摘 要：基于扎根理论，通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论，得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明，新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素，工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响，组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后，对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。
关键词：新生代员工；情绪智力结构；工作行为；扎根理论
近年来，由新生代员工情绪智力导致的职场冲突现象不断受到关注。人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》显示，情绪智力低是导致新生代员工离职的重要原因。2015年8月，“火锅店90后员工向顾客怒浇开水”事件迅速占据了各大网站头条，由此引发了社会大众对新生代员工情绪智力现状的热议。大量管理实践表明，新生代员工面对工作困境和压力时存在情绪不稳、韧性不足、自我调控能力差等问题[1]。因此，新生代员工的情绪智力是否存在普遍特征？其结构内涵到底发生了哪些改变？新生代员工的情绪智力如何通过个体和组织因素对其工作行为产生影响？这些问题都将为全面探析新生代员工的情绪智力提供研究进路。
Salovey和Mayer[2]认为，情绪智力反映了个体对情绪和情感的认知、促进、理解和管理能力。目前，学术界通常从能力、混合、胜任力和人格特质等4个方面对情绪智力的结构内涵进行解释。尽管4大结构模型已经很成熟，但各模型间的分歧和对立是真实存在的。另外，众多独生子女和留守儿童成长起来成为新生代员工，其情绪智力特征与老一辈存在显著差异。Joseph和Newman[3]认为情绪智力具有本土化特点，可能受到文化、种族和情境的影响。国外已有的情绪智力理论在我国可能存在适用性问题。因此，聚焦中国情境下新生代员工群体是情绪智力本土化研究的重要切入点。
关于情绪智力与工作行为的研究，Guy和Lee[4]认为情绪智力能够影响员工行为、预测工作绩效，拥有高水平情绪智力的员工是企业追求卓越过程中必不可少的因素。首先，现有研究主要探索了情绪智力对积极工作行为的影响，如情绪智力对组织公民行为、创新行为的影响关系，其中涉及自我效能、组织公平感、工作满意度的中介或调节作用，但鲜有研究探讨情绪智力与消极工作行为的影响机制；其次，情绪智力相关研究多以领导或管理者为研究对象，部分是在校学生或医学病人，而对员工情绪智力的研究较少，尤其是聚焦于新生代员工情绪智力的研究更为鲜见；最后，大量情绪智力的实证研究主要是基于认知理论、公平理论、资源保存理论等的定量分析。本文认为，采用开放式定性方法将是科学探索中国新生代员工情绪智力相关研究的重要补充。
综上，本文将从以下几个方面进一步完善现有研究：①以网络评论作为样本来源，运用扎根理论构建新生代员工情绪智力结构模型；②探析新生代员工情绪智力对积极和消极工作行为的影响，厘清个体和组织因素可能存在的作用效应；③基于新生代员工情绪智力特征，为企业开展科学有效的情绪管理提供相应的人力资源管理建议。
1.1 情绪智力结构
