智力资本要素内部契合对探索式创新和利用式创新的影响

(1.湖南第一师范学院商学院，湖南长沙 410205;2.湖南商学院工商管理系，湖南长沙410205)

摘要：为探究知识经济时代企业如何充分利用智力资本提升创新水平，基于人-组织契合理论，构建智力资本跨维度契合影响创新战略理论模型，运用回归分析法，对中国246家高技术企业样本进行实证分析。结果发现,组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新具有正向影响；社会资本正向调节组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新和探索式创新的影响；组织资本、人力资本和社会资本补充性契合正向影响双元型创新。

0 引言

在知识经济时代，决定企业竞争优势的关键因素已由传统资金、土地和设备等有形资产转变为以知识、技能为核心的智力资本[1]。智力资本是企业知识资源的总和，其涵盖组织资本、人力资本和社会资本3个维度，在企业新产品、服务和工艺开发中居于核心地位。作为一种无形资源，智力资本有利于企业获取、储存、积累、形成和利用企业内外部信息、观念和知识[2]。国内外研究结果表明，智力资本各要素在企业创新中发挥了显著促进作用。Dumay、Rooney和Marini[3]通过研究证明不同类型智力资本可以推动企业创新。 Subramaniam和Youndt[4]通过实证研究证明组织资本显著影响利用式创新。林筠和何婕[5]研究发现，人力资本正向影响激进式创新和渐进式创新。张慧颖和吕爽[6]发现，在智力资本4个维度中，社会资本对突破式创新具有显著正向影响，结构资本、内外部社会资本均对渐进式创新具有显著正向影响。综上所述，现有文献多侧重于智力资本一个或几个维度如何促进企业创新，缺少跨维度契合对创新战略影响的探讨。鉴于市场环境的动态性和复杂化趋势，企业愈来愈难以开发、运用和配置智力资本一个维度来实施创新战略，企业可持续发展必须依托于智力资本各维度的联动效应，仅从一个或几个要素进行研究难以满足企业创新对知识的需求。

本文打破现有研究专注于一个或几个智力资本维度的局限，从智力资本维度契合角度出发，探讨智力资本要素不同契合模式对企业实施创新的影响，以及哪些契合模式可以促进企业双元型创新。企业如果依靠一个或几个维度来发展创新战略，忽视维度之间的契合效应，往往会使创新过程形成路径依赖，造成企业过度追求利用式创新或探索式创新，使企业走进失败陷阱。随着企业不断成长，其智力资本往往会沉淀于资源系统之中，如果某个维度长期占据主导地位，将会阻碍企业对于其它智力资本的配置和运用。智力资本各维度不仅对创新具有独立作用，同时各维度之间也会对创新产生契合效应。因此，企业创新首先应理解智力资本各维度之间的契合关系。Kristof[7]将契合分为辅助性契合和补充性契合两种。智力资本各维度的契合模式对创新具有哪些影响？何种契合模式才可以促进双元型创新？针对这些问题进行研究不仅有助于揭示企业内部知识对创新的协同影响，还能为企业有效管理知识分享和迁移提供启示。本研究有助于创新主体面对目标、价值和不同智力资本要素需求，对知识进行有效筛选、配置与组合，通过不同要素间的契合打破内部资源相互隔绝的僵局，使企业同时实施探索式创新战略和利用式创新战略。

综上所述，本文基于Kristof的契合理论，探讨组织资本与人力资本辅助型契合对探索式创新和利用式创新的影响，以及社会资本对该契合效应的调节作用。在此基础上，进一步探讨三者补充性契合对双元型创新的支持作用，构建智力资本要素契合影响创新的理论模型(见图1)，并通过对246份问卷进行实证检验验证该理论模型。

1 理论基础与研究假设

1.1 契合理论与智力资本

契合(Fit)是组织设计和战略管理研究中的重要议题。Nadler[8]将契合界定为：组织内部一种要素与其它要素的需要、目的和结构相一致的程度。迈克·波特[9]指出，企业战略管理的实质就是实现各种活动契合。Kristof[7]根据个人—组织契合研究，将契合分为辅助性契合和补充性契合两种。由于企业文化、氛围、价值观、目标、规则等基本特征与员工个性、价值观、动机、行为和态度等基本特征紧密相联，当企业和员工的上述特征存在相似之处时，就实现了辅助性契合；如果企业为员工提供了工作所需的各种资源及发展机遇，或者员工在内在动机、组织承诺、知识、技能等方面能满足企业要求，则实现了补偿性契合。

