非正式社会化对知识共享影响机制研究

杜鹏程1,陈 峰1,黄红玉1,王成城2

(1.安徽大学 商学院;2.安徽大学 管理学院,安徽 合肥 230601)

摘 要:知识是一种独特的有价值的关键资源,对知识的管理和有效利用对于增强组织核心竞争力有着至关重要的作用。但组织内知识流动并非易事,知识共享通常不是自然发生的。组织中员工知识共享水平的提高,需要员工之间进行沟通与交流,社会化为员工沟通交流提供了机会。非正式社会化作为发生在个人层面的社会化类型,对组织中人与人之间的知识共享行为具有非常重要的作用。对来自长江三角洲的13家企业问卷调查数据进行分析,搭建非正式社会化、社会交互作用、权力距离、知识共享4个变量之间的交互作用模型,采用探索性因子分析、验证性因子分析和结构方程分析方法,就非正式社会化对知识共享的影响机制进行了讨论。

关键词:知识共享;非正式社会化;影响机制

0 引言

在当今时代,经济全球化加之企业竞争环境恶化、国际贸易保护盛行,使得企业环境适应能力与企业本身内在素质之间的匹配成为企业家日益关注的问题。知识管理成为组织流程管理的重要一环,知识共享行为成为越来越多学者关注的焦点。知识共享是普遍存在的,在组织发展中能够促进企业员工知识更新与创新,帮助企业节约培训和技术改造成本,减少研发费用,从而加快企业新产品开发速度,提高组织竞争力。目前,开发、利用和管理知识是现代组织生存及发展的关键,且知识共享与组织内每位员工的发展息息相关。因此,组织与员工均不能忽视知识共享的重要性。组织内的知识共享离不开人力资源,而人力资源发挥作用需要员工之间进行沟通交流,团队中每个员工知识与智慧的融合是组织正常运行和发展不可或缺的条件,因而社会化对组织内知识共享的作用是显而易见的。社会化是一个广泛性概念,是个体在特定的社会文化环境中,学习和掌握知识、技能、语言、规范、价值观等社会行为方式和人格特征,适应社会并积极作用于社会,创造新文化的过程,具体可细分为正式社会化和非正式社会化。Cooper-Thomas和Anderson 通过实验测试出,在学习型组织价值体系中正式社会化花费的时间远比非正式社会化花费的时间短。但随着经济多元化的发展以及人力资本的更新换代,越来越多的学者认为,非正式社会化对组织内知识共享的影响不容忽视[1]。B Lawson、KJ Petersen等[2]通过对111个英国制造商的研究实验,证实了非正式社会化机制(例如,通讯指南、社会事件)在组织间知识共享中起着非常重要的作用,然而正式的社会化机制(例如,跨职能团队、矩阵报告结构)可通过非正式社会化间接影响知识共享。另外,Lynskey在Fujitsu-ICL′s 关系的案例研究中得出,非正式社会化机制(社会事件、沟通指导、对供应商问题的意识)使信息和知识传播更加便利,因而在提高组织间开发项目的知识共享水平上发挥了关键性作用[3]。由此可见,非正式社会化对组织内知识共享影响巨大,但国内学者对该领域研究颇少,大多数学者均集中于研究正式社会化对组织内知识共享的影响。

本文依据长江三角洲13家企业的问卷调查数据,以社会交互作用为中介变量,以权力距离为调节变量,建立理论模型,借助SPSS13.0以及Amos20.0软件,采用探索性因子分析、验证性因子分析和结构方程分析方法、研究非正式社会化对知识共享水平的影响机制,同时拓展相关理论的研究广度和深度,以期为提升组织内知识共享水平提出建设性意见。

1 理论基础与研究假设

1.1 非正式社会化与知识共享的关系

社会化不是一个严格意义上与组织背景相关的过程。社会化是一个终身学习过程,在此过程中个人和环境不断发生着交互作用。在社会交互作用过程中,人们需要通过社会参与去完成自己乃至组织的目标,该过程也是个体向“社会人”转变的过程。在组织社会化文献中,社会化被定义为“组织中的变化往往是由新人引起的,这些新人的学习价值、学习规范允许其作为组织中的成员去参加组织活动的过程[4]”。

