图1 基于过程的变革准备模型
摘 要：变革准备是组织成员关于组织变革必要性、组织变革能力等方面的信念、态度和意图，是评价组织成员(个体或群体)变革反应的重要指标，其理论基础包括变革干预理论和动态能力理论。研究发现，自我概念、风险态度、学习动机、智商等个体因素，以及领导、沟通、组织氛围等情境因素都会影响变革准备，而变革准备直接影响员工变革意愿与变革行为，进而对组织效能产生影响。目前，变革准备研究还未形成独特的研究路径，也不足以为理论系统化提供支持，未来研究还需对变革准备的影响因素、维度结构、测量工具及内在认知机制等开展进一步探讨。
关键词：变革准备；变革阻力；变革承诺；变革开放性；变革干预
21世纪以来，全球化及技术进步加剧了环境动态性与复杂性，几乎所有组织都主动或被动卷入组织变革中，以提高环境适应性。变革的普遍性和常态化使得变革管理顺理成章地成为理论研究和管理实践关注的热点议题。遗憾的是，变革实践效果差强人意甚至令人沮丧 ，有学者将这一窘境归因于企业失当的变革管理措施。面对居高不下的变革失败率，研究者将变革管理焦点逐渐从基于分类学对变革类型探讨转向变革成功驱动因素探寻上，在此背景下产生了变革准备概念(Change Readiness)。
导致变革失败的因素有很多，其中员工变革态度无疑是至关重要的。变革准备概念被提出后便引起学界广泛关注，在后续关于变革态度研究中，90%以上的研究是围绕变革准备和变革阻力展开的[1]。作为组织变革研究的重要概念，变革准备在西方得到了广泛探讨，并取得了可喜的进展。经过20多年的研究积累，该理论概念的边界逐渐明晰，前因后果逐步理顺。通过文献梳理发现，国内变革准备研究还很鲜见，既缺乏一般性、思辨性的探讨，支持性假说与经验性证据更少。在提质增效、转型升级大背景下，新一轮组织大变革汹涌激荡，具有中国特色的企业组织变革管理，势必凸显出许多异于西方的理论问题，其实践也极有可能对源于西方的组织变革理论产生冲击。中国情境下，既有研究结论或得到强化或被削弱，如何结合本土关键特征综合考量变革理论，并进行修正与完善，值得深入思考。这意味着对变革准备理论渊源进行梳理与总结已成为满足管理实践需求的当务之急。鉴于此，本文将系统全面地回顾已有文献，分析变革准备的源起与概念内涵，阐释其研究层次和理论基础，归纳探寻未来研究方向，以期为国内组织变革研究提供参考。
1.1 变革准备源起与发展
衍生于成瘾性健康领域和运动心理学研究领域，组织背景下的变革准备概念由研究焦点的迁移演化而来，与从员工到组织再到员工与组织的研究关注点相对应，其大致发展路径为：变革阻力-变革措施-变革参与-变革准备。自Lewin提出变革三阶段模型后，学界试图厘清不同阶段影响变革成功的关键因素。有学者认为，在计划式组织变革下，解冻期是变革关键阶段，由于该阶段普遍存在变革抵触，因而也是最困难的阶段[2]。Miller和Monge[3]研究发现，即使是对员工有益的变革(如加薪、技能提升)也会遭遇阻力与反对，他们从不确定性规避和社会参照角度解释了该现象，指出这一阶段变革的重要任务是分析和降低变革阻力。
受此启发，Armenakis和Harris[4]认为降低变革阻力固然重要，但有些阻力是本性使然，应反思组织变革策略，使变革按照员工意愿和期望的方向进行；管理者更应关注组织变革措施本身，才能提高变革管理效能。后续研究支持了该观点，认为变革措施与变革效果密切相关，研究者应尝试鉴别有效的变革管理策略。
与上述单焦点思路不同，VandeVen和Poole[5]认为，仅从员工或组织角度无法彻底解决变革不畅的问题，需要融合两者形成新的解释视角。在恰当的变革措施下，员工积极参与是取得理想变革结果的保障 。Prttigrew等[6]指出，员工与组织在变革中的互动应引起足够重视，在特定的组织变革情境下，员工如何参与和改变自我是影响变革效果的重要因素。追溯式研究惯性使研究者开始关注变革参与的驱动因素，而与变革参与密切关联的变革认同、变革承诺、变革接受、变革反应等也得到广泛讨论[7]。随着学界对变革阻力与变革参与认识日渐清晰，尤其是对变革意图、变革态度研究的深入，Armenakis等[8]提出了变革准备的概念，并将其作为独立的理论构思进行实证研究。许多学者纷纷加入到变革准备讨论中，使得其成为组织变革理论体系中最活跃的理论分支之一。
1.2 变革准备概念
经过20年探索，变革准备概念得到不断拓展，形成了一定理论基础。遗憾的是，变革准备该如何恰当进行概念化仍然存在较大分歧与争议，其概念边界的差异性不仅体现为概念表述繁杂不一，也体现在多样化理论和应用基础上[9]。缺乏统一和精准的界定可能会导致Block[10]所说的“丁零当啷的谬误”，不利于知识的增量贡献。鉴于此，本文将从状态观、过程观对变革准备进行梳理，尝试归纳总结出一般意义上的概念。