目前，情绪智力结构研究可以归纳为两类：一是以Salovey和Mayer[2]为代表提出的能力结构模型。最初，情绪智力能力模型被分为3个维度10种能力，但该模型包含了动机因素，尚不严谨。此后，他们又进行了至少3次修订，并进一步简化了理论结构，最终提出了4维结构理论，具体包括认知自我与他人情绪的能力、运用情绪信息辅助决策能力、理解情绪能力以及管理情绪能力；二是以Bar-On与Goleman为代表提出的混合结构模型，此类模型包含了多种能力、人格特质以及社会技能。其中，Bar-On[5]的情绪智力理论包括5方面内容，分别为内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态。Goleman 等[6]的理论则从目标(自我和他人)和能力(意识和管理)两个维度把情绪智力分为4种，包括自我意识、自我管理、社会意识和关系管理。可见，以上两大类结构模型主要差异为：能力模型根据情绪的运用方法划分为情绪识别、管理等维度；混合模型则基于对象划分为自我意识与社会意识、个人内部成分与人际成分，该模型整合了情绪与社会智力的共同点。
然而，张辉华等[7]认为现有的情绪智力结构研究主要基于20多年前的西方组织情境，且多数以管理者为研究对象。此外，情绪智力受社会情境、文化背景等意识形态因素影响，Joseph和Newman[3]也证实了情绪智力在不同种族之间存在差异。由于经历了改革开放、独生子女政策等中国特色社会环境和家庭背景，新生代员工情绪智力结构特征具有典型的地域和时代特征。因此，扎根于中国情境的新生代员工群体，运用开放式定性研究方法来探索中国新员工情绪智力的内涵特征与结构模型成为该领域研究的重要途径。
1.2 情绪智力关系
国内外众多研究表明，情绪智力与许多工作变量存在重要关系。在积极工作变量方面，研究主要集中在情绪智力与工作绩效、有效领导、员工创新、工作满意度和组织承诺等关系方面。具体而言，Oboyle等[8]从社会心理学或社会网络视角揭示了情绪智力能够正向预测工作绩效。其中，自我效能感、团队信任感、公平氛围、团队权力距离等变量被证实在两者间起中介或调节作用。然而，情绪智力与积极工作变量的研究也存在争议。例如，有实证研究表明情绪智力的潜在人际角色与创新行为存在联系，并运用情绪智力特征与复合模型解释其对创新的影响，但也有学者认为情绪智力与社会智力相关而与创新没有显著关系[9]。此外，情绪智力与工作满意度、组织承诺关系的研究显示或正相关或不相关。在消极工作变量方面，已有研究的结论较为统一。例如，张辉华和黄婷婷[10]认为情绪智力与工作倦怠、工作压力、员工离职存在负向关系。
综上可知，首先，现有情绪智力关系的研究通常以单一工作结果变量为研究对象，缺少涉及积极与消极工作变量的整体模型探讨，同时，新生代员工更容易表现出不稳定的情绪状态，由此可能导致的工作行为多样性也需要全面探析；其次，现有关系研究的中介或调节机制主要从组织层面的变量切入，如组织公平、信任感知等等，而新生代员工管理注重情感体验和个性关怀，因而对综合组织和个体层面的影响要素进行评价更符合现代管理情境；最后，学术界主要以量化实证方法开展情绪智力关系的研究，而基于扎根理论的质性研究将为探析新生代员工情绪智力与工作变量的影响机制提供全新视角。
2.1 资料收集
《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2015年12月，中国网民有6.88亿，互联网普及率达50.3%。新生代员工伴随着互联网的发展而成长，他们热衷于在网上发表帖子或利用新闻论坛的评论窗口表达自己的情绪。网络上的二手数据具有网络覆盖广、参与者可自愿和匿名发言、群体思考和可保存性等优势，被学者运用于多种研究领域。例如，李燕萍和侯烜方[11]利用权威媒体的评论报道构建了新生代员工工作价值观理论模型。