社会化可分为正式社会化和非正式社会化。一般而言,正式社会化通常发生在集体层面,而非正式社会化通常表现在个人层面。组织中经验丰富者和外部利益相关者比如客户,经常在新来者的社会化中扮演重要的非正式角色,影响新来者的认知和行为,为他们提供学习机会和社会支持,促进员工内在调整和组织绩效增长。然而,从感知的视角而言,新来者为了更好地理解如何达到与工作相关的目标和期望[5],也可能从利益相关者行为中得到自己的见解。大量关于新来者社会化文献的研究阐述了更多非正式社会化进程的性质,并表明大量新来者通过社会学习,即通过观察、寻求信息、从上级和资深同事接收反馈,从而获取有效策略、实现绩效目标[6-7]

知识共享被定义为“个人与其他人分享他们需要或创造的知识的意愿[8]”。它被认为是知识管理范围内主动处理知识创造、知识积累和知识扩散的关键战略性活动[9-11]。许多组织认为,知识共享对于促进组织效率的提高具有重要作用[12-13],可利用知识共享过程有效发展智力和提高竞争性[14]。知识的最大有效性只能在个人知识共享过程中显示出来[15]。如果知识不被分享,它的价值就会降低,也会降低其作为组织财产的潜力。因为知识分享的程度和范围最终取决于员工愿不愿意去分享,知识共享不能被强迫,但可以被鼓励[16-17]。就知识共享行为而言,如果个体能够从知识共享中感受到来自同事的尊重、赞许、认可、价值等成就感,个体将可能因为胜任感的满足而被激发出对知识共享的兴趣、对集体的情感与责任意识,也更愿意服从知识共享规则;同样,如果个体能够从知识共享中结识更多组织成员、建立更广泛的同事联系、获得更多组织认同,或者强化与同事的情感和友谊等,那么个体不仅将更愿意服从知识共享规则,而且可能会因为组织内的关系需求而进一步提高对知识共享的兴趣,以及对组织的情感和责任意识[18]

非正式社会化机制(社会事件、沟通指导、对供应商问题的意识),使信息和知识的传播更加便利,因而在提高组织间开发项目的知识共享水平上发挥了关键作用。考虑到隐性知识传播的重要性和个人联系的依赖性,非正式社会化在组织间知识共享中所起的作用显而易见。非正式社会化机制是在团队中使知识共享便利化最重要的方法,而不是正式社会化[19]

综上可知,非正式社会化机制与组织成员的知识共享水平积极联系在一起,员工之间的非正式社会化越密切,他们之间的知识共享水平越高。由此,提出以下假设:

H1:非正式社会化对组织成员知识共享水平具有正向影响。

1.2 非正式社会化、社会交互作用与知识共享的关系

社会交互作用,顾名思义,就是社会中人与人相互交流沟通的过程。管理学之父泰勒提出了“人是社会人,而不是经济人”的观点。“社会交互”( Social Interaction)最早是由社会学家韦伯与齐美尔提出,后经由布鲁默、米德、胡赛尔、库克等发展起来的社会学系统理论。他们从社会学角度阐释社会交互的意义,社会相互作用即社会交往,其含义是指社会中的个人与个人、个人与群体以及群体与群体之间为了某种需要通过信息传播而进行的相互沟通、相互作用和相互影响的交往活动[20]。在组织中,无论是一线员工、基层管理人员还是中高层管理人员,在日常生活中与其他人进行社会交往是必不可少的。一个人采取一个特定行为的社会交互作用在一定程度上取决于其他人的行为,这种影响超过了市场驱动的影响。这种影响的大小和潜在机制对公共政策意义非凡[21]。在相关领域,Akerlof[22]使用一个引力模型描述了个人如何进行交易——也就是说,从社会交互作用视角,更多的个人与附近人的生活方式相关。

根据三元交互理论,组织成员的心理和行为受外在环境和组织内其他成员的影响,相应地,组织成员的心理感受能够影响其与其他成员的相互关系[23]。社会交互作用可能源于各种不同类型的机制。如Manski[24]所说,这些机制可能被分为3类:①约束性交互作用是基于一个人的行为可能会起到影响(正向或负向)其他人采取某种行为的约束的事实;②期待性交互作用依赖于观察其他人行为和相应结果的事实,一个人会获取关于这些行为潜在利益的更多信息。这种交互作用经常被设计为社会学习;③偏好交互作用描述了个人偏好的特定行为,选择与其他人沟通的动机往往与社会地位联系在一起,比如试图与邻居行为保持一致。理解这种机制驱使社会交互作用的程度反过来有助于经济政策的设计。增加给定项目利益的信息获取渠道可能会影响这种期望交互作用的存在性和大小,但是不应该影响那些被偏好交互作用驱使的社会交互作用。