变革准备的状态观以Armenakis等[4]为代表，并且大多数研究者采用该理论视角。在Armenakis提出的模型中，变革准备被作为变革支持或抵制的风向标，其刻画的是组织成员关于组织变革必要性、组织变革能力等方面的信念、态度与意图，反映了个体对变革的独特理解[11]，代表一种积极状态，该状态受变革意义和环境支持信念的影响，是解决组织变革目标冲突的关键。Cunningham等[12]认为，变革准备包括变革需要、成功实施变革的效能感以及变革过程参与机会。Jones等[13]将变革准备界定为：员工保持关于组织变革必要性(变革的可接受性)、相信变革对于个体和组织有正面意义的程度。需要指出的是，基于不同的分析层次，变革准备可以分为个体层面与组织层面(组织层面的变革准备还处于概念操作化探索期，实证研究十分少见)。与个体层面的变革准备不同，组织层面的变革准备强调变革策略、行动及其结果(如宣传发动、制度调整、组织变革支持等)。例如，Helfrich等[14]将组织变革准备界定为组织系列变革促进策略，包括领导实践及角色、实施团队角色、变革项目交流与进展跟踪、项目资源与评价等；Timmor[15]认为，组织变革准备是更为积极的胜任力，是组织对环境机会和威胁的敏感程度，可以通过组织持续扫描机会和威胁的能力与速度、预备实施变革的反应时间(变革动员)、创新性应对3个方面加以表征；Rusly等[16]认为，组织变革准备涉及组织各方面，包括系统资源、文化、氛围、财务资源、技术应用等，组织变革准备具有使能(Enable)性质，既能使企业具备应对环境变化的能力，也能创造个体变革准备。
持变革准备过程观的学者认为，概念模糊和不一致的部分原因是，学界在概念化时采取了静态、片段式的状态观，没有将变革准备看作连续过程[9]。变革成功不能仅考量变革的第一阶段(解冻阶段)，还要关注变革阶段和再冻结阶段。变革准备过程观采纳变革全过程视角，细化了一般意义上的变革态度，突破了状态观孤立、静态的局限，把变革准备视为持续、递归并贯穿于既定变革实施始终的全过程[1]。Walinga[17]认为，变革准备是组织成员变革决心与意愿的体现，通过案例分析发现变革准备源于对缺乏支配感(失去对现有资源的控制)的容忍，并且在认知评价、注意聚焦和感知控制等的序贯作用下形成、强化。Stevens[9]指出，变革准备概念化不应仅局限于区分变革态度、意图或行为，还需要关注更为一般意义上的反应与过程。在他提出的基于过程的变革准备概念化模型中，变革准备被解释为组织成员对变革条件的认知和情感评价，评价与变革反应相联系，并形成连续的迭代过程，该反应过程的起点是初始条件及其它情境因素(个体、群体与环境)，通过结果条件反馈机制，作用于再评价和反应(见图1)。因此，经过不断评价与再评价过程，变革准备可能被强化，也可能被削弱。
图1 基于过程的变革准备模型
由此可以看出，虽然理论视角的多样化使得学界对变革准备概念的界定仍存在较大分歧，但还是可以整理出不同视野下的共同点：①变革准备是评价组织成员(个体或群体)变革反应的重要概念，变革准备以组织成员的变革意愿、信念和态度倾向为基本蕴意；②变革准备是组织成员(个体或群体)心理(认知和情感上)上倾向于、结构(变革条件和情境、变革资源)上有利于接受、支持，进而积极采纳特定变革计划以有目的地改变现状的程度；③变革准备形成于复杂的调节过程，既有认知、情感上的准备，也涉及行为、能力方面的准备。
1.3 变革准备与变革承诺、变革开放性关系
随着组织变革领域研究的活跃，有关理论概念被相继提出用以解释现实组织变革现象、归纳组织变革内在规律。其中，在理论内涵上与变革准备关系最为密切的概念当属变革承诺与变革开放性。以下就变革准备与变革承诺、变革开放性的关系进行区分。
1.3.1 变革准备与变革承诺