契合对于企业分别或逐步实施探索式创新战略或利用式创新战略具有指导意义。如果企业想实施双元型创新战略，那么利用式创新战略需求、目标、结构就必须与探索式创新战略需求、目标和结构相一致。企业资源与能力契合是企业创造和维持两种战略相一致的保障[10]。智力资本与企业价值创造过程、战略活动和核心能力密切相关，并由此影响企业战略绩效。组织资本是储存在企业手册、系统、流程和数据库中的知识总和[11]。因此，组织资本偏向于将知识积累在组织记忆、惯例和档案中。相反，人力资本是个体所拥有和使用的知识、技能、经验及能力[12]。人力资本包含个体管理特色、创业经验、教育经历、专业训练等，不能脱离具体个人而单独存在，其常被视作将个人投入转化为产出的机制。社会资本包括关系、认知和结构维度[13]3个方面。其中，关系维度是指个体之间发展信任、友谊和尊重；认知维度是指共同的准则、语言和范式；结构维度是指个体社会网络数量，以及个体之间发生的非正式社会互动。结构社会资本有助于企业抓住机会并获取及时有效的信息，本文的社会资本主要是指结构社会资本。

根据以上分析，本文中的辅助性契合是指组织资本与人力资本在满足创新战略需求时，在目标、功能和知识特征等方面的重叠程度。两类智力资本特征与创新战略需求及目标导向越接近，则辅助性契合程度越高。例如，组织资本与人力资本辅助性契合可以通过提炼、挖掘现有知识满足利用式创新的需要，或者联合起来创造新知识满足探索式创新的需要。与辅助性契合不同，补充性契合是指某一智力资本维度特征对其它维度具有补充作用。该契合模式的特点是智力资本各维度之间存在交互作用效果，也即维度之间的交互作用对组织产生的总影响与单一维度影响效果不同，两个维度之间具有增强作用。

1.2 组织资本、人力资本辅助性契合与利用式创新和探索式创新

利用式创新战略包括提高现有产品质量、增加产品系列、改进生产灵活性、降低生产成本、减少原材料消耗等[14]。企业实施利用式创新战略要求充分利用现有知识解决生产中出现的新问题，利用现有知识比创造新技术更重要。因此，企业倾向于利用已经被反复证明且行之有效的知识，重点关注与现有知识相关的技术和市场领域。

组织资本在企业实施利用式创新战略中占据主导地位。首先，组织资本是企业内部成员共享和沟通核心资源与知识的平台，企业通过结构化、编码过程使组织成员方便地获取现有知识[15]。其次，组织资本具有“粘性”，其可以长期保存在组织内部，不容易流失和改变。这种粘性有助于提高内部知识重复使用率。再次，储存知识可以拓宽员工技术技能，有利于员工将新知识整合到现有知识中。最后，员工通过组织资本经常接触到一些熟悉的思想，改进这些思想观念的机会也就大大增加。因此，组织资本促使企业提炼现有知识、技术和观念，并及时将其知识分布到那些需要和利用知识的员工那里。

利用式创新战略也需要依靠人力资本，因为人力资本可以发现生产中出现的新问题，提出和评估各种潜在技术方案，并以更有效的方式提炼和整合知识。人力资本在利用式创新战略中扮演了支持性角色。因此，组织资本与人力资本辅助性契合有利于企业追求利用式创新战略，在这种契合模式中，组织资本占据主导地位，人力资本处于支持地位。

探索式创新战略包括引入新一代产品、拓展公司产品线、开辟新市场、进入新技术领域[14]。为了有效实施探索式创新战略，企业需要集聚力量探索新技术、新知识，而不是重复提炼现有技术和能力。此外，为了探索新技术和新知识，企业必须跨越组织边界获取和吸收不同领域的新知识。

人力资本在探索式创新过程中扮演了主导角色。员工知识和技能有利于企业创造新知识和提炼现有知识，帮助企业整合不同领域知识，为出现的新问题寻找新颖解决方案。鉴于探索式创新面临较高风险，员工过于追求这种创新有可能步入失败陷阱。企业现有知识和惯例可以防止员工过于追求全新发明。现有文献指出，工作环境标准化水平越高、员工创造力越强，则惯例越柔性化并越易于引起变革[4]。组织资本包括储存在工艺流程、系统和结构中的知识，其是形成高标准的基础。由于组织资本倾向于在组织记忆、惯例和档案中积累现有知识，尽管员工不断更新换代，企业依然可以长时间保留知识、行为、心智模式、准则和价值观。组织资本中的手册、系统、流程和数据库，有利于建立行为模式，指导员工知识获取、吸收和整合。