社会化中的正式是指除了组织持续工作外,社会化发生的程度[25]。正式社会化允许员工按照组织期望的标准去表现和学习;而非正式社会化允许员工按照自己的方式去体验[26]。非正式社会化强调的更多是员工自身感受,并通过这种感受实现与别人的沟通交流。社会交互作用的现存文献聚焦于揭露Manski所说的内生社会作用,也就是说,观察其他人行为(消费或者资产持有量)对自己行动的影响[27]。社会交互作用可能取决于一个人观察其他人与其相联系的行为或者被他们的行为所影响,这在一定程度上可能缩短了家庭间的地理距离[28]。员工通过非正式社会化进行学习和交流,对他们之间的社会交互作用产生了重要影响。

在某种程度上,以前关于知识共享的研究聚焦于双元交流而非整体贡献,它假定这种贡献取决于提供者与探寻者之间的关系[29]。通过个人网络建立知识共享的研究表明,知识提供者对于与自己相联系的探寻者往往更有分享知识的意愿。组织中成员通过社会交互作用解决问题,处理组织中的常规和非常规事务,该过程的实现必须分享知识。因为这种知识分享不仅给组织成员带来了巨大好处,同样给团队及整个组织带来了巨大影响。组织中成员通过非正式社会化影响着他们之间的社会交互作用,而这种社会交互作用又继续影响着他们之间的知识共享,从而达到更好的效果。由此,本文提出以下假设:

H2:非正式社会化通过社会交互作用影响知识共享水平。

H2a:组织成员非正式社会化越密切,社会交互作用越强,知识共享水平越高;

H2b:组织成员非正式社会化越疏远,社会交互作用越弱,知识共享水平越低。

1.3 非正式社会化、权力距离与知识共享的关系

权力距离是从国家文化维度说明的,同样也影响着组织文化。权力距离反映了社会成员间不平等的程度。由于职位、社会地位和教育的原因,一部分人掌握着话语权,而另一部分只能听从指挥。高权力距离表明成员会接受权力差异之间的不平等,然而低权力距离表明会有更多平等存在于社会成员之中。在高权力距离的组织中,主管更有权力,层次水平是权力的象征。在这些工作场合,由于组织中或大或小的高权力成员的心理距离,层次水平之间的交互作用将会减少。相比之下,在一个低权力距离的组织中,层次结构将被所有成员之间更为平等、更扁平的结构所替代[30]

在高权力距离文化中,决策是由一些高层专制作出的。由于高级别员工很少受到限制,在高权力距离组织中,作决定和实施都很快。然而,由于低级别员工很难参与组织决策,他们与高级别员工之间缺乏沟通交流和信息共享,导致高权力距离组织中决策质量不高。高权力距离组织更容易发生不道德行为,这是因为高层管理者无需向低级别员工和组织解释他们的决定,不道德行为会被掩盖或者未被发现[31]

非正式社会化发生在组织的各个层次上,有同级之间的非正式社会化,也有上下级之间的非正式社会化。不同级别之间的非正式社会化都会影响他们之间的知识共享水平。而权力距离的高低同样影响着非正式社会化对知识共享水平的作用。低权力距离组织中的员工对他们的主管满意时可能发挥出更大作用,因而这些员工更愿意与主管进行交流和沟通,他们更愿意将自己掌握的知识与主管分享。相比较而言,高权力距离组织中的员工认为好的监督不大可能会刺激出额外努力,这些员工不愿意与领导进行过多交流,只想完成自己的本职工作,从而阻碍了知识共享的发生[32]。由此,本文提出以下假设:

H3:权力距离在组织员工非正式社会化对知识共享水平的影响中起调节作用。

H3a:权力距离越小,组织员工非正式社会化与知识共享的正向关系越强;

H3b:权力距离越大,组织员工非正式社会化与知识共享的正向关系越弱。

2 研究方法

2.1 数据来源

2.1.1 量表来源

为确保测量工具的效度和信度,本研究尽量采用现有文献已使用的量表。非正式社会化的测量使用Jason M Stansbury Bart Victor[33]开发的量表,包括“我的上司对我所在组织的道德行为标准表示支持”“我的同事对我所在组织的道德行为标准表示支持”等6个题项。社会交互作用的测量使用Jorg Finsterwaldera等[34]开发的量表,包括“我很想和团队其他成员发展友谊关系”“我非常享受与团队其它成员在一起的时光”等4个题项。权力距离的测量使用Kirkman等[35]开发的量表,包括“在大多数情况下管理者做决定不会与下属去协商”“在与工作相关的问题上,管理者有权让下属服从他”等8个题项。知识共享的测量使用Lin Lu等[36]开发的量表,包括“在日常工作中,我经常主动与我的同事分享与工作相关的知识”“我经常保留我的工作经验,而且从不轻易与其他人分享”等8个题项。

