中国情境下包容型领导量表开发与验证

摘要：在回顾现有文献基础上，首先，立足中国情境，采用质性研究方法，初步确定了本土包容型领导的测量题项；然后，综合运用探索性因子分析、验证性因子分析、回归分析等方法对测量量表进行了实证检验；最后，形成了一个包括5个维度、22个题项的本土包容型领导测量量表。

0 引言

在信息技术变化迅速的商业环境下，随着越来越多富有个性化和想法的新生代员工加入各类组织中，组织内部劳动力多元化的现象日益凸显。如何有效管理多元化员工成为不少组织在管理实践中面临的重大挑战[1]。在此背景下，聚焦于有效管理多元化员工的包容型领导风格备受关注。

包容型领导最早来源于教育学领域。针对学生构成日益多样化的现象，西方学者提出应该实施可以接纳价值观多元化、注重公平和正义的包容型领导方式[2]。随着各类组织内部日益涌现的劳动力多元化现象，Nembhard和Edmondson[3]首次将包容型领导这一新型领导风格引入组织管理领域。至今，国外学者就包容型领导内涵、结构、测量及有效性等问题开展了深入研究，取得了比较丰富的研究成果[4-5]。国内学术界对包容型领导理论的研究起步较晚，探讨中国情境下包容型领导有效性的实证研究多引用西方文化背景下开发的包容型领导量表，缺乏对包容型领导本土内涵及作用机制的认识[6-7]。开发本土包容型领导测量量表是推进本土包容型领导实证研究进而揭示其有效机理的前提。与西方国家不同，深受儒家思想影响的中国社会长期以来都强调“和而不同”，对包容型领导也有自己独特的见解[7]。因此，探索中国情境下包容型领导内涵，开发本土包容型领导测量量表不仅必要，而且合理。

综上所述，本文将采用主位(emic)研究取向，根植于中国文化背景，在文献研究的基础上，借助扎根理论方法与技术以及因子分析、回归分析等数据分析方法，整合质性研究与定量分析方法，明晰中国情境下包容型领导的内涵与结构，开发具有高信度、高效度、高适用性的本土包容型领导测量量表，以期为开展中国情境下的包容型领导实证研究提供可操作化的测量工具，同时，为中国企业构建和实施包容型领导行为提供理论依据与指导。

1 文献回顾

包容型领导的核心是“包容”。在致力于追求“民主”与“公正”的西方文化背景下，国外学者将包容界定为“多样化的个体被鼓励参与组织活动以及为组织作贡献的程度”[8]。借鉴“包容”一词的概念解释，Nembhard和Edmondson[3]首先对组织管理领域的包容型领导内涵进行阐述，并将包容型领导定义为一种善于听取员工观点、鼓励员工积极参与、及时肯定员工贡献的新型领导风格。随后，Hollander[9]从社会交换理论视角出发，将包容型领导界定为一种充分尊重和理解下属，积极对下属承担责任并作出反馈的领导方式。在该定义基础上，Carmeli等[4]认为包容型领导是在与下属互动过程中表现出开放性、有效性以及易接近性的领导风格，并将包容型领导视为一种特定类型的关系型领导。开放性是指上司鼓励下属积极参与决策，有助于上司与下属充分共享信息；有效性强调下属可以从上级那里获得针对性的指导与帮助；易接近性表明上级与下属之间存在紧密联系。总体而言，国外学者对包容型领导内涵的界定还没有达成一致，但综观上述定义可以看出，国外学者普遍认同“开放性”是包容型领导行为的一个重要特征。

在对包容型领导内涵进行界定的基础上，国外学者就包容型领导的结构维度及测量问题开展了相应研究。Nembhard和Edmondson[3]认为包容型领导可以划分为邀请与赞赏两个维度，并基于医疗团队情境开发了一个包括3个题项的测量量表。由于该量表是基于医疗情境开发的，没有得到广泛运用。Hollander[8]提出可以从支持-认可、沟通-行动-公平、自我利益-不尊重3个维度理解包容型领导的结构模型，并开发了一个包括16个题项的量表。Carmeli等[4]将包容型领导划分为开放性、有效性、易接近性3个维度，并据此开发了一个包括10个题项的测量量表，该量表得到了国外多数学者的认可，广泛运用于包容型领导的实证研究[10]。