因此，企业人力资本在探索式创新战略中占据主导地位，组织资本在其中扮演支持性角色。两者联合可以营造一种知识情景，使员工在不断创造新知识的同时，充分运用现有知识。丰富的组织资本有利于员工对企业价值观、规则和期望进行透彻理解，使个体既可以创造新知识又能充分利用现有知识。总之，本文认为，人力资本和组织资本辅助性契合有助于企业追求探索式创新战略。在实施探索式创新战略过程中，企业更倾向于利用人力资本，而较少利用组织资本。如果企业忽视了人力资本开发，过多地积累和开发组织资本，则会对探索式创新产生负向影响。

基于以上分析，本文提出如下假设：

H1a：当组织资本与人力资本辅助性契合时，组织资本所占比例越高，对利用式创新战略的正向影响越大；

H1b：当组织资本与人力资本辅助性契合时，组织资本所占比例越高，对探索式创新的负向影响越大。

1.3 社会资本的调节作用

社会资本反映了企业个体、合作伙伴、组织之间的关系结和网络模式[13]。这些关系结和网络提供了一个平台，使企业可以跨越组织边界，获取、交换和联合有价值的信息和思想，以达到移动、配置和使用企业资源的目的。结构维度社会资本主要是通过非正式社会互动来使用组织资源和知识，其充分利用个体在组织内部的连接，以及与组织外部合作伙伴的连接，在组织内外部人力资本之间建立联系。当企业员工拥有大量内外部关系结时，他们会有强烈的意愿和欲望进行知识分享和交换。这就促进了员工之间的协作，有利于将现有知识转化为新知识，提升企业总体人力资本水平[4]。此外，通过组织内部个体之间的连接、交互作用和协作，也可以提高信息交换质量和数量，从而加强组织资本积累，这种组织资本主要是制度化和编码化知识。组织员工之间的知识分享还可以进一步积累内部知识，如专利、数据库和许可证等。

假设H1a、H1b已经指出，人力资本和组织资本辅助性契合是影响利用式创新和探索式创新的重要因素。高社会资本通过加强个体之间的互动、分享和协作，可以提高人力资本和组织资本水平。首先，本文认为，组织社会资本水平越高，组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新的正向影响越强；其次，组织社会资本水平越高，组织资本与人力资本辅助性契合对探索式创新的负向影响越弱。

基于以上分析，本文提出如下假设：

H2a：社会资本正向调节组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新的影响；

H2b：社会资本负向调节组织资本与人力资本辅助性契合对探索式创新的影响。

1.4 人力资本、社会资本和组织资本补充性契合与双元型创新

利用和探索都是组织必不可少的创新战略，仅仅实施一种战略可能导致公司发展失衡[14]。如果企业只是实施利用式创新战略，虽然可以迅速生产占领市场的产品，在短期内获取大量现金流，但也可能致使企业在开发新技术、新产品方面失去竞争力。类似地，企业通过实施探索式创新战略开发新产品、进入新市场、发展新客户，但企业过度追求探索式创新战略有可能导致现金流不足。因此，同时实施两种战略有利于企业长期、健康发展。

组织双元理论提出，企业可同时进行探索式创新和利用式创新。Gibson和Birkinshaw[16]认为，企业可通过培育以准则、拓展、支持、信任为特征的文化来激发、鼓励员工在工作任务中采取两种不同的创新行为。但是，企业员工在从事探索式创新和利用式创新活动时，存在“非在此发明偏见”(not-invented-here syndrome，NIH)和“非在此分享偏见”(not-shared-here syndrome，NSH)。其中，前者使员工对企业从外部获取新思想、新技术和新知识持反对意见；后者使员工不愿意向外部合作伙伴进行知识迁移和知识分享[17]。Burcharth等[18]研究发现，NIH和NSH对利用式创新和探索式创新都有负向影响。因此，Kang等指出，企业必须通过有效配置智力资本，才可以克服这两种创新偏见。也即，管理者需要将组织资本、人力资本和社会资本有效联合起来才能同时实施探索式创新和利用式创新。企业通过创造现有知识和新知识组合，能够迅速提高智力资本要素协同效应，从而化解两种创新冲突给企业带来的认知悖论。