2.1.2 样本来源

本研究采用问卷调查的方法搜集长江三角洲13家企业的相关数据,长江三角洲是中国第一大经济区,中央政府定位的中国综合实力最强的经济中心、亚太地区重要国际门户、全球重要的先进制造业基地、中国率先跻身世界级城市群的地区。根据国务院2010年批准的《长江三角洲地区区域规划》,长江三角洲包括上海市、江苏省和浙江省,区域面积21.07万km2。本文在调研之前进行了预调查,预调查各项指标均符合标准。调查采取无记名方式,为本课题组成员一对一发放问卷。共发放调研问卷390份,每个企业30份,其中中高层领导2份,基层管理人员10份,一线员工18份。共收回问卷350份,剔除填写不全和填写不符合要求的问卷,得到有效问卷325份,有效问卷率为92.85%。

图1 变量间模型

2.2 描述性统计

2.2.1 频率分析

首先对各控制变量进行频率分析,此次调研问卷以25~36岁为主,受教程度以大专及本科为主,男性员工比女性员工比例略高,月收入以3 001~4 000元为主,如表1所示。

2.2.2 各主要变量描述性统计

各变量之间的显著性水平都很高,非正式社会化与知识共享之间的相关系数为0.325,显著性水平小于0.01,说明非正式社会化与知识共享之间有正向关系,假设H1得到验证。非正式社会化与社会交互作用的相关系数为0.309,显著性水平小于0.01,说明非正式社会化与社会交互作用之间具有正向关系。非正式社会化与权力距离的相关系数为-0.395,显著性水平小于0.01,说明非正式社会化与权力距离具有负向关系。社会交互作用与权力距离的相关系数为-0.263,显著性水平小于0.01,说明社会交互作用与权力距离有负向关系。社会交互作用与知识共享之间的相关系数为0.454,显著性水平小于0.01,说明社会交互作用与知识共享有正相关关系。权力距离和知识共享的相关系数为-0.358,显著性水平小于0.01,说明权力距离与知识共享具有负相关关系。详细数据如表2所示。

表1 频率分析

项目组别人数比例(%)年龄/岁25岁以下3611.125~36岁19058.536~45岁7523.146岁以上247.4受教育程度大专及以下16651.1本科14243.7硕士154.6博士(后)20.6性别男18356.3女14246.7月收入3000以下7523.13001~400010030.84001~50006219.15001~6000309.26001以上5817.8

表2 各主要变量均值、方差和相关关系

变量均值标准差ISSIPDKSIS4.420.3641SI4.290.3700.309**1PD4.330.310-0.395**-0.263**1KS1.560.2790.325**0.454**-0.358**1

注:**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。IS表示非正式社会化,SI表示社会交互作用,PD表示权力距离,KS表示知识共享

2.3 同源方差检验和信效度检验

2.3.1 同源方差检验

本研究运用Harman单因素分析法对同源方差进行检验。主成分分析所得出的最大特征根因子,解释了整体变异量的12.915%,小于40%,表明单一因子可以解释绝大部分变异,本文研究数据没有严重的同源方差。对其作KMO和Bartlett球形度检验,KMO的值为0.822,大于0.6;Bartlett球形度检验P值为0.000,在0.001的水平下显著,均满足相关要求。

2.3.2 信度检验

在进行假设模型验证之前,对变量进行信度和效度检验。通过计算变量的克朗巴赫α系数可知,非正式社会化的信度为0.800,社会交互作用的信度为0.832,权力距离的信度为0.700,知识共享的信度为0.817,4个变量均大于或等于0.700,满足要求。

2.3.3 效度校验

关于量表收敛效度的考察,本文分别计算了各变量标准化因子载荷量及测量误差,在此基础上分别计算出各变量对应的CR值。表3数据显示,各变量条目中的标准化因子载荷值大部分在0.5~0.95之间,表明基本适配指标理想,且量表组合信度CR值均在0.7以上,高于0.6的标准值,表明模型内在质量理想,测量指标能够有效反映其共同因素构念的潜在特质,即各变量均具有较好收敛效度。