近年来，国内学者就包容型领导也开展了相应研究，主要分为3类：①对国外包容型领导研究的介绍与评述，进而向国内学者推介包容型领导这种新型领导风格的研究前景[6,7,11]；②就中国情境下包容型领导的本土内涵初步开展理论分析与探讨。如李燕萍等[12]从新生代员工管理的视角出发，提出包容型领导的核心内涵是坚持以人为本，实现组织与员工的全面共同发展，强调领导者与下属之间要树立互相包容的态度，构建一个良性的双向互动过程。何丽君[13]基于包容性增长视角，认为包容型领导是一种以参与、开放和共享为取向，致力于实现协调、可持续、普惠式发展的新型领导方式。姚明辉等[14]从组织创新角度，将包容型领导界定为一种以开放、亲和、宽容、支持为特征的领导风格；③针对中国情境下包容型领导的作用机制开展相应实证研究。如马跃如等[15]实证考察了心理所有权以及犬儒主义在包容型领导对员工离职倾向影响的中介作用；高建丽等[16]基于心理资本视角，实证检验了包容型领导对员工创新行为的作用路径；朱晓妹等[17]构建了一个包容型领导作用于科研人员创新绩效的中介调节效应模型，并基于问卷调查数据验证了该模型。

总体来说，由于研究时间较短，国内学术界对包容型领导的研究还处于起步阶段，主要体现在两个方面：一方面，对包容型领导本土化内涵的探讨不够深入。虽然有学者就中国情境下包容型领导的内涵开展了探讨，但目前这方面的研究更多是思辨性的，没有采取严谨的方法深入剖析包容型领导的本土内涵。明晰中国情境下包容型领导的内涵与结构，构建本土的包容型领导概念模型是推进包容型领导本土化研究的前提。另一方面，缺乏包容型领导的本土测量量表。综观国内现有包容型领导的实证研究，几乎所有文献都是直接引用Carmeli等[4]基于西方文化情境开发的量表。忽视中西方情境的差异，用西方包容型领导量表直接去衡量中国情境下的包容型领导行为未免有些“削足适履”。方阳春等[18]考虑到中西方文化的差异性，通过对高校科研人员的访谈，初步开发了一个包括19个测量题项的包容型领导量表。然而，该量表并没有经过严谨的开发程序，并且是基于高校科研人员开发得出的，影响了该量表的有效性及普适性，因此并没有被其他学者广泛应用于包容型领导的实证研究。综上所述，有必要立足中国文化情境，采用规范的研究方法来明确包容型领导的本土内涵，在此基础上，遵循严谨的量表开发程序，开发出具有普适性的本土包容型领导测量量表，进而推进中国情境下包容型领导的本土化研究，丰富包容型领导的理论成果。

2 研究方法

参考Churchill[19]提出的量表开发程序，本研究将遵循以下步骤开发包容型领导本土量表：①立足中国文化背景，运用扎根理论方法与技术，通过深度访谈以及开放式问卷调查收集反映中国情境下包容型领导行为特征的资料，在此基础上进行数据编码，构建中国情境下包容型领导的初始量表；②在初始测量量表的基础上，实施多阶段的大规模问卷调查，依次开展探索性因子分析、验证性因子分析以及回归分析，进而开发出具有良好信度及效度的本土包容型领导测量量表。

首先，采用深度访谈法收集反映中国情境下包容型领导行为特征的语句。本研究先后对5名中高层管理人员、7名基层管理人员及普通员工进行深度访谈。其中，3人来自事业单位，9人来自企业。对每位受访者的访谈时间大约为50分钟，并且全程录音，访谈当天对录音进行文字记录及整理。为了更全面地收集体现本土包容型领导内涵的行为特征语句，还进行了开放式问卷调查。调查对象为两个在职MBA班学生以及3个管理培训班学生，先后发放210份问卷，最终回收141份有效问卷。有效样本中平均年龄为27.96岁，平均工龄为5.10年，本科及以上学历人员占60.28%。