企业通过联合智力资本形成新组织能力，进而提高组织双元型创新水平。组织能力开发一般会经历个体、组织知识社会化、组合、外化和内化过程[19]，这一过程需要建立知识整合、能力分享和构建机制。Nahapiet和Ghoshal[13]研究指出，知识获取、迁移和整合过程往往会超越组织边界，并且一般发生在社会互动情境中。社会关系是个体之间有效分享隐形知识和显性知识的主要机制。因此，社会资本强调个体之间、个体与合作伙伴之间的非正式社会互动，其充当着联合组织资本和人力资本的机制，并能有效整合知识、信息和经验[20]。

智力资本各要素包含的显性知识和隐性知识存在重要区别。隐性知识是指那些未经过编码、主要以个体经验为基础的知识，其是人力资本的主要组成部分，拥有隐性知识的人常常处于未知觉状态。隐性知识获取一般需要通过观察和模仿。社会资本中包含的社会关系有利于个体学习新思想，并通过对隐性知识的重构和综合来产生新知识。

显性知识是已经过编码化的知识，其往往储存在文件、档案和数据库中，是组织资本的主要组成部分。其它组织资本如规则和流程，也可以视作显性组织资本。因为显性知识是经过编码化的知识，可以通过书面文件有效进行迁移。但是，这些知识内涵并非是显性的，因为其不能直接告诉员工选择哪个方案会为企业带来最佳效益。组织资本知识意涵需要通过社会互动、沟通来理解，社会资本同样可以通过促进信息、知识流动和迁移达到传递组织资本的目的。因此，社会资本促进了组织资本中制度化知识交流，以及人力资本中隐性知识迁移，建立了便于员工获取知识和经验的通道，营造了同时进行探索式创新和利用式创新的知识情境。更为重要的是，这种情境下形成的知识和思想是没有边界限制的。例如，个体并不需要建立人为界限来将其讨论限制在利用活动或探索活动中，因为人们一般事先难以预测一种思想是带来彻底突破还是适度改进。

基于以上分析，本文认为，社会资本关系结和网络有助于促进组织资本内部制度化知识和人力资本内隐性知识流动。因此，探索式创新和利用式创新的形成和实现，是通过人力资本、组织资本和社会资本的补充性契合而产生的共同效应。现有理论和案例研究为本文假设提供了支持。Kang等[10]指出，人力资本、社会资本和组织资本之间的补充性契合可以促进组织双元型学习。Gulati和Puranam[21]通过对思科公司重组案例进行研究发现，正式组织结构(组织资本)与非正式机制(社会资本)补充性契合有助于促进员工双元行为。因此，本文提出如下假设：

H3：组织资本、人力资本和社会资本补充性契合正向影响双元型创新。

2 研究方法

本文采用问卷调查法对高技术企业进行数据收集，采用回归分析法检验智力资本要素契合与探索式创新、利用式创新之间的关系。本文主要运用SPSS软件进行变量信度分析、相关性分析及层次回归分析，并运用MPLUS7.0进行潜变量效度分析。

首先，本文选取长沙市国家级高新技术区企业进行预研究，并根据调研结果和专家意见对量表进一步修改。之后，主要针对上海、浙江、湖南、湖北、广东等地高技术企业进行问卷发放。2014年3-6月，通过多种途径共发放500 份调研问卷，其中纸质问卷200份、电子问卷300 份，共回收问卷478份，回收率为95.6%，将回答存在缺失及规律性问卷予以剔除，最终得到246 份有效问卷，有效回收率为49.2%。问卷总体情况如下：从所处职位看，70.7%是企业中高级管理者；从被调查者学历看，63.8%具有本科以上学历。样本企业基本特征如下：从行业分布看，多数来自信息、计算机和软件行业，占68.3%；其它依次为生物医药行业(13.4%)、新能源和新材料行业(10.6%)、精密机械行业(7.7%)。从样本企业规模分布看， 50～500人的企业占58.6%；501～1 000人的企业占15%；1 001～5 000人的企业占12.2%；5 000人以上的企业占14.2%。从样本企业年龄分布看，11～15 年的企业居多，占35.4%；其次是6～10年的企业，约占29.3%；15年以上的企业占28.5%。

