外智引联型创新团队成员优选方法探索

段万春,杜凤娇,李 阳

(昆明理工大学 管理与经济学院,云南 昆明 650093)

摘 要:针对西部地区高校科研能力水平较低、高端科研人才匮乏、经济持续增长乏力等问题,采用“外智引联型”跨区域人才“软引进”合作模式,对西部高校改革和区域经济社会快速发展具有重要推动作用,是人才资源开发和利用的明智选择。为解决外智引联型创新团队成员优选问题,首先,运用文献分析法,结合外智引联型创新团队跨区域、多主体、关系灵活等特质,从个人能力、协同能力和适配程度3个维度构建成员选取指标体系;其次,采用层次分析法(AHP)对团队成员进行优选并提出实施步骤;最后,通过案例对方法进行演示。结果表明,该方法能有效选取外智引联型创新团队需用人才,为团队成员选取问题提供思路,具有一定可行性和实际应用价值。

关键词:外智引联;创新团队;人才引进;成员选取;AHP

0 引言

随着国家加快实施“一带一路”、新一轮西部大开发等建设战略,对于复合型应用人才的需求量逐渐增大,但由于西部地区发展的不均衡性,导致人才资源短缺,对人才培养不到位等多方面因素又使人才流失严重,这成为西部地区的“心腹之患”。虽然西部地区纷纷制定了各项优惠政策,鼓励、吸引人才西进,但收效甚微。造成人才流失的原因是多方面的,如西部地区对人才激励机制不到位、人才匹配度较差、办学理念滞后、合作学习机会少、发展平台缺乏等。这一现状决定了“硬引进”方式很难在短时间内解决西部地区人才匮乏问题,而 “软引进”方式能够弥补“硬引进”的缺憾,是一种可以“立竿见影”的解决方法。“外智引联”作为“软引进”的重要途径,多以组建创新团队的形式实现。外智引联型创新团队是由段万春等[1]针对西部高校人才流失严重的现象而提出的一种人才“软引进”形式,是指在外部人才与所属单位关系不受影响的前提下,西部高校与外部人才以合作项目为主要载体,共同开展科学研究工作,借助外部智力不断提升自身科研能力与人才培养质量的一种合作模式。“外智引联”可以有效促进西部高校特色产业型、高端领军型与多元复合型人才,带动西部地区前沿攻关类、基础应用类及理论探索类技术积累与创新,对西部高校改革和区域经济社会快速发展具有重要推动作用。因此,外智引联成为人才资源开发和利用的明智选择。

在外智引联型创新团队中,成员是团队核心,成员选取是团队建立的基础,如何围绕共同的合作目标,选取合适的团队成员,实现资源与知识互补、相互高效配合与激发创新动力,使外智引联型创新团队协同创新绩效最优化,值得深入探讨。目前,有关成员问题的研究,主要集中在知识创新团队[2]、虚拟企业[3]、技术联盟[4]和供应商选择[5]等方面,而有关创新团队成员选取问题集中在成员个人能力和伙伴间协同效应上[2],尚未考虑外智引联型创新团队跨区域、多主体的特性以及候选成员与团队的适配程度等。通过对已有文献进行梳理发现,伙伴选取方法包括最优化方法中的整数规划[6]、混合整数线性规划[7]、遗传算法[8]、蚁群优化算法[9]等,以及多属性决策中的层次分析法(AHP)[10-11]、网络分析法(ANP)[12]等。最优化方法通常用于处理定量问题,而伙伴选取的运算量大、方法操作复杂,并且多属性决策将定性问题与定量问题联系起来。AHP和ANP都是处理指标两两比较和排序选择问题的有效方法。其中,AHP法常用以解决多属性决策中供应商选择和虚拟企业伙伴选取问题[13],其建立的层次结构关系相互独立;ANP法允许因素间的相关性,但需要大量能够进行两两比较的指标,从而会引出复杂运算。由于本研究旨在解决定性和定量指标问题,层次结构与指标相互独立,并且是对该问题的初始研究,数据样本有限,适合选用简单易行的操作方法。因此,本研究根据已有的创新团队成员选取指标体系,构建适合外智引联型创新团队成员选择指标,运用AHP方法验证指标的可操作性,提出外智引联型创新团队成员评选方法。