其次，运用内容分析法，以陈述句为分析单位，对通过深度访谈以及开放式问卷调查收集的资料进行编码，共得到716条含义单一的初始语句。对初始语句进行同类项合并、条目精简后，得到72条语句。参考Farh、Zhong和Qrgan[20]的研究，将72个语句打印在卡片上，并且准备了3套卡片，邀请1名管理学副教授和2名管理学研究生独立完成语句的分类归纳与命名工作。结果发现，三人分类归纳的一致性较高。具体而言，有58条(占80.6%)语句的分类归纳结果完全一致，另有12条(占16.7%)语句被两人划分为不同类别，还有2条(占2.7%)语句被三人完全划分为不同类别。对于达成一致的分类归纳结果，直接通过；对于有不同意见的分类结果，三人反复讨论直至达成一致认识。经过充分讨论后，最后将上述语句划分为容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属等5个维度。

最后，考虑到72个题项过多，编制的测量量表会过于冗长，因此需要在这72个题项中进行取舍，选择最具典型性的题项形成初始量表。这一步骤主要由一名副教授、两名研究生以及3名具有丰富实践经验的管理者共同讨论完成，最终保留25个作为初始量表题项。

在初始量表的基础上，开展3轮的大规模问卷调查工作，以确保最终得到的量表具有较高信度与效度。在大规模问卷调查之前，进行了预调研工作，发放问卷50份，回收有效问卷40份，有效回收率为80%。基于此开展了项目分析、探索性因素分析以及信度分析，结果都较理想。

第一轮问卷调查主要是对初始量表开展探索性因子分析及信度分析，所有测量题项均采用Likert 5点量表。先后在江苏、广东两地的企事业单位中发放问卷352份，收回有效问卷274份，有效回收率为77.84%。有效样本(样本1)中，男性117人，占比42.70%，女性157人，占比57.30%；30岁及以下人员占比75.29%，30岁以上人员占比24.71%；大专及以下学历人员占比38.69%，本科及以上学历人员占比61.31%；普通员工占比62.77%，管理者占比37.23%；业务销售类人员占比23.72%，行政人事类人员占比25.55%，技术研发人员占比10.58%，其它类型人员占比40.15%。

第二轮问卷调查主要是对修订后的测量量表开展验证性因子分析，所有测量题项均采用Likert 5点量表。先后在苏州、无锡、常州等地的企业中发放问卷454份，回收有效问卷334份，有效回收率为73.57%。有效样本(样本2)中，男性169人，占比50.60%，女性165人，占比49.40%；30岁及以下人员占比51.80%，30岁以上占比48.20%；大专以下学历人员占比21.56%，本科及以上学历人员占比78.44%；普通员工占比36.83%，管理者占比63.17%；业务销售类人员占比16.17%，行政人事类人员占比40.12%，技术研发人员占比19.16%，其他类型人员占比24.55%。

第三轮问卷调查主要是对修订后的测量量表的效度进行检验。Nishii和Mayer[21]以及马跃如等[15]的研究结果都表明，包容型领导行为有助于降低员工离职率。Brimhall等[22]研究发现，包容型领导行为对员工提升工作满意度具有显著促进作用。因此，为了检验包容型领导量表的预测效度，本研究选择工作满意度与离职倾向2个因变量。工作满意度采用Schriesheim 和 Tsui [23]的量表，共6个题项，Cronbach′s α系数为0.73；离职倾向采用 Farh等[24]的量表，共4个题项，Cronbach′s α系数为0.81。所有量表都采用Likert 5点量表。本次调查先后在苏州、无锡等地的企业中发放问卷248份，回收有效问卷189份，有效回收率为76.21%。有效样本(样本3)中，30岁及以下人员占比67.19%，31岁及以上人员32.81%；大专及以下学历人员占比47.62%，本科及以上学历人员占比52.38%；普通员工占比48.68%，管理者占比51.32%；业务销售类人员占比16.40%，行政人事类人员占比30.69%，技术研发类人员占比17.46%，其他类型人员占比35.45%。