以往数据收集通常采用问卷调查法，但该方法在研究新生代员工情绪智力对工作行为影响时存在一定缺陷。首先，所取样本很难覆盖各个行业。新生代员工分布在管理、技术等各个社会阶层；其次，问卷信度有待验证。情绪智力对工作行为的影响具有适时性，新生代倾向于第一时间通过网站、媒体表达自己的情绪情感；最后，问卷本身可能存在缺陷。新生代员工情绪智力结构具有时代背景和文化情境性，问卷设计缺乏理论基础。因此，本文以网络上权威媒体对于新生代员工自发、直观情绪相关的报道、帖子和评论作为数据来源。
2.2 研究方法
扎根理论能够从一系列看似杂乱无章的资料或众多数据中找出研究所需的原始资料，并对其进行筛选处理，建立一个适合资料的新理论。因此，本研究摒弃了以往根据已有理论提出假设进而实证考察的研究方法，直接基于最直观的二手资料展开研究，利用扎根理论对反映新生代员工情绪智力的网络媒体评论进行开放、主轴和选择性编码，构建新生代员工情绪智力与工作变量影响机制的新理论模型。
2.3 样本甄选
为了全面准确地获得新生代员工情绪智力对工作变量影响的二手资料，本文在选取报道评论时遵循下列原则：①样本评论时间应控制在近3年，对新生代员工群体的实时性评论来源应具有可信度；②选取的报道和评论要兼顾媒介专业性，只有权威报道的数据和评论才有可抓取性；③样本来源具有代表性，报道需从正反两方面对新生代员工进行客观评价，减少评论者主观因素造成的统计误差，保证学术严谨性。
Google可以对搜索到的网页超链接进行定量分析，并对搜索结果进行排序[12]。按照以上样本选取原则，本文通过Google输入关键词“90后、职场”，对2012-2015年的相关报道进行检索，并对权威网站的超链接总数进行统计。结果表明，相关报道数量由大到小排序为中国人力资源开发、新浪、腾讯、前程无忧、智联招聘、百度贴吧等。
通过对报道逐一分析，发现中国人力资源开发、新浪和前程无忧的报道最具有借鉴性和参考价值。腾讯关于新生代员工方面的报道虽然比前程无忧多，但大部分报道只是对就业趋势、新生代面临问题的简单描述，其它网站超过70%的报道都从这3个网站转载。因此，本研究候选样本均来自中国人力资源开发、新浪和前程无忧网站，包括调查报告、报纸、杂志和贴吧时评信息。报道涉及的评价主体有人力资源管理者、主管领导、“90后”员工以及相关专家学者。部分样本来源情况如表1所示。
表1 部分样本来源及示例
来源报道主题时间有效信息数量用途新浪网掌握这4点,管理90后不再难2015.045建模中国人力资源开发网HR拿什么来吸引“90后”职场主力军2015.073建模人民日报称90后来了:并非哪儿钱多哪儿去2015.043建模中国人力资源开发网新生代给人力资源管理的三个思考2014.013检验中国人力资源开发网如何在管理上和90后愉快地玩耍2015.094建模红网90后职场元年:跳槽快、缺点责任心2015.055建模前程无忧求职者心态变化:70后挣钱80后求变90后随缘2013.023建模中国人力资源开发网企业的参与式管理2013.014检验新浪网青春尚在心已老,“初老症”赖上职场90后2014.122建模
2.4 数据整理
通过中国人力资源开发、新浪网和前程无忧网站的搜索平台，以“90后、职场”为关键词，本文共得到相关评论报道1 223篇。根据本研究目的，再对收集到的相关报道根据符合以下情形的评论进行删除：一是发帖者仅表达情感或发泄情绪，没有涉及新生代员工情绪智力(如纯粹抱怨性的评论)；二是关于新生代员工特殊群体(例如创业精英)个人经历的相关报道，不具备新生代员工的普遍性；三是专家或管理者的建议评论，与新生代员工的情绪智力并无太大联系；四是重复转载的评论。遵循以上原则进行整理，历时一个月(2015年10月13日-2015年11月13日)，共得到895篇评论报道，其中665篇(随机抽样)用于建模，230篇用于饱和度检验。
3.1 开放式编码