2.2 变量测量与信效度分析

人力资本、组织资本和社会资本测量主要参考Subramaniam和Youndt[4]的研究。人力资本包括“公司员工具有精湛技能”等5个题项，该量表内部一致性Cronbach′α系数为0.850，组合信度为0.857，平均变异抽取量为0.55；组织资本包括“公司将许多专业技术知识与经验编写成各式手册和书面资料”等4个题项，该量表的内部一致性Cronbach′α 系数为0.854，组合信度为0.863，平均变异抽取量为0.61；社会资本包括“公司员工善于彼此相互协调，以解决工作问题” 5个题项，该量表的内部一致性Cronbach′α 系数为0.860，组合信度为0.869，平均变异抽取量为0.57。

对组织资本占据主导地位的辅助性契合模式用组织资本对人力资本的相对值测量，主要借鉴Uotila等[22]的研究，用组织资本/(组织资本+人力资本)衡量。对于智力资本要素的补充性契合，借鉴Lin等[23]的研究，用组织资本、人力资本和社会资本三者相乘测量。

对因变量探索式创新的测量主要参考Jansen等[24]的研究，包括“本公司经常在本地市场上尝试新产品和服务”等4 个题项，该量表的内部一致性Cronbach′α 系数为0.800，组合信度为0.810，平均变异抽取量为0.52；对利用式创新的测量也参考Jansen等[24]的研究，包括“本公司经常对现有产品和服务进行改进”等4 个题项，该量表的内部一致性Cronbach′α 系数为0.798，组合信度为0.809，平均变异抽取量为0.52。对双元型创新的测量主要参考Lubatkin等[25]的研究，采用探索式创新与利用式创新相加来测量。此外，本研究还以企业年龄、企业规模和企业性质为控制变量进行分析,以期获得更加准确的结果。

变量因子分析。首先，本文运用SPSS19.0 软件进行探索性因子分析(EFA)，结果得到人力资本、社会资本、组织资本、利用式创新和探索式创新5个主成分，累计解释总方差为65.47%。然后，运用MPLUS7.2软件对5个变量题项进行验证性因子分析(CFA)。表1列出了各维度的标准化因子载荷，指标在测量构念方面标准化因子载荷的最小值为0.63，大于0.6的临界值。因此，本文主要变量的因子结构是可以接受的。在模型拟合度指标中，X2 /df=1.51，CFI=0.955和TFI=0.961，都超过0.9的理想水平;RMSEA=0.045，SRMR=0.040，都小于0.08，达到良好拟合程度，优于其它模型(4因子模型：X2/df=1.88，CFI=0.921，TFI=0.931，RMSEA=0.060，SRMR=0.047；3因子模型：X2/df=2.41，CFI=0.875，TFI=0.888，RMSEA=0.071，SRMR=0.052；单因子模型：X2/df=4.18，CFI=0.711，TFI=0.744，RMSEA=0.114，SRMR=0.088)。

注：ER=探索式创新，EI=利用式创新，HC=人力资本，OC=组织资本，SC=社会资本

3 实证检验

本研究进行了描述性统计分析，结果如表2所示，可以看出各变量间存在显著相关关系。

3.2 回归结果分析

本文运用SPSS20.0 对数据进行多层回归分析。在多层回归分析之前，先对潜变量进行中心化处理，以减少共线性问题，本文针对各假设效应分别作出说明。

3.2.1 主效应分析

主效应用来检验组织资本和人力资本辅助性契合对两种创新战略的影响。本文首先将控制变量进入回归方程，其次将自变量组织资本对人力资本的相对数量加入回归方程进行分析。模型1检验了控制变量与利用式创新的关系。结果显示，企业人数(100人以内)对利用式创新具有显著负向影响(β=-0.199，P<0.1)，而其它控制变量对利用式创新的影响不显著。模型2检验了组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新的主效应。模型拟合程度较好(R2=0.054，F 统计量在0.1显著性水平上显著)，增加了58.82%。由显著情况可知(β=0.145，P<0.05)，当组织资本占据主导地位时，组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新具有显著正向影响，H1a成立。