3 实证分析与结果

采用SPSS16.0统计软件对样本1数据进行KMO和Bartlett球形检验，确认是否适合进行探索性因子分析(EFA)。结果表明，KMO值为0.944(>0.7)，Bartlett球形检验结果的χ2=5 056.93，Sig.=0.000，表明样本1的数据可以进行EFA。采用主成分分析法，按照最大方差旋转来抽取因子，删除因子载荷低于0.50以及交叉载荷在双因子上的项目后，经过多次探索性因子分析，最终得到包含5个因子、22个题项的因素结构，结果如表1所示。

由表1可知，EFA的结果与预先设置的因子结果基本吻合，抽取出了容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属5个维度。为了验证这5个维度是否属于同一变量，首先通过计算各维度题项的平均值得到各维度值，然后对这5个维度进行EFA，提取出特征值大于1的因子，方差解释率达到67.832%。这表明，基于扎根理论开发中国情境下的包容型领导测量量表的构思得到初步验证。

运用样本1的数据检验量表信度，发现容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属5个维度的α系数分别为0.865、0.820、0.900、0.910、0.905，均大于0.8，且删除任一测量项目后的α系数都小于原变量的α值；量表整体的α系数为0.949，说明该量表具有较高信度。

通过探索性因子分析，可对包容型领导维度进行初步划分，但不能对最终因子结构的总体拟合度进行测量，所以需要重新抽取样本对量表进行验证，即进行验证性因子分析(CFA)。基于样本2的数据(n=334)，运用LISREL8.51统计软件进行CFA，结果显示各项目的因子载荷都大于0.5(见下图1所示)，且T值均大于1.96，整体拟合效果较好(χ2/df=1.99<3;RMSEA=0.052<0.08; GFI=0.906>0.9;IFI=0.941>0.9；PNFI=0.760>0.5)。这表明本研究开发的包容型领导量表具有较高效度。

包容型领导五维结构中可能存在维度的融合。因此，本研究通过验证性因子分析，比较多个模型的优劣度，进而确定最佳匹配模型。对于一阶5因子模型(M0)，其竞争模型可能有5种，分别是：将认可下属与体谅下属两个维度合并形成一阶4因子模型(M1)；将容纳他人与容许犯错两个维度合并形成一阶4因子模型(M2)；将认可下属、体谅下属、尊重下属3个维度合并形成一阶3因子模型(M3)；将认可下属、体谅下属、尊重下属合并，同时，将容纳他人、容许犯错合并，形成一阶2因子模型(M4)；将5个维度合并的一阶单因子模型(M5)。从表2可以看出，基准模型(M0)的各项拟合指标完全符合或优于拟合指数的基本要求，模型与数据拟合良好。与基准模型相比，其它竞争模型的各项拟合指标表现不佳，且它们的χ2 改变值分别为χ2(4)=19.72,p<0.01;χ2(4)=132.59,p<0.01;χ2(7)=130.64,p<0.01; χ2(9)=256.18,p<0.01;χ2(10)=272.02,p<0.01。因此，模型比较结果表明，一阶五因素模型(M0)是最佳模型。

为了验证容纳他人、容许犯错等5个维度是否从属于一个更高阶的因子，本研究还对5因素模型开展二阶因子分析。结果表明，各维度的因子载荷在0.62～0.85之间，并且T值都大于1.96，模型拟合效果良好(χ2/df=2.636<3; RMSEA=0.070<0.08; GFI=0.984>0.9; IFI=0.991>0.9; NFI =0.985>0.9;CFI=0.991>0.9)，这表明本研究划分的容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属同属于一个概念，即包容型领导。

本研究主要从内容效度、收敛效度、区分效度、预测效度4个方面评价包容型领导测量量表的效度。

在量表开发过程中，多次邀请组织行为学领域的专家学者以及企业管理者参与讨论，反复确认测量题项是否体现了包容型领导的本质。在初始量表形成过程中，运用规范的数据编码方法，确保了编码的有效性。因此，总体来说，本研究开发的包容型领导量表具有较高的内容效度。

