改善(△χ2=22.41，△df =1，p<0.01)。因此，结合拟合指标与节俭原则，本研究更倾向于选择模型3，即部分中介作用模型，如图2所示。此外，引入中介变量情感信任和风险承担意愿后，谦卑型文化与创新绩效的路径系数降低为0.27(t=4.514，p<0.01)，该结果进一步证明情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与创新绩效关系中起部分中介作用。

表5显示了部分中介模型的路径结果，路径系数均显著。谦卑型文化与创新绩效的路径系数为0.27，表明谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响，H1成立。谦卑型文化与情感信任的路径系数为0.51，且显著，与风险承担意愿的总效应为0.54。其中直接效应为0.27，间接效应为0.27，表明谦卑型文化对情感信任和风险承担意愿具有显著正向影响，H2a和H3a成立。

情感信任与创新绩效的总效应为0.40，且显著，其中直接效应为0.26，间接效应为0.14；风险承担意愿与创新绩效的总效应为0.27，且显著，表明情感信任和风险承担意愿对创新绩效具有显著正向影响，H2b和H3b成立。

情感信任与风险承担意愿的总效应为0.52，且显著，表明情感信任对风险承担意愿有显著正向影响，结合H1-H3的检验结果可知，情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效间发挥链式中介作用，H4得证。

采用Bootstrap法进一步验证知识型员工情感信任和风险承担意愿的部分中介效应，如表6所示。检验结果表明，情感信任在谦卑型文化与风险承担意愿关系间的部分中介效应显著(β=0.51，p<0.01)，置信区间为95% CI[0.12，0.22]；风险承担意愿在情感信任与创新绩效间的部分中介效应显著(β=0.34，p<0.01)，置信区间为95% CI[0.09，0.18]，均不包括0。因此，以上结果进一步验证了知识型员工情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与创新绩效之间存在中介效应。

4 结语

本研究以我国企业知识型员工为调查对象，旨在探讨个体感知的谦卑型文化对知识型员工创新绩效的影响，研究结果表明：①谦卑型文化对知识型员工风险承担意愿、情感信任以及创新绩效具有显著正向影响；②情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效间发挥链式中介作用。

本研究的理论贡献主要有以下几点：

(1)拓展了谦卑理论的研究范围。回顾相关文献可知，国内谦卑理论研究尚处于起步阶段，仅有雷星晖等、罗瑾琏等、王艳子等基于Owens和Ou对组织内谦卑行为的探讨，得出谦卑型领导行为有助于促进员工创造力提升的观点。本研究在此基础上，从文化建设角度将谦卑从领导行为层面提升至组织精神层面，以较为严谨的实证方式考察了谦卑型文化对知识型员工创新绩效的影响，验证了谦卑型文化在当今中国企业内对知识型员工创新绩效提升的独特价值和积极贡献。研究结论不仅有助于加深人们对谦卑型文化有效性的认识，同时也回应了先前研究关于加强文化谦卑后果变量探讨的呼吁，可为深入理解中国社会文化情境下谦卑型组织文化与员工创新绩效关系提供参考。

(2)为揭开谦卑型文化对创新绩效影响过程的“黑箱”提供了新的理论视角。通过构建与实证检验包含情感信任和风险承担意愿的链式中介模型，重点考察了谦卑型文化对知识型员工创新绩效的间接影响作用。谦卑型领导展现出对他人的尊重、欣赏，有助于提高知识型员工对组织的情感信任，进而增强其对组织的责任感和创新风险承担意愿。而具有高风险承担意愿的员工，其主动寻求创新突破的内在动机更强烈，进而实现自我成长，提高组织整体绩效。以往关于文化-创新的研究大多仅单独分析情感信任或风险承担一种中介机制，未能全面解释当前我国企业员工创新效率低下的根本原因。事实上，创新具有风险性，员工在作出创新行为决策前必然会对组织情境的可靠性进行综合判断，只有对组织拥有深厚情感与信任的员工才会主动承担创新风险。鉴于此，本研究另辟思路，整合社会交换和内在动机理论，从情感信任和风险承担视角考察谦卑型文化对创新绩效的影响机理。链式中介机制的发现不仅有助于揭示中国情境下谦卑型文化对下属创新绩效影响的心理过程，同时也是对员工创新行为诱发机制研究的一种补充与拓展。