表3中模型4 检验了控制变量与探索式创新的关系。结果显示，企业性质、企业规模对企业创新绩效有显著负向影响(β=-0.155，P<0.05；β=-0.263，P<0.05；β=-0.165，P<0.1)，而企业所属行业、企业年龄对探索式创新的影响不显著(β=-0.097，P>0.1；β=- 0.034，P>0.1)。模型5结果显示，当组织资本占据主导地位时，组织资本与人力资本辅助性契合对探索式创新无显著影响(β=0.065，P>0.1) ，假设H1b未通过检验。这意味着，如果不提高企业人力资本总体水平，企业对组织资本投资再多，也不能提高企业探索式创新水平。

注：HC=人力资本，OC=组织资本，SC=社会资本；智力资本要素补充性契合=SC*HC*OC

3.2.2 调节效应分析

调节效应用来分析企业社会资本在辅助性契合对创新战略影响过程中的调节作用。因此，本文首先将两种创新战略设为因变量，然后依次将控制变量、自变量、调节变量及自变量与调节变量的乘积项加入回归方程中，所有变量相乘之前，均先采取中心化处理。模型3 加入调节变量后解释力有所提高(R2=0.257 ) ，且调节变量的系数为正(β=1.048，P<0.05) ，说明社会资本正向调节组织资本与人力资本辅助性契合和利用式创新的关系。也即，社会资本水平越高，组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新的正向影响越显著，H2a得到验证。模型5加入调节变量后解释力有所提高(R2=0.248 ) ，且调节变量的系数为正(β=1.357，P<0.05) ，说明社会资本正向调节组织资本与人力资本辅助性契合与探索式创新的关系。也即，社会资本水平越高，组织资本与人力资本辅助性契合对探索式创新的正向影响越显著，H2b得到验证。

为进一步检验该调节作用模式是否与假设相一致，本文遵从Aiken等[26]的建议，绘制了社会资本高于和低于均值一个标准差水平下，组织资本与人力资本辅助性契合与利用式创新的关系。如图2所示，组织资本、人力资本辅助性契合与利用式创新的关系在社会资本水平较高(simple slope=0.381，p<0.001)时(simple slope=0.157，p<0.05)更强，H2a进一步得到支持。但是，该辅助性契合与探索式创新的关系在社会资本水平较低时(simple slope=0.042，p>0.1)不显著(见图3)，而在社会资本水平较高(simple slope=0.394， p<0.001)及中等时(simple slope=0.218， p<0.001)都非常显著，H2b进一步得到支持。这说明，当企业社会资本水平较低时，员工知识分享、沟通和愿望不高，难以通过整合现有知识创造新知识，因此组织资本与人力资本辅助性契合对探索式创新战略不存在影响。

3.2.3 智力资本要素补充性契合对双元型创新的影响

本文借鉴Lin等的方法分析企业智力资本要素补充性契合对双元型创新战略的影响。首先，将双元型创新战略设为因变量，然后依次将控制变量加入回归方程。模型7 检验了控制变量与双元型创新的关系。结果显示，企业人数(100人以内)对双元型创新具有显著负向影响(β=-0.264，P<0.05)，而其它控制变量对利用式创新的影响不显著。模型8检验了智力资本要素补充性契合对双元型创新的主效应。从中发现，模型拟合程度较好(R2=0.227，F统计量在0.001显著性水平上显著)。由显著情况可知(β=0.439，P<0.01)，智力资本要素契合对双元型创新具有显著正向影响，H3成立。

4 结论与展望

(1)组织资本与人力资本辅助性契合对利用式创新具有显著正向影响(β=0.145，P<0.05)，表明组织资本在企业利用式创新过程中扮演着主导角色，而人力资本则只扮演辅助角色。但是，本文发现，该辅助性契合对探索式创新的负向影响不显著，而且还呈不显著正向影响(β=0.065，P>0.1)。原因在于，组织资本中的制度化、结构化知识对于新知识创造无重要推动作用，因而员工无法获取足够的新知识来进行探索式创新。

(2)社会资本能够增强组织资本与人力资本辅助性契合对两种创新战略的影响。虽然Subramaniam 和Youndt强调社会资本在组织资本和人力资本影响创新中具有重要性，但他们只揭示了社会资本在两种资本与创新能力间关系的调节作用，未探讨社会资本如何调节两种资本契合与创新能力间的关系，而本文展现了更为详尽的结果。即，在组织资本占据主导地位时，较低社会资本可以正向调节组织资本与人力资本契合对利用式创新的影响。但是，只有当社会资本水平较高时，组织资本与人力资本契合才对探索式创新具有正向影响。