基于样本3数据对包容型领导测量量表进行验证性因子分析，结果表明各测量题项在其对应维度上的因子载荷都大于0.5，并且都达到显著性水平，各维度的AVE值在0.458～0.734之间，均大于0.45，表明本包容型领导量表具有较高收敛效度[25]。进一步计算包容型领导5个维度的相关系数，如果各维度之间的相关系数小于各维度AVE的平方根值，那么各维度之间就具有较高的区分效度[26]。如表3所示，维度之间的相关系数值小于各维度AVE的平方根值，表明本包容型领导测量量表具有较高的区分效度。

注：**表示p<0.01，对角线上括号中的数字代表该维度的AVE平方根值

基于样本3数据，在控制性别、年龄、工龄、司龄、学历等人口学变量的基础上，分别进行包容型领导对员工工作满意度和离职倾向的回归分析。结果发现，包容型领导能够显著预测员工的工作满意度(β=0.548，p<0.001)，对员工离职倾向具有显著的负向影响(β=-0.430，p<0.001)，与Nishii和Mayer[21]、马跃如等[15]以及Brimhall等[21]的研究结果一致，表明本研究开发的包容型领导量表具有较高预测效度。

从上述效度检验结果来看，本研究开发的包容型领导测量量表整体上具有良好效度。

4 结论与讨论

虽然包容型领导概念的首次提出是在国外，但在国内早有其生存土壤。作为包容型领导的精髓，包容性精神蕴含在中国丰富的传统文化思想中。中国古代哲学思想中提倡的“和与同异”、孔子明确主张的“和而不同”都是对“包容”两字的经典阐释。立足于本土文化，结合中国情境下的包容型领导实践，本文综合运用质性研究与定量分析方法，研究发现中国的包容型领导包括容纳他人、容许犯错、尊重下属、认可下属、体谅下属5个维度，并开发了一个具有良好信度与效度、包含22个题项的本土化包容型领导测量量表。

(1)容纳他人。该维度与西方学者Carmeli等[4]提出的开放性维度具有相似之处，两者都强调领导作决策时要广泛征求下属意见，不独断独裁，但两者也存在鲜明的区别。中国情境下的容纳他人还包括领导不应将自己的价值观强加给下属，这与儒家思想推崇的“贵和贵不同”高度吻合。此外，容纳他人还指领导者能容得下能力比自己强甚至声望超过自己的下属，这与《老子》中提到的“知常容，容乃公”以及《易经》中所提到的“海纳百川，有容乃大”、“君子以厚德载物”相似，要求领导者打破以自我为界的框架，以宽广的心胸接纳不同下属。因此，中国情境下包容型领导的容纳他人维度比西方情境下包容型领导的开放性维度具有丰富的内涵。

(2)容许犯错。该维度是西方学者在开发包容型领导量表中没有的，也是中国包容型领导区别于西方包容型领导的一个重要特征。《论语》中提到“攻其恶，无攻人之恶”，意指应自觉反省错误，而不要挑剔他人的不足，这与容许犯错维度下的测量题项“包容下属的缺点”在内涵上高度一致。“容许下属偶尔犯错”、“不轻易惩罚犯错的下属”等测量题项与孔子提倡的“躬自厚而薄责于人”的人际交往准则在思想上是一脉相承的。因此，包容型领导的容许犯错维度蕴含了大量中国传统文化内涵，具有鲜明的本土色彩。

(3)尊重下属。该维度与西方学者Hollander[9]提出的自我利益-不尊重维度具有共同之处，但也有显著区别。相同之处是两者都强调下属的尊严，不同点在于对尊重下属的内涵解读不同。受个人中心生活方式的影响，西方社会关注人与事的分离，强调对事不对人；受情境中心生活方式的影响，中国人的社会及心理常依赖于他人，人与事并没有分离[27]。因此，西方人的尊严属于自我导向的；中国人的尊严属于他人导向的，与承载着儒家传统文化思想内核的“面子”具有密切关系[28]。尊重下属维度下的3个题项——不当众批评下属、委婉指出下属的不足、不为难下属要求领导要维护下属的脸面，这与孟子所讲的“敬人者，人恒敬之”在思想上是吻合的。