变革承诺(Change Commitment)概念源于组织承诺理论，是承诺焦点具体化、指向化的结果。Herscovitch和Meyer[18]将变革承诺界定为：基于成功实施变革方案的必要性考虑，将个体与特定行动方向进行捆绑的心理力量和思维倾向。变革承诺反映了组织成员对于变革的正面意图和心理一致性。不难发现，变革承诺与变革准备在内涵上有相互重叠之处，即都可以表征组织成员的变革意图以及推进变革成功而具备的意愿(对变革的积极认知)，但二者还是存在一定区别：首先，二者的理论源头不同，变革承诺根植于组织承诺理论。对应于组织承诺，变革承诺被视为一个3维结构概念，而变革准备源于组织变革理论，并且在多数情况下被视为线性概念；其次，通常情况下，变革承诺是变革准备的对照基础，并非针对特定变革阶段，范围较宽泛；再次，正如前述，变革准备一般针对解冻阶段，即变革阶段的前一阶段，而变革承诺涉及变革实施全过程。换言之，在变革早期阶段，变革承诺与变革准备或许没有区别，但在变革中后期(变革阶段和再冻结阶段)，两者表现出不同；最后，两者蕴意上存在细微差异，变革承诺是“对变革积极、主动的行为意图”(研究测量主要针对变革态度而不是变革态度的结果——意图)，而变革准备反映的是意图、积极态度、信念，或三者的结合。
1.3.2 变革准备与变革开放性
变革开放性(Openness to Change)描述了观察对象对计划性变革的最初态度反应 。在变革评价性判断的连续谱系(消极、中立、积极)中，变革开放性处于积极的一端，为此Miller[19]将变革开放性界定为“支持组织变革的意愿或积极的变革情感”。由于两者在概念内涵上具有极高相似性，有学者认为在捕捉变革积极态度方面，变革准备和变革开放性趋于一致，他们甚至用变革准备对变革开放性进行界定。Wanberg和Banas[20]指出，变革开放性不同于变革准备概念，事实上，前者是后者的正向驱动因素。本文认为两者区别主要体现为两点：一是概念内涵上存在微小差别，变革开放性描述相对稳定的特质，仅指变革态度，并不反映相应的意图和行为。变革准备是意图、态度、信念甚至行为的综合体，受特定情境因素(包括变革开放性)影响；二是在表意形式上存在不同，变革开放性是对变革持积极、拥抱的态度，不因具体变革情境、变革形式、变革内容或变革阶段的不同而不同。变革准备的表现形式更为多样，在不同的变革情境下(如不同的变革阶段)，变革准备可能在信念、开放性、承诺、行为意图间转换[9]。
2.1 理论基础
纵观变革准备的理论渊源和研究脉络，其理论基础和分析框架大致可从两个方面进行归纳。
传统组织变革研究的焦点问题之一是如何降低变革阻力，后来人们逐渐认识到改变系统另一侧的力势、增加变革动力可以打破变革的准均衡点(Quasi-Stationary Equilibria)，进而推动组织变革。降低变革阻力仅减少了潜在的变革抵制行为，并非表明对变革的支持，而创造培育变革准备是更有效的促进方法。基于变革干预策略的变革准备模型大都强调了两个方面的重要性，即保证组织成员知晓变革的必要性，以及提高组织成员感知变革的能力。Armenakis等[4]指出，变革准备是通过变革干预影响组织成员对变革的信念、态度、意图，最终引发积极的变革行为。该干预过程包括5个方面要素：①显示差距(Discrepancy)，即告知组织面临的困境和问题，描述组织未来发展图景与路径，从而形成变革必要性认识；②变革切实性(Appropriateness)，即说明所有变革尝试都是针对现实困境和差距的；③变革效能感，即建立组织成员对于成功实施变革的自我能力信心；④组织支持，表明组织领导和其他成员会提供有形和无形资源支持变革；⑤个人效价，使组织成员相信变革结果对于个人来说是有益的[7]。最终，通过系统干预策略(如鼓励积极参与、说服性沟通、人际互动等)形成变革支持的认知和心智状态。对于该状态形成的内在认知机制，Harris 和 Cole[21]通过阶段变化模型(Trans-Theoretical Model，TTM)对变革干预进行了解释，认为每个个体作出的改变都有不同的需求和动机；另外，组织成员变革准备与行动决策平衡过程先后经历了意识产生-知晓变革问题与解决方案，激发宽慰情感-知晓问题解决的可行性，对自我和环境的再评价-对变革影响的正面认知，自我解脱-相信变革的成功，帮助性的相互关系-社会支持以促进变革。
大多数组织层次变革准备讨论都基于不同的理论视角，能力论和组织氛围理论是其中极具代表性的两个分析框架。(动态)能力论在诠释组织独特能力培育及其关键特征时，把组织变革准备视作组织变革能力与组织灵活性的具体表现，并指出其在组织快速适应环境变化过程中扮演了重要角色。在Worley和Lawler[22]的“创建变革型组织”模型中，指明组织变革准备特征包括强烈的未来导向、灵活的组织设计、多渠道沟通、整合变革能力等，该观点呼应了Damanpour[23]的研究结论，即管理者对待变化的态度、冗余资源、内部交流、多样化专长和能力构成了组织适应性和变革准备的基础。另一方面，组织氛围理论以辨识组织一般化氛围特征与倾向性为切入点，将群体变革准备解释为由成员对氛围的知觉而形成的共享组织气氛。例如，Van Dam等[5]研究发现，管理信任和鼓励参与的氛围、持续学习与提高的文化共同构成了变革氛围，进而使组织具备随时作出变革的意向及能力；同时还指出，衡量组织变革准备的直接指标应包括成员对组织危机与政策的未来导向、组织容错、领导变革意志及倾向性等方面的共同知觉。