表3 组合效度分析结果

变量测量条目因子载荷CR非正式社会化Item10.660.80Item20.72Item30.75Item40.69Item50.48Item60.46社会交互作用Item10.720.84item20.80Item30.86Item40.61权力距离Item10.330.70item20.44Item30.45Item40.51Item50.47Item60.60Item70.51Item80.45知识共享Item10.640.83Item20.51Item30.73Item40.77Item50.54Item60.64Item70.38Item80.62

采用Amos20.0进行验证性因子分析,考察各变量区分效度。本研究将上述4个构念以及不同方式合成为单因子、二因子、三因子模型,分别进行CFA,并将其拟合指标与四因子模型进行比较。从表4可知,四因子模型优于其它模型,且其它模型均未达到拟合要求,四因子各项拟合指标均达到推荐临界值的要求,说明模型整体拟合是可以接受的,同时也表明本文4个变量具有良好的区分效度。

2.4 社会交互作用在非正式社会化与知识共享之间的中介作用

根据Baron和Kenny(1986)建议的分析步骤,运用层次回归方法验证社会交互作用在非正式社会化和知识共享之间的中介作用。层次回归结果如表5所示。

关于社会交互作用在非正式社会化与知识共享之间中介作用的验证,由模型1a可知,非正式社会化对知识共享具有显著正向影响,β=0.329,p<0.01;由模型2a可知,非正式社会化与社会交互作用间具有显著正向关系,β=0.315,p<0.01;由模型3a可知,社会交互作用与知识共享之间有显著正向关系,β=0.452,p<0.01;加上中介变量社会交互作用后,非正式社会化对知识共享仍然有显著正向影响,β=0.207,p<0.01。即社会交互作用在非正式社会化与知识共享关系中起中介作用,假设H2成立。

2.5 权力距离在非正式社会化与知识共享之间的调节作用

假设H3提出,权力距离在非正式社会化与知识共享之间起着反向调节作用。为了验证这一假设,本文引入自变量和调节变量的乘积项,对自变量和调节变量进行标准化。接下来进行3步回归:①知识共享对非正式社会化进行回归,回归系数为0.329,显著性水平为0.000;②知识共享对权力距离进行回归,回归系数为-0.362,显著性水平为0.000;③将交互项放入回归方程,知识共享对非正式社会化、权力距离以及交互项进行回归,回归系数为-0.216,显著性水平为0.000。调节作用的回归结果如表6所示。这表明,权力距离在组织员工非正式社会化对知识共享水平的影响中起调节作用,支持了假设H3

表4 验证性因子分析结果

模型因子χ2dfχ2/dfGFINFIIFICFIRMSEA基本模型四因子458.9412811.6330.9030.8510.9360.9350.044模型2 三因子750.3242932.5610.8290.7570.8360.8340.069模型3 二因子1067.2002963.6050.7630.6540.7230.6930.090模型4 单因子1314.5592974.4260.7200.5730.6350.6310.103

注:四因子模型表示非正式社会化、社会交互作用、权力距离、知识共享;三因子模型表示非正式社会化、社会交互作用、权力距离+知识共享;二因子模型表示非正式社会化+社会交互作用、权力距离+知识共享;单因子模型表示非正式社会化+社会交互作用+权力距离+知识共享

表5 中介作用回归结果

变量模型1a知识共享模型2a社会交互作用模型3a知识共享控制变量年龄0.425-0.6060.713受教育程度2.0232.4761.143性别-0.5210.240-0.664月收入-1.0600.198-1.231非正式社会化0.329**0.207**社会交互作用0.315**0.452**调整后R20.1030.1020.235F值8.4808.40017.573

注:**表示在0.01水平(双侧)上显著相关

表6 调节作用回归结果

变量模型1a非正式社会化模型2a权力距离模型3a非正式社会化*权力距离控制变量年龄0.425-0.6060.713受教育程度2.0232.4761.143性别-0.5210.240-0.664月收入-1.0600.198-1.231知识共享0.329**-0.362**-0.216**

注:**表示在0.01水平(双侧)上显著相关

3 结语

3.1 结论与讨论

基于对以上假设的实证分析,本文得到以下结论,并依据结论对提高组织知识共享水平提出如下建议:

(1)非正式社会化对知识共享水平起到了显著的正向作用。这一结论与先前国外学者在知识共享领域的研究结果一致。这表明,在中国情境下,非正式社会化可使组织内部成员沟通更加便利,使信息传播在某种程度上更为迅速,对提高组织和组织员工知识共享水平起到了基础性作用。因此,组织要使知识共享更加有效率,应当注重社会事件、沟通指导等非正式社会化方式对组织知识共享的影响。

(2)社会交互作用在非正式社会化与知识共享之间起到了部分中介作用。非正式社会化程度越高,社会交互作用越强,越能提高组织知识共享水平;非正式社会化程度越低,社会交互作用越弱,组织知识共享水平越低。因此,组织应当在非正式社会化程度较高的情况下,注重外在环境、组织内其他成员对组织成员心理和交互行为的影响。

(3)权力距离在非正式社会化与知识共享之间起调节作用。权力距离越小,组织员工非正式社会化与知识共享的正向关系越强;权力距离越大,组织员工非正式社会化与知识共享的正向关系越弱。因此,在权力距离适当范围内,组织欲提高知识共享水平,应当注重通过非正式社会化方式提高组织知识共享水平。

本文理论贡献在于,探讨了非正式社会化的主要思想,同时拓展和衍生了组织成员间交互作用的感受和认知层面,探讨了非正式社会化与组织员工知识共享水平的关系,并深入探讨了社会交互作用的中介模型和权力距离调节模型,进一步明晰了非正式社会化对组织间员工知识共享水平的作用机理。

综上所述,本文在以往研究的基础上,从个体层面探讨了非正式社会化对知识共享的影响。这一作用机制过程,不仅是社会化理论在知识共享领域的拓展和应用,更重要的是打开了非正式社会化对组织成员知识共享水平作用机制的“黑箱”,为深入分析非正式社会化影响组织员工知识共享水平的内在过程提供了实证依据,为后续研究提供了新的视角。

3.2 研究不足与展望

本文仍存在一些局限性:①样本主要来自长三角地区,今后可进一步扩大样本范围;②各企业员工填写问卷时可能受到主观认知的影响,因而最终收集到的数据存在一定偏差。在今后研究中,可以选取更多样本,不仅采取横截面研究,而且可同时进行纵向研究追踪,更深入地分析非正式社会化与组织员工知识共享水平的关系,增强研究结论的说服力;③测量量表采用的是西方量表,虽然通过了同源方差和信效度检验,但最终是否具有普适性还需要进一步验证和研究。

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(责任编辑:云昭洁)

The Influence Mechanism Research of Informal Socialization to Knowledge Sharing

Du Pengcheng1, Chen Feng1, Huang Hongyu1, Wang Chengcheng2

(1.Businiss School, Anhui University;2.Management School, Anhui University, Hefei 230601,China)

Abstract:As a kind of valuable and key resource, knowledge sharing plays a important role in enhancing organization' core competitiveness and strength. But the knowledge which flows is not easy in the organization, and knowledge sharing not often occur naturally. In order to enhance employee's level of knowledge sharing in the organization, communication is vital between employees, socialization provide a opportunity of communication between employees. Informal socialization occurs on a personal level, playing a vital role in the relationship of employees in the organization. Through conducting a questionnaire survey of thirteen firms of yangtze river delta, building a model of interaction among social interaction, informal socialization, power distance and knowledge sharing, using a method of exploratory factor analysis, verifying factor analysis and structural equation analysis, the influence mechanism of informal socialization to knowledge sharing are discussed.

Key Words:Knowledge Sharing; Informal Socialization; Influence Mechinism

收稿日期:2017-03-06 基金项目:国家自然科学基金面上项目(71372183);安徽省软科学研究重点项目(1607a0202015);安徽省高等学校省级质量工程项目(2014msgzs129);安徽省高等教育振兴计划人才项目之安徽省学术技术带头人培养资助计划项目(05201350)

作者简介:杜鹏程(1964-),男,安徽阜阳人,博士,安徽大学商学院党委书记、博士生导师,研究方向为人力资源管理、技术经济管理;陈峰(1993-),男,安徽安庆人,安徽大学商学院硕士研究生,研究方向为技术经济管理;黄红玉(1993-),女,安徽安庆人,安徽大学商学院硕士研究生,研究方向为互联网与网络经济;王成城(1982-),男,安徽淮南人,博士,安徽大学管理学院行政管理系副主任、硕士生导师,研究方向为行政管理。

DOI:10.6049/kjjbydc.2017010015

中图分类号:G302

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)11-0125-07