(4)认可下属。该维度与西方学者Hollander[9]提出的支持-认可维度具有很高的重叠性，不同之处在于本研究将充分信任下属也作为认可下属维度的一个重要测量题项。中西方在人际信任模式上存在差异，中国的人际信任以特殊信任为主，西方的人际信任呈现出普遍的信任模式[29]。因此，将“充分信任下属”作为包容型领导的一个测量题项，反映了中国情境下的人际信任现状，也与“宽则得众，信则人任”(出自《论语》)在思想内涵上高度统一。

(5) 体谅下属。该维度也是西方学者在开发包容型领导过程中较少提及的。海之包容在于不择细流，山之包容在于不拒微尘，人之包容在于理解与忍让[30]。因此，体谅下属也是包容型领导的一个重要内容。体谅下属的一个重要测量题项——能站在下属角度理解下属难处是中国文化中提倡的换位思考、将心比心等人际交往原则的贴切反映。只有体谅下属的难处，给予下属关怀，才能真正实现孟子所说的“爱人者，人恒爱之”。

本文的理论贡献主要体现在两个方面：一是立足中国文化情境，开发了一份信度和效度都较高的包容型领导本土量表，为国内学者开展中国情境下包容型领导的实证研究提供了可操作的测量工具，有利于推进包容型领导的本土化研究；二是本研究发现中西方包容型领导在结构维度方面存在差异。本土包容型领导的结构维度不仅比西方学者提出的某些结构维度具有更丰富的内涵，而且还包含容许犯错等西方学者没有提及的结构维度，这些结构维度与中国传统文化对包容的理解在内涵上高度一致，也与中国情境下的包容型领导实践相吻合，因而体现了鲜明的本土色彩。

随着新生代员工日益成为职场中重要的生力军，员工多元化已成为不可逆转的趋势。本研究对中国企业如何构建与实施包容型领导实践具有一定启示。首先，在招聘与选拔管理者时，不仅要考察其知识结构与管理技能，而且还要重点考量是否具有包容的品格，尤其要提拔那些具有包容精神的管理者。其次，在对管理者的考核中，积极实施360度绩效考核方法，并将包容型领导行为作为考核的重要内容，以此不断激励管理者实施包容型领导行为。最后，要加强对管理者包容力的培训与开发，通过构建包容型人力资源管理实践体系、培育包容和谐的组织氛围，加强对管理者包容精神的开发，提升管理者的包容力。

本研究还存在一些不足，具体表现在3个方面：一是本文在扎根理论分析中是基于研究团队开展的主观编码分析，没有采用质性分析软件，主观编码结果的信度低于质性分析软件的编码结果。未来研究可以考虑运用质性分析软件对访谈及开放式问卷调查资料展开更加严谨的扎根理论分析。二是开展问卷调查的时间比较集中，收集的数据属于横截面数据，并且问卷数据来源于同一被试者可能会产生同源方法偏差问题。为了降低同源方法偏差问题的不利影响，未来研究可以采用纵向研究设计，分阶段从不同被试者处收集数据，以期得到更加准确的研究结果。三是在检验包容型领导预测效度时，仅选取了个体层面上的因变量，团队层面上的有效性研究还比较匮乏。未来研究可以从个体、团队以及组织等多个层面探讨包容型领导的作用机制问题。

[1] 贾丹.国外多元化管理研究述评[J].华东经济管理,2014,28(7):147-152.

[2] TEMPLE J B,YLITALO J.Promoting inclusive (and dialogic) leadership in higher education institutions[J].Tertiary Education and Management,2009,15(3):277-289.

[3] NEMBHARD I M,EDMONDSON A C.Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(7):941-966.

[4] CARMELI A,REITER-PALMON R,ZIV E.Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace: the mediating role of psychological safety[J].Creativity Research Journal,2010,22(3):250-260.

[5] SHORE L M,RANDEL A E,CHUNG B G,et al.Inclusion and diversity in work groups: a review and model for future research[J].Journal of Management,2011,37(4):1262-1289.

[6] 朱瑜,钱姝婷.包容型领导研究前沿探析与未来展望[J].外国经济与管理,2014,36(2):55-64.

[7] 唐宁玉,张凯丽.包容性领导研究述评与展望[J].管理学报,2015,12(6):932-938.

[8] MILLER F A.Strategic culture change: the door to achieving high performance and inclusion[J].Public Personnel Management,1998,27(2):151-160.