2.2 结构维度
基于上述分析框架，学界对变革准备的结构进行了探讨。在Armenakis等[24]提出的变革准备5要素模型基础上，Holt等[25]率先对个体层面的变革准备结构进行了系统性量化研究，严格遵循量表开发步骤，从变革内容、变革过程、变革情境和个体特征等视角，将变革准备分为切实性、管理支持、变革效能感和个人利益4个维度，据此筛选出25个题项，各维度对应的题项数量分别为10、6、6、3，并对量表信效度进行了检验。随后，Holt等在2009年提出了更为庞大的变革准备结构模型，该模型从个体和组织两个方面将变革准备划分为心理维度与结构维度，虽然该框架未得到实证检验，但其阐述的定性观点为全面理解变革准备提供了更为完善的思路。Bouckenooghe等 [26]在开发组织变革综合问卷(Organizational Change Questionnaire)时也对变革准备结构进行了探讨，将其作为该套问卷的分量表，分为情绪准备、认知准备和意图准备3个维度，依据信效度检验结果最终保留9个测量指标。这些研究确定了变革准备的结构，并开发出相应量表，为后续研究提供了基础工具，极大推动了变革准备研究的深入，但仍存在一定的局限性：①上述量表的信度系数并不十分理想，后续研究仍需审慎运用 ；②上述开发都采用自评方式，缺乏多方评价源相互印证，结论稳健性需深度检验；③组织层次的变革准备结构有待实证检验，其测量工具还需进一步开发 。这些局限的存在也为学界深入研究变革准备指明了方向。
3.1 变革准备影响因素
3.1.1 个体影响因素
以往研究发现，个体的自我概念、风险态度、学习动机以及智力都可能对变革准备产生影响[9]。例如，具有积极自我概念(自尊、高自我效能感、积极的情感)和高风险容忍度(模糊容忍、低风险规避)的个体更容易接受变革，并能积极应对变化，从而具备更高水平的变革准备[27]；具有学习取向的个体关注自我发展与提升，视变革为自我学习的机会，因而更有可能对变革持积极态度并主动参与其中[28]；高实践智力者不仅适应性较强，而且具有较高组织承诺，进而表现出更为积极的变革反应[29]。
3.1.2 情境影响因素
变革准备是组织成员与变革情境尤其是组织变革策略相互作用的结果，因而领导、沟通、组织氛围等也可能影响变革准备。Faghihi和Allameh[30]研究发现，员工对组织变革的态度以及领导风格对变革准备具有显著影响。这一结论得到了Santhidran等[31]的支持，他们发现有效领导有助于组织成员接受和理解变革，并逐渐改变其对变革的看法，是变革准备的重要影响因素；变革前期决策参与、变革沟通及沟通质量提供的变革信息，直接作用于组织成员的变革信念和态度，有利于成员产生积极的变革认知与评价[29]；另一方面，组织变革文化、学习氛围、组织认同、组织承诺等有助于提高组织成员变革准备水平[32]。
由于变革准备研究尤其是实证和量化研究尚处于起步阶段，受研究积累、研究工具及手段等限制，学界对变革准备前因的探讨还不充分，很多结论有待进一步验证。尽管个体层次的多种因素被证明可能会影响变革准备，但仍缺乏综合性影响机制研究模型。从变革准备概念的理论本源看，计划式组织变革中变革干预策略与组合、策略与变革情境交互等也是需要考查的影响因素。另外，受研究基础和研究对象的局限，组织层次的变革准备影响因素仍是一个尚未深入的研究领域。
3.2 变革准备的影响
从变革准备概念可以看出，组织成员形成的变革准备，往往会直接影响其变革意愿和变革行为，进而影响组织变革效能。该研究议题无论是在理论推演、命题演绎还是在实证研究中都受到颇多关注。早在Armenakis提出变革准备概念并对其关联校标进行阐释时就指出，变革准备是变革支持行为的先导性指标(Precursor)，该研究命题在后续实证研究中逐步得到支持和验证。例如，Cunningham等[12]的纵向研究表明，与问题解决式(Problem-Solving)工作风格相似，变革准备能很好地预测员工在流程重构中的积极参与行为。
之所以要极力培育和创建变革准备，是因为其能通过增强变革动力提高变革效能。Jones等[13]以政府工作人员工作方式变革(用终端用户计算机系统替代传统的工作方式)为背景，对变革准备与变革效能关系进行了研究，发现变革准备能有效提高新系统的应用效果，且对员工满意度具有积极影响。无独有偶，在另一项涉及信息技术驱动工作模式变革的研究中，Kwahk和 Kim[33]也得出了相似的结论，即变革准备能显著影响员工对新系统的使用意图。因此，虽然工作方式变革的准备工作繁琐，但这些努力是值得的。