(3)智力资本要素补充性契合对双元型创新具有显著正向影响。本文发现，组织资本、社会资本和人力资本三者契合对双元型创新的影响存在组合效应(β=0.375，P<0.05)。Kang等的理论模型虽然在一定程度上指出智力资本要素内部契合有助于促进双元型创新，但缺少必要检验。Hill和Birkinshaw[27]的研究证实了关系情境对双元型创新的影响。Kang等发现，内部社会资本对探索式创新和利用式创新均有显著正向影响。这些研究只检验了社会资本而非智力资本要素契合对双元型创新的影响，而本文弥补了现有研究的不足，认为组织资本、人力资本和社会资本之间具有补充性契合效应，促进了企业双元型创新战略发展。

4.2 研究贡献与实践启示

综上所述，本文的创新性主要包括以下3个方面：首先，明晰了组织资本、人力资本辅助性契合与不同创新战略间的关系；其次，厘清了社会资本作用下两种资本辅助性契合与创新战略间关系的边界条件；再次，揭示了组织资本、人力资本和社会资本三者补充性契合关系及其对双元型创新的支持作用，从而得到了较为系统的创新战略影响模型。

本文对于我国企业创新管理有如下启示：①追求利用式创新战略的企业应从组织知识编码、积累与开发等方面入手，提高企业运用现有知识、技术和市场的能力。一方面，通过知识管理平台，将企业专利、技术、数据库等无形资产转化为企业资产，使组织资本有效积累与扩展，以发挥组织资本的最大化价值。另一方面，企业应以人为本，加大员工培训力度，提升员工对技术方法、活动、流程的评判能力，提高员工对现有知识提炼和整合的效率；②追求探索式创新战略的企业，应构建丰富的内外部关系网络，提高员工沟通和分享信息、知识、技术的意愿和兴趣，通过吸收、整合和创造新知识来进行探索式创新。特别是当组织资本积累超过人力资本水平时，企业应适时提高社会资本水平，进而更有效地提升探索式创新水平；③对于追求双元创新战略的企业而言，应注重组织资本、人力资本和社会资本三维度协同发展，在组织内部营造一种知识分享情境，从而使员工克服认知悖伦，充分利用、提炼现有知识，同时探索和创造新知识，这有利于企业同时实施探索式创新战略和利用式创新战略。

4.3 研究局限与展望

本文也存在一些不足：①未发展人力资本、组织资本和社会资本子维度，并检验其在创新中的作用。未来研究可构建人力资本、组织资本和社会资本子维度体系，并探讨这一多层次人力资本、组织资本和社会资本概念体系及其契合在不同创新战略中的作用方式；②对每家被调查企业，本文只发放了一份问卷，且问卷仅由一个管理人员填答，数据质量有待提高，且同源误差的影响不可避免；③本文采用横截面研究设计，但智力资本开发和创新战略实施都需要经历一定时间段，未来采用追踪研究更有利于深入挖掘智力资本各维度与创新战略之间的联系，这些不足将是本文未来需要改进的方向。

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The Impact of Fitting Dimensions of Intellectual Capital on Exploratory Innovation and Exploitative Innovation

(1.Business School, Hunan First Normal University, Changsha 410205, China;2.Business School, Hunan Business University, Changsha 410205,China)

Abstract：In order to explore how firms improve innovation abilities with the help of intellectual capital, this study uses fit theory to explore the effects of combining dimensions of intellectual capital on facilitating a firm's ability to pursue explorative and exploitative innovation strategies.Using a primary survey sample of 246 high-tech companies in China, we found that the supplementary fit between organizational capital and human capital has a significantly positive impact on the success of an exploitative innovation.The supplementary fit between organizational capital and human capital has a stronger positive association with both exploratory innovation and exploitative innovation when social capital is higher.We also found that the complementary fit among organizational, human,and social capital fosters ambidextrous innovation.

Key Words：Intellectual Capital; Exploratory Innovation; Exploitative Innovation

收稿日期：2017-02-14 基金项目：国家自然科学基金项目(71472062，71672056)；湖南省情决策咨询项目(16JCC050)；湖南省社会科学评审委员会一般项目(GLX288)

作者简介：王朝晖(1974-)，男，湖南衡东人，博士，湖南第一师范学院商学院副教授，研究方向为人力资源管理与技术创新；刘嫦娥(1972-)，女，博士，湖南祁东人，湖南商学院工商管理系教授、硕士生导师，研究方向为人力资源管理与组织行为。