[9] HOLLANDER E P.Inclusive leadership: the essential leader-follower relationship[M].New York: Taylor and Francis Group,2009.

[10] HIRAK R,PENG A C,CARMELI A,et al.Linking leader inclusiveness to work unit performance: the importance of psychological safety and learning from failures[J].Leadership Quarterly,2012,23(1):107-117.

[11] 马跃如,余航海,丁明星,等.包容性领导研究综述[J].科技进步与对策,2015(12):156-160.

[12] 李燕萍,杨婷,潘亚娟,等.包容性领导的构建与实施——基于新生代员工管理视角[J].中国人力资源开发,2012(3):31-35.

[13] 何丽君.包容性领导的理念及其实现路径[J].领导科学,2014(15):40-42.

[14] 姚明晖,李元旭.包容性领导对员工创新行为作用机制研究[J].科技进步与对策,2014(10):6-9.

[15] 马跃如,程伟波,周娟美.心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用[J].中南大学学报：社会科学版,2014(3):6-12.

[16] 高建丽,孙明贵.基于心理资本的包容型领导对创新行为的作用路径[J].软科学,2015,29(4):100-103.

[17] 朱晓妹,孔令卫,郝龙飞,等.包容性领导能促进科研人员提升创新绩效吗?——一个有中介的调节作用模型[J].科技管理研究,2016,36(2):112-116.

[18] 方阳春,金惠红.包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究[J].技术经济,2014,33(4):53-57.

[19] CHURCHILL G A.A paradigm for developing better measures of marketing constructs[J].Journal of Marketing Research,1979,16(1):64-73.

[20] FARH J L,ZHONG C B,ORGAN D W.Organizational citizenship behavior in the people's republic of China[J].Organization Science,2004,15(2): 241-253.

[21] NISHII L H,MAYER D M.Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? the moderating role of leader-member exchange in the diversity to turnover relationship[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(6):1412-1426.

[22] BRIMHALL K C,LIZANO E L,BARAK M E M.The mediating role of inclusion: a longitudinal study of the effects of leader-member exchange and diversity climate on job satisfaction and intention to leave among child welfare workers[J].Children and Youth Services Review,2014,40(4):79-88.

[23] SCHRIESHEIM C,TSUI A S.Development and validation of a short satisfaction instrument for use in survey feedback interventions[C].The Western Academy of Management Meeting,1980.

[24] FARH J L,TSUI A S,XIN K,et al.The influence of relational demography and Guanxi: the Chinese case[J].Organization Science,1998,9(4):471-488.

[25] HAIR J F,BLACK W C,BABIN B J,et al.Multivariate data analysis(7th edition) [M].New Jersey: Prentice Hall,2009.

[26] FORNELL C,LARCKER D F.Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement Error[J].Journal of Marketing Research,1981,18(1):39-50.

[28] 王轶楠.从东西方文化的差异分析面子与自尊的关系[J].社会心理科学,2006,21(2): 102-108.

[29] 张艳新,余玉花.中西方信任观比较及其启示[J].兰州学刊,2014(2):6-11.

[30] 孙晶.和谐与包容[J].北京联合大学学报:人文社会科学版,2011,9(3):45-49.

Abstract：This paper adopts qualitative research method to develop a preliminary inclusive leadership scale in Chinese context based on reviewing the extant literature, then applies exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and regression analysis methods to validate the scale. Lastly, an indigenous scale of inclusive leadership which contains 22 items in five dimensions is developed. Research results provide measurement tools for domestic scholars to conduct empirical study on inclusive leadership in Chinese context and theoretical foundation for Chinese firms to implement inclusive leadership practice.

基金项目：国家社会科学基金项目(14CGL064)；江苏高校“青蓝工程”优秀青年骨干教师项目(2016)

作者简介：彭伟(1986-)，男，江西上饶人，博士，常州大学商学院副教授、硕士生导师，研究方向为领导力、创业管理；于小进(1993-)，男，江苏泰州人，常州大学商学院硕士研究生，研究方向为组织行为学与人力资源管理；朱晴雯(1992-)，女，江苏无锡人，常州大学商学院硕士研究生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。