变革准备被证实能有效缓解组织变革可能带来的潜在负面效应，如离职、抵制甚至冲突等。Neves[34]通过研究公共部门绩效管理模式变革，发现变革准备以情感承诺为路径，作用于个体对变革的理解、变革行为和离职意图。其中，高变革准备能够强化员工对变革的积极认知，降低其离职意图；另一方面，从字面上理解，变革准备代表了与变革抵触相反的态度和行为，这一点也得到研究的证实，即变革准备能预测变革抵制[35]。对于学界长期关注的变革抵触问题，相关研究表明，实施与特定抵触源相匹配的变革准备策略能有效管理变革抵制。
除此以外，还有研究表明，变革准备可以增强员工对变革利益的感知[32]，有利于推动变革。在Rusly等[16]提出的概念模型中，将变革准备引入新领域——知识管理领域，并详细论述了不同层次的变革准备对知识管理过程(知识获取、知识创造、知识分享)和知识管理效能的影响机理，指出变革准备是良好知识管理投资的前提。遗憾的是，该结论还未得到实证检验。
也许是出于实践需要，对于如何创建和培育变革准备以及变革准备本身能产生哪些效果这两个问题，管理者更关注前者。基于理论发展演进的自然路径，相较于变革准备影响因素的探讨，变革准备后果研究显得尤为不足，许多有价值的领域还有待深入，尤其在直接的变革效能影响方面与间接的能力(个体和组织)提升影响方面仍有较大研究空间。
综合上述研究，可以初步得到关于组织变革准备的框架模型如图2。
图2 组织变革准备前因后果框架
综上可知，虽然有关变革准备的研究取得了一定成果，但研究现状整体比较散乱，没有形成独特的研究路径，不足以为理论系统化提供支撑。尽管研究者对于变革准备概念界定基本趋于一致，但由于其概念化理论基础不同、操作化时间较短，因而在影响因素、维度结构、测量工具及内在认知机制、情感机制等方面仍存在诸多不同意见与观点，未来研究有必要对相关问题进行进一步探讨。
(1)扎根变革背景，进一步厘清变革准备影响因素，精确划分变革准备的维度结构，以开发出更具普适性的测量工具。从上述文献梳理可知，基于不同分类标准，变革准备影响因素类型也多种多样，研究者并未在影响因素分类标准上达成共识，导致普适性量表难以形成。虽然Armenakis等最先正式提出了变革准备的构念，并进行了量表开发，但其结构维度划分和测量方法并未被后续研究者完全采纳。例如，Madsen等[36]认可Armenakis等对变革准备概念的界定，但重新对变革准备结构进行了划分，并开发出新测量工具；还有一些学者使用临时修正后的量表，据Holt统计，截至2009年，学界使用的变革准备测量方法多达32种。因此，未来研究有必要从组织变革实践出发，通过定性研究方法进一步厘清变革准备的情境影响因素，对变革准备的结构维度进行深入探讨，并遵循严谨的步骤开发出更具普适性的测量工具。
(2)以更加多元化的方法探索变革准备形成机理，并构建整合作用模型。当前关于变革准备形成机制的研究十分有限，对变革准备影响因素的探讨主要集中于个体特质、领导及沟通等方面，还有很多可能影响变革准备的变量值得进一步探讨，如变革情境方面的变革任务、变革过程中的参与模式，以及多变量交互效应对变革准备的影响等。另外，对于变革准备形成的心理机制和情感机制，需以更为开阔的视野和更加贴近中国管理实践的策略予以关注，将源于西方的变革准备研究成果应用于中国情境，并针对管理原型反映出中国社会与组织管理的独有特征。对于准备的认识，中西方存在差异。我国早已有“预则立，不预则废”的古训，更有“未雨绸缪”的警句，可见对准备的重要性有足够认知。但就准备内容而言，不能局限于认知和情感层面，还要重视行动与能力层面。同时，与西方公民相比，我国公民的从众心理更为突出，受到团体舆论、大众思维等社会规范的影响。关系在我国崇尚集体主义的氛围中具有特殊意义，个人对于关系能给自身带来何种价值进行判断，进而对自身行为作出选择，而关系双方的主观情感往往是情感主体进行判断的重要依据，这一认知过程也存在于变革准备形成过程中。在现有的变革准备研究中，学者们重点关注预期的实用结果(如变革为个人和组织带来的好处)，而忽视了社会规范、情感等因素。未来应加强对这些因素在变革准备中地位和作用的研究，以提升变革准备理论对我国变革管理实践问题的解释力。