为更好地分析报道中每句话的内容，同时又保留报道中每句话的顺序，本文首先进行开放式编码，按照“报道编号—评论主体—文中段落—具体句数”的顺序编码。其中，评论分为3类：A为管理实践者评价，包括直接主管、部门主管或中高层针对新生代情绪问题的看法；B为员工自我评价，包括新生代员工针对情绪问题的自我剖析、期待和意愿；C为专家学者评价，包括管理专家、学者对新生代情绪问题的解读。
同时，如果一篇报道中出现多位管理者评论，则用A1、A2区分。例如，编码“24-A3-17-1”表示编号为24的评论报道，第3个管理者在17段第一句进行了评价。通过对有效信息截取条目，多次反复贴标签和整理、概括，最终形成12个范畴，如表2所示。
表2 开放式编码范畴
主范畴概念自我导向自我意识、兴趣爱好、与众不同、大材小用、享受生活、自尊心强、追求自由、个性化需求、自己认为对的方式、个人英雄主义、忠诚自己、坚持自我情绪意识快乐、厌烦、反感、失落感、浮躁、挫败感、压抑、心理落差、幸福感、抱怨多、抵触、枯燥乏味、职业焦虑、敏感、怀旧、失落、无趣、士气低落、高压文化、自卑易怒、情绪懈怠人际和谐沟通障碍、人际交往经验缺乏、互动、配合活动、排斥、代际差异、缺乏互信、不愿复杂、关系碎片、不善交往、封闭和孤僻、团队氛围问题、心智简单、谦虚谨慎、关系僵硬、情感饥渴、人情世故人际需求情感要求、工作氛围、相互尊重、融入团队、注重交流、情感维系、不愿对立、领导关怀、员工关怀、渴望尊重、归属感、渴望接触、活动拓展、网络交流、语言沟通、互动联谊、业余沟通冲动控制立刻走人、过激报复、抗压性不够、内心脆弱、不爽、逃避、无法适应、迷惘、自我疏导、冲动、气馁、放弃、理性、不服从、情感表达直接、没规矩、唱反调、换位思考、逆反、心理健康工作期望弹性工作体验、创意、有挑战的工作、私人空间、快乐工作、工作强度、工作环境(空气状况、交通、工作舒适)、品质、求稳、内容多样化、柔性管理(失恋假期、创意政策)、下午茶、自由度公平一致平等、讲事实、讲道理、信息公开透明、淡化权威、绝对公平、民主和开放、摆脱控制、纪律性、内幕潜规则意识、权利义务对等、人际公平、反官僚制度、明察秋毫、薪酬制度、信息透明价值认可尊重和理解、充分讨论和沟通、参与需求、荣誉和精神感受、充分授权、自我成就感、存在感、自我管理、安全感、及时回馈、支配权、接纳、倾听、赞美、支持、鼓励、指导、支持、内心需求、赏罚分明工作生活平衡不加班、工作和生活分得很开、理想的工作时间安排、私人时间、尊重时间价值、轻松快乐的工作氛围、弹性工作、权利与契约意识、节假日、健康生活方式、只做分内事、业余生活工作状态自主决策、主动学习、创新性、进取心、不勤奋、敬业度低、全力以赴、工作拖拉、倦怠、尝鲜思想、过渡性工作、敷衍时间、不思进取、不进则退、吃苦耐劳、奉献、活力、高效、随遇而安、潜能、被动积极主动自主学习和培训、目标导向、追求自我价值、机会和挑战、发展空间、持续成长、学习欲望、自我实现、再教育、海外工作机会、能力提升、工作前途、长期回报、职业生涯发展、新技术、新技能、共赢、合作消极偏差流动率高、忠诚度不够、责任心与使命感低、频繁跳槽、盲目跳槽、工作满意度低、随意离职、人才流动、短期利益、裸辞、缺乏热情、冲动离职、职业承诺度低、缺乏责任感、任务偏差、网络消极评论
3.2 主轴编码
主轴编码是为了将开放式编码中被分割、独立的资料或范畴，通过类聚分析，在不同范畴间建立关联。在建立关联时，需要寻求一定线索，分析各范畴在概念层次上是否存在潜在联结关系。为此，本文对开放式编码中能呈现不同范畴间联系的帖子逐一进行分析，反复归纳和演绎，试图找出其潜在的脉络或因果关系。经过反复思考和推敲，按照逻辑对形成的范畴进行归类，最后本文获得了以下7大类关系(见表3)：
(1)新生代员工情绪智力的自我认知因素。由自我导向(较强的自我意识、独立人格，坚持自我)、情绪意识(快乐、焦虑不安、挫败感)等范畴组成。