1 外智引联型创新团队成员选取指标体系构建

1.1 基本原则

考虑到创新团队成员选取的目的在于实现研究内容与人才专长匹配、人才目标与研究目标匹配、资源与研究内容匹配,而外智引联型创新团队是创新团队的特殊形式,不仅具有创新团队的共有特点,还具有跨区域、多主体、关系灵活等特点。外智引联型创新团队由西部高校通过与省外高校的项目合作而形成,团队成员不仅需要完成项目固有内容,还要通过项目培养西部高校成员。通过不断合作,西部高校学习省外先进技术,结合已有的知识储备,不断吸收、消化、再创造,进而产生适应西部地区发展的创新模式。因此,建立外智引联型创新团队成员选取评价指标体系时,应遵循以下基本原则:

(1)系统性原则。在对已有指标进行筛选时,需考察成员个人素质、团队协同效应、历史合作情况,以及客观合作环境。

(2)目标性原则。成员共同目标是团队建立的基础,在成员选择方面,应该考虑成员目标与团队目标任务的匹配度,即方向是否具有一致性,这样可以提高人才的优选度,降低团队运行成本。

(3)独立性原则。各成员选取指标应该是相互独立的关系,每个指标代表一个成员特征。通过这些指标全面反映成员整体状况,从而能够避免关系重复、提高方法准确度。

1.2 外智引联型创新团队成员选取指标体系构建

根据外智引联型创新团队成员的内涵,通过对已有文献中创新团队成员选取的指标进行梳理,构建了外智引联型创新团队成员选取指标体系,从3个维度描述外智引联型创新团队成员的选取特征,包括个人能力、协同能力和适配程度[14]

(1)个人能力是外智引联型创新团队成员选取的基本条件。外智引联型创新团队亟需具有丰富专业知识背景的成员,要求候选成员具有较强科研能力和创新能力,而聚集优势资源与高素质拔尖人才是创建团队的目的之一。因此,团队成员选取的基本指标是成员个人能力。成员个人能力包括知识背景、科研水平、学习能力、项目经验、创新意识、执行能力等[15-16]。其中,知识背景是指成员的知识结构和知识储备情况,包括成员的学历、职务、学习经历等;科研水平是指成员的学术研究能力与创新能力,包括发表论文的质量、数量,承担项目的质量、数量,以及获奖专利等情况;学习能力是指成员在不同情境下的知识吸收、消化能力,在面对不确定任务分配时,成员能根据实际需要不断学习、更新知识,快速掌握任务要点。创新团队任务要求成员既分工又合作,导致任务流程性不强,需要互相学习促进知识共享,提高团队创新能力;项目经验是指成员以往参加科技合作项目情况,包括成员在合作项目中的综合表现、参与经验以及在项目中起到的作用,同时需考虑成员所参加合作项目的具体级别、规模、社会效益等;创新意识是指成员面对复杂任务时,是否能对任务完成有自己创新的理解,有意识地采取独特视角解决问题,高效地完成任务。执行能力是指面对项目运行环境的不确定和复杂性,所选成员对任务的领悟、实践和完成能力。

(2)协同能力。考虑到外智引联型创新团队属于知识密集型组织,需要成员间协同创新,强调合作交流和知识共享,因而团队成员选取的必要条件是协同能力。协同能力包括协同经验[16]、协同支持[16]、文化适应、沟通交流、团队合作等。协同经验是指成员参与历史项目的知识、经验、背景、表现情况等;协同支持是指成员已有协同平台支持情况,包括平台的建设、使用及兼容其它平台情况等;文化适应是指具有不同文化背景的成员迅速适应文化差异的能力,能有效减少文化冲突,确保团队氛围和谐;沟通交流是指成员具有高水平沟通交流能力,能有效解决非常规性的交流沟通问题;团队合作是指成员承担的任务需由团队成员相互配合才能完成,组织运行方式为协同合作,成员之间要有良好的互动,要与团队目标一致,互相信任,突显团队合作的优势。