本研究的管理实践启示主要体现为以下几个方面：

(1)企业应从多方面加强谦卑型文化建设。宏观层面，培育文化谦卑理念，加强领导者对谦卑型组织管理文化的认识；中观层面，破除权力壁垒，建立开放性反馈平台，突出知识型员工的主体地位优势；微观层面，采用“谦卑培训”等方式帮助领导者和知识型员工矫正人格缺陷(如过度攻击性，缺乏同情心等)，培养和谐稳定的人际关系，营造谦卑型组织管理文化。

(2)企业应促进知识型员工情感信任和风险承担意愿的提高。一方面，组织可以采取鼓励员工之间非正式交流、支持多样性实践、充分授权等措施促进知识型员工与组织建立亲密联系和情感信任；另一方面，管理者应从提高员工风险承担意愿和加强组织风险承担保障两方面入手，在实践中鼓励知识型员工设立有挑战性的工作目标、帮助员工有效应对风险，增强其对不确定的迎合度。同时，制定与创新相关的内部规章和奖惩政策，消除承担风险所带来的潜在不良后果，以提高知识型员工风险承担意愿。

4.4 研究局限与展望

本研究的局限性主要存在于以下几个方面：首先，仅从个体层面考察了知识型员工感知的谦卑型文化对个体创新绩效的影响，实际上它们之间的关系还受到团队和组织层面感受到的谦卑型文化影响。未来研究可以构建多层次谦卑型文化模型，探究它们之间关系的多层次作用机制；其次，仅验证了谦卑型文化的积极作用，而谦卑也存在消极的一面，如过度谦卑可能导致领导力减弱、组织竞争力下降等问题[10]。因此，未来研究可以进一步探讨谦卑型文化的消极作用，以及何种程度的文化谦卑能够最大化促进员工成长和组织进步，从而更为全面地理解谦卑型文化概念；最后，尽管本研究采取了一定措施控制同源误差，但问卷填答不可避免存在偏差，后续研究可采用延时法、现场实验法等进行偏差控制，并对数据进行纵向追踪，以弥补横向截面研究的不足。

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The Effect of Humility Culture on Knowledge Workers' Innovation Performance:Chain Mediating Effect of Risk-Taking and Effective Trust

(1.School of Economic,Anhui University;2.School of Business,Anhui University,Heifei 230601,China)

Abstract：Culture of humility is one of the latest topics in the field of organizational culture research.Yet at this initial stage，the relevant studies on culture of humility are far from being sufficiently researched．Based on the organizational support and intrinsic motivation theory,the study builds the mediating effect model of culture of humility and creative performance of knowledge workers.Using Hierarchical regression and structural equation model were used for empirical analysis.An Empirical Analysis based on 268 samples of effective knowledge workers found that:(1) humility culture exerts significantly positive effect on knowledge workers' innovation performance;(2) effective trust and risk-taking willing play a chain mediating effect between humility culture and innovation performance.Namely,humility culture directly influence the knowledge workers' effective trust,as well as through improving the effective trust indirectly strengthen their risk-taking willing,ultimately increased innovation performance.The study is the first effort to explore the determinants of innovation performance from the perspective of humility culture,which may provide theoretical guidance for innovation management in organizations.

Key Words：Culture of Humility; Risk-taking Willing; Effective Trust; Creative Performance

收稿日期：2017-03-06 基金项目：国家社会科学基金项目(16BGL051)

作者简介：倪清(1990-)，女，安徽合肥人，安徽大学经济学院博士研究生，研究方向为企业管理；吴成颂(1968-)，男，安徽怀宁人，博士，安徽大学商学院教授、博士生导师，研究方向为创新管理、投资管理；徐慧(1990-)，女，安徽宿州人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向为创新管理、投资管理；叶江峰(1982-)，男，安徽宿松人，博士，安徽大学商学院讲师，研究方向为企业管理。