(3)以更加丰富的研究视角界定团队层次变革准备的内涵，厘清其边界及形成条件。通过文献回顾与梳理不难发现，研究者多从员工个体层面对变革准备进行探讨[9，13]，而组织层面的变革准备研究处于探索阶段，团队变革准备研究的许多领域尚属空白，还有巨大理论发展空间。团队介于个人与组织之间，其变革准备既不能仅从员工视角出发视为对变革的一种反应(信念、态度、意图)，也不能从宏观组织层面出发看作是一种变革策略、行动及其结果，那么团队的变革准备是不是个体变革准备的延伸与聚合？能不能用个体变革准备的累加进行表征？回答此类基本理论问题的前提是厘清团队变革准备的概念内涵。其次，从跨层次研究的角度看，一方面个体会受到团队标准化倾向、团队压力以及从众压力等因素影响，员工个体对团队变革准备不同行为的解读会影响他们对变革准备的认知，从而产生不同的变革心理导向和变革行为；另一方面，团队中的领导者或个性突出的员工也会在变革过程中对整个团队的变革准备产生一定影响，但两者间的作用机制尚未厘清，值得深入探讨。另外，团队与个体的变革准备构建有何不同？能力准备能否构成群体变革准备的基本要素？同样的变革策略对不同层次的变革准备效用是否存在区别？这些都是未来研究的方向。
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(责任编辑：林思睿)
Review on Change Readiness from State and Process Perspectives
Abstract：Change readiness is defined as an individual's beliefs, attitudes, and intentions regarding the extent to which changes are needed and the organization's capacity to successfully undertake those changes. It is an important concept to evaluate organization members about change reaction. The basis of change theory includes Change Intervention Theory and Dynamic Capability Theory. Studies have found that both the individual factors such as individual's self-concept, risk attitude, learning motivation, intelligence quotient and the situational factors such as leadership, communication, organizational climate will affect the change readiness. Change readiness will directly affect employee behavior of change and the desire to change, thus affect organizational effectiveness. At present, the research on change readiness haven't found an own research approach, and can't provide systematic theory support. Future research should be conducted to explore influence factors, dimensions structure, measure tool and internal cognitive mechanism in change readiness, and so on.
Key Words：Change Readiness；Resistance to Change；Change Commitment；Openness to Change；Change Intervention
收稿日期：2016-11-25
基金项目：国家自然科学基金项目(71472060，71502052)；教育部青年基金项目(13YJC630078)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016060568
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)10-0154-07