(3)适配程度是针对西部地区人才不稳定性而提出的一种参考指标,用以考察团队成员间是否具有协调性、互补性及成员目标与团队目标是否一致,进而选出适合团队可持续发展的最优人才。团队只有具备良好的匹配适应程度,才能产生1+1>2的效果。适配程度包括目标相适度、知识互补性、资源互补性、重叠知识基础、合作客观条件[14]等。目标相适度是指成员个人目标与团队目标的一致程度,包括目标的实现方式、实现要求、目标任务分解等,目标相适度越高,成员对任务的理解和完成情况越好,创新效率越高;知识互补性是指成员的教育和知识背景存在差异,而这些差异可形成优势互补,产生知识碰撞的火花,形成协同创新效应;资源互补性是指成员的个人资源和所在组织的资源情况,不同背景的成员拥有的互补性资源可以提高团队资源总量,使外智引联型创新团队可利用资源更加丰富;重叠知识基础是指成员间的知识是否有共同基础、交叉合作之处,成员拥有的知识能否很快融入团队的主流知识范围内。合作客观条件是指成员在各种客观条件下实现长期有效合作的情况,包括成员所拥有的信息设备能否满足实际合作需要,团队成员能否定期面对面进行项目沟通交流等。

综合以上指标分析,构建外智引联型创新团队成员选取指标体系,见表1。

表1 外智引联型创新团队成员选取指标体系

目标层准则层指标层含义知识背景C11所选成员的知识结构和知识储备情况科研水平C12所选成员的学术研究和创新能力个人能力C1学习能力C13所选成员对于不同情境下的知识吸收、消化能力项目经验C14所选成员以往参加科技合作项目的情况创新意识C15所选成员是否能对任务完成有自己创新的理解执行能力C16所选成员对任务的领悟、实践和完成的能力协同经验C21所选成员参加历史项目的知识协同的经验、背景、表现情况等外智引联型创新团队成员选取指标体系C协同支持C22所选成员的已有协同平台的支持情况协同能力C2文化适应C23所选成员迅速适应文化差异的能力沟通交流C24所选成员需要高水平的沟通交流能力团队合作C25所选成员完成的任务需要团队成员相互配合才能完成目标相适度C31所选成员的个人目标与团队目标的一致程度知识互补性C32团队中个人能力的差别可以使优势互补,产生协同创新的效应适配程度C3资源互补性C33所选成员的个人资源和所在组织的资源互补情况重叠知识基础C34所选成员知识是否有共同的基础,有交叉合作的地方合作客观条件C35所选成员在各种客观条件下实现长期有效合作的情况

1.3 AHP决策方法步骤

(1)建立层次结构分析模型。在深入分析所面临的问题后,将问题包含的因素划分为目标层、准则层和指标层。其中,目标层是外智引联型创新团队成员选取指标体系C;准则层由个人能力C1、协同能力C2、适配程度C3构成;指标层是对准则层3个准则的细分,包括知识背景C11、科研水平C12、学习能力C13、项目经验C14、创新意识C15、执行能力C16,协同经验C21、协同支持C22、文化适应C23、沟通交流C24、团队合作C25,目标相适度C31、知识互补性C32、资源互补性C33、重叠知识基础C34、合作客观条件C35

(2)构造判断矩阵。判断矩阵是层次分析法的计算基础,由同一类准则层中的指标两两比较构成,反映专家对各因素相对重要性的认知,直接影响决策效果。判断矩阵的元素一般采用1-9及其倒数的标度方法(见表2)。如果取值介于两种标度之间,用2、4、6、8、1/2、1/4、1/6、1/8表示。

表2 判断矩阵标度

两指标间比较极端重要强烈重要明显重要稍微重要同样重要稍微不重要明显不重要强烈不重要极端不重要取值975311/31/51/71/9

(3)求解各指标权重。计算各判断矩阵的特征根λmax和对应特征向量ωmax,并对特征向量进行归一化处理,即使特征向量的元素之和为1。为确保指标的可信度,需计算随机一致性比率CR,当CR<0.1时,则认为判断矩阵一致性结果比较合适,否则就要对判断矩阵元素取值进行调整。

(4)专家对各候选成员综合指标评分。第i位专家在不同指标下对每个候选成员进行打分,得到=WkVk。其中:i=1,2,3;m=C1,C2,C3;k=11,12,13,…,34,35;为第i位专家在指标m下对每位候选成员的综合指标评分; Wk为第k个评价指标的权重值;Vk为专家在第k个评价指标下对每位候选成员的打分。

(5)各候选成员群决策总评分。各专家对不同候选成员的综合指标评分确定后,根据专家重要度系数d,将综合指标评分与重要度系数相乘,得到各候选成员群决策的总评分。其中:SjL位专家对第j位候选成员的加权决策总评分,di为第i位专家的权重值。

(6)确定最优合作伙伴。将各候选成员群决策总评分Sj进行排序,值最大者即为群决策后选择的最合适团队成员。

2 案例演示

以某国家自然科学基金地区联合资助项目为例,该项目鼓励区域间合作,协同解决社会发展难题。现西部高校组建外智引联型创新团队需要寻找合适的省外高校合作伙伴,项目组经过初步筛选,拟定5位候选人员;邀请3位专家根据上述外智引联型创新团队成员选取评价指标对5位候选成员进行决策评估。另外,3位专家分别对各指标重要程度进行比较,经过数据处理,得到表3-表6,表中的CR值都小于1,可认为层次单排序结果满意。

表3 准则层对外智引联型创新团队成员选取指标体系的相对重要程度(相关标度)和权重值

CC1C2C3WkC1131/40.231C21/311/50.104C34510.665

注:k=1,2,3

表4 指标层对准则层C1的相对重要程度(相关标度)和权重值

C1C11C12C13C14C15C16WkC1111/51/51/71/71/60.030C125131/3110.161C1351/311/31/31/30.087C147331330.364C157131/3130.211C166131/31/310.147

注:k=11,12,13,14,15,16

表5 指标层对准则层C2的相对重要程度(相关标度)和权重值

C2C21C22C23C24C25WkC2113311/30.201C221/311/31/21/50.068C231/3311/31/30.116C2412311/30.186C25353310.429

注:k=21,22,23,24,25

3位专家根据指标体系对5位候选成员进行打分,分值范围为0-1,结果见表7。

表6 指标层对准则层C3的相对重要程度(相关标度)和权重值

C3C31C32C33C34C35WkC3113351/30.251C321/31131/50.108C331/31131/50.108C341/51/31/311/50.054C35355510.479

注:k=31,32,33,34,35

专家1分别对候选成员的个人能力、协同能力、适配能力评价得分:

=(0.030 0.161 0.087 0.364 0.211 0.147)

=(0.424 0.533 0.357 0.289 0.284)

=(0.201 0.068 0.116 0.186 0.429)

=(0.444 0.277 0.342 0.391 0.404)

=(0.251 0.108 0.108 0.054 0.479)

=(0.483 0.188 0.238 0.244 0.331)

同理,计算专家2、专家3对候选成员的个人能力、协同能力、适配能力评分。

专家2对个人能力评分:

协同能力评分:

适配程度评分:

专家3对个人能力评分:

协同能力评分:

适配程度评分:

表7 候选成员打分

成员V11V12V13V14V15V16V21V22V23V24V25V31V32V33V34V35专家110.20.50.30.60.30.20.50.30.50.50.40.50.10.40.30.620.30.50.10.80.40.40.30.40.20.20.30.30.20.30.20.130.50.40.60.30.20.50.50.60.30.20.30.20.40.30.30.240.60.40.30.30.20.20.40.20.60.30.40.10.30.20.40.350.40.30.50.20.30.30.60.50.40.40.30.40.50.20.20.3专家210.30.50.20.10.40.30.60.10.30.30.20.20.20.30.50.420.20.40.20.70.60.40.20.30.30.20.20.40.20.30.10.330.50.30.40.50.50.20.40.30.10.10.20.40.30.20.20.440.50.30.20.60.30.40.10.30.20.60.50.30.20.20.10.350.40.30.20.20.10.20.20.60.40.50.50.30.40.40.30.2专家310.40.30.20.20.30.20.30.30.40.20.20.50.20.30.20.220.40.50.30.20.10.30.60.40.30.30.20.70.40.50.30.230.60.30.10.20.70.30.20.30.50.10.30.40.10.30.20.340.40.30.20.50.40.10.10.30.20.50.60.10.30.40.20.250.30.10.30.20.10.30.40.30.20.10.40.50.40.10.20.4

根据表3可知,个人能力、协同能力、适配程度的权重值分别为W1=0.231,W2=0.104,W3=0.665,将权重值分别与5位候选成员的专家评分值相乘,最终得到每位专家对不同候选成员的综合评分,如表8所示。

表8 候选成员综合评分

12345专家10.4650.2770.2760.2700.327专家20.3090.3470.3560.3160.274专家30.2720.3490.3040.2640.330

3位专家的重要程度有所差异,专家1的重要度系数d1为0.35,专家2的重要度系数d2为0.40,专家3的重要度系数d3为0.25,可计算第1位候选成员的群决策总评分为:S1=0.35×0.465+0.40×0.309+0.25×0.272=0.354 4。同理,可计算第2-5为候选成员的群决策总评分分别为0.323 0、0.315 0、0.286 9、0.306 6。因此,候选成员1为最优合作伙伴。

3 结语

3.1 创新与不足

通过案例研究发现,成员选取指标体系中权重值最大的是适配程度,说明由于西部高校科研基础较为薄弱,在选取合作伙伴、建立创新团队时,更应注重成员与团队的适配程度,包括目标一致性、知识与资源互补性、共同知识基础以及合作客观条件等,这些要素都反映了候选成员对团队付出自身精力、通过个人努力影响周围成员的意愿;个人能力和协同能力所占比重次之,说明团队成员的科研基础与项目经验等历史数据对创新团队构建具有一定参考价值,但不是最关键的指标,因为在创新团队成员合作过程中,成员间的知识可以相互学习与分享,在完成科研项目的同时吸收新的经验,所以在创新团队成员选取方案应重点考察成员的适配程度,参考成员历史经验数据,选取最合适的团队成员,从而提高外智引联型创新团队的整体水平,促进西部地区科研水平提升。

本文针对外智引联型创新团队成员选取的跨区域、多主体、关系灵活等特征,参考已有团队成员选取指标体系,构建外智引联型创新团队成员选取指标,采用AHP分析简化操作方法,为优选外智引联型创新团队成员、提高成员选拔效率,以及组建高水平科研创新团队提供了一定理论指导。本文创新点主要包括以下3方面:①提出外智引联型创新团队成员选取问题,并提供解决方法,扩充了外智引联型创新团队的研究;②构建了具体的外智引联型创新团队成员选取指标体系,为今后成员选取研究打下了基础;③采用AHP方法优选团队成员,相较于其它成员选取方法,该方法更加简单、易于操作。

然而需要注意的是,由于外智引联型创新团队跨区域、多主体特征,选取合适成员是一个复杂过程,需考量的影响因素众多,而本文仅从个人能力、协同能力及适配程度3个维度入手,缺乏对成员心理、性格特征、思想态度等因素的考察。另外,本研究采用AHP方法进行成员优选,该方法有待进一步改进,需提出更加全面有效的分析方法。在具体方法应用过程中需要结合研究对象的实际情况进行科学分析,提升方法的精确性,并通过深入研究加以检验。

3.2 管理启示

通过对西部地区外智引联型创新团队的定义、特征和意义进行梳理,提出创新团队成员优选原则、指标与方法,旨在建立外智引联型创新团队优秀人才队伍,增强团队协同创新能力,有效提升西部地区高校科研水平。提高外智引联型创新团队成员选拔效率,具体可以从以下两个方面着手:

(1)创造良好的合作条件,吸引人才加入。西部高校建立外智引联型创新团队可以通过加快建立合作平台,将西部地区的优势资源和发展问题与省外高校进行共享和研讨,加强西部高校组建创新团队的区域优惠政策的实施,充分发挥西部高校的优势,营造学术科研创新自由的氛围,不断吸引优秀人才聚集;完善西部地区通讯基础设施条件,借助外省人才资源,形成优势互补;定期与外省人才面对面交流以研究问题为导向,从工作、生活中对外省人才予以政策倾斜,维持团队成员的长期合作关系。

(2)以团队成员目标为基础,创建团队愿景。团队愿景是团队可持续发展的原动力,在创建团队愿景时,应充分考虑团队成员对本团队的目标规划,从而建立起适合本团队的愿景。外智引联型创新团队是知识密集型团队,团队成员来自不同地区,知识差异性较大,因而需要共同的团队愿景将团队成员联系起来,以目标为导向、以解决问题为出发点、以科研项目为纽带,通过不断地完成项目任务、逐步推进目标实施,进而强化团队愿景。团队成员基于共同目标而努力,协作层次得以不断提升,团队成员以此为契机,通过多次联系合作,反作用于外智引联型创新团队的建立,扩大其影响力,为西部地区的发展争取更多机会。

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(责任编辑:林思睿)

Exploration on Partner Selection Method of Intelligence Alliance Type Innovation Team

Duan Wanchun,Du Fengjiao,Li Yang

(Faculty of Management and Economics,Kunming University of Science and Technology,Kunming 650093,China)

Abstract:Aiming at the problems of low level of scientific research ability,lack of high scientific research talents and weak economic growth,this paper introduces a new model of "soft introduction" of "intelligence alliance type" in the western region.It is of great significance to the reform of western universities and promote the development of regional economic society.It's also a wise choice of utilization human resources.In order to study on intelligence alliance type innovation team,the key point is to select innovative team members.This paper firstly reviews the definition of intelligence alliance type innovation team and the methods to select partners by literature.Then analyzes the factors of the team member,constructs quantifiable indicators through individual ability,interoperability and appropriate degree,lists the step by multi-attribute decision Analytic Hierarchy Process (AHP).At last,demonstrate the method through case study,the result shows that this method can effectively select the required person of intelligence alliance type innovation team,improve the efficiency of partner selection,it gives the idea to the innovation team and has feasible and practical value.

Key Words:Intelligence Alliance Type;Talent Introduction;Innovation Team;Partner Selection;AHP

收稿日期:2016-10-24

基金项目:国家自然科学基金项目(71263031,71563024);云南省哲学社会科学创新团队支持项目(2014cx05)

作者简介:段万春(1956-),男,云南大理人,白族,昆明理工大学管理与经济学院教授、博士生导师,研究方向为组织行为、人力资源管理等;杜凤娇(1989-),女,陕西汉中人,昆明理工大学管理与经济学院博士研究生,研究方向为团队管理、复杂行为决策;李阳(1984-),女,云南昆明人,昆明理工大学管理与经济学院博士研究生,研究方向为组织行为、复杂行为决策。

DOI:10.6049/kjjbydc.2016090101

中图分类号:G316

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)10-0118-06