(2)新生代员工情绪智力的关系管理因素。由人际和谐(礼仪文化缺失、通情达理、难以融入)、人际需求(渴望沟通、希望情感维系)等范畴组成。
(3)新生代员工情绪智力的情绪调节因素。由情绪意识(焦虑不安、自卑易怒)、冲动控制(过激报复、自我疏导、裸辞)等范畴组成。
(4)组织层次的态度——组织支持。由工作期望(满足多元化需求、新型工作环境)、公平一致(领导方式的人性化与科学化、民主开放制度)和价值认可(及时对员工给予肯定、充分授权)等范畴组成。
(5)个体层次的态度——工作投入。由工作生活平衡(私人时间、权利与契约意识)、人际和谐(不愿复杂、缺乏互信)和工作状态(主动学习、自主创新)等范畴组成。
(6)新生代员工的积极在职行为。由自我导向(追求兴趣、坚持自我)、工作期望(弹性工作、柔性管理)和积极主动(学习需求、追求自我实现)等范畴组成。
(7)新生代员工消极离职行为。由自我导向(孤傲、自以为是)、冲动控制(立刻走人、过激行为)和消极偏差(工作满意度低、随意离职)等范畴组成。
3.3 选择编码
选择编码是指选择核心范畴，将前面编码所形成的范畴聚合起来，以“故事线”方式描述行为现象和脉络条件，验证其关系。选择性编码更加抽象，通过对主轴编码不断分析整合，将核心问题范畴化为新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机理，下文将其简称为“情绪—态度—行为”模型，如图1所示。
图1显示出本研究的关键是核心范畴能否统领其它范畴。
表3 主轴式编码
关系类别影响关系的范畴关系的内涵自我认知自我导向(1-C-6-1,13-A-1-3)情绪意识(106-C-8-1,106-A1-9-1)新生代员工有较强的自我意识和独立人格;他们的团队协作以独立主体为前提,注重工作自由度、个人喜好,对自己想要什么具有明确的意识;正因为这种强烈的自我导向,在生活和工作中具有较强的价值主张,敢爱敢恨、随性自我,顺境时往往纵情释怀,逆境时易于浮躁失落、焦躁不安关系管理人际和谐(22-A1-2-2,50-A2-6-1)人际需求(35-C2-8-1,44-C2-8-1)大部分新生代员工是独生子女,从小倍受疼爱,很少遭遇挫折,合作能薄弱,缺乏角色转换意识和技巧,组织社会化过程面临较大挑战;然而新生代员工重视与同事保持良好沟通,反对压抑和埋头苦干,渴望同事之间拥有真正的情谊情绪调节情绪意识(47-A2-26-2,56-A1-1-2,92-A2-10-3)冲动控制(5-A-9-1,137-B1-4-1)新生代员工不喜欢重复而乏味的工作,高压文化下的工作状态容易导致职业焦虑和情绪敏感;这种情绪体现在工作中便是职业成熟度较低,如果他们犯错时对其进行严厉批评,往往会激起较强的逆反情绪,不仅不接受批评,还可能做出过激的行为,例如,裸辞、唱反调组织支持工作期望(114-A-11-2,128-A-8-2)公平一致(88-A1-7-1,94-A2-7-1)价值认可(46-A1-4-21,19-A-13-2)新生代员工希望在工作中获得持续发展,内部调岗、工作轮换都可以提高他们对组织的忠诚度;追求平等公正,人际和制度公平、薪酬透明都能切实的提高他们对组织的认同感;在工作中渴望领导对其工作付出的价值认可,这有助于加强对组织的归属感工作投入工作生活平衡(7-A1-36-2,76-A3-12-1)人际和谐(49-C-9-1,72-A4-16-1)工作状态(76-A3-11-2,101-A6-28-1)新生代员工追求快乐生活和工作,注重工作与生活的平衡,渴望弹性工作体验;沉闷的办公室氛围不能满足他们对于人际和社交的渴望;如人际需求得不到满足,缺乏情感关怀的新生代员工很难全身心投入工作,导致踩点、急盼下班成为工作常态;如人际需求得到满足,他们能够利用自己的人力资本获取更多的工作资源,表现出高投入工作状态,并追求自我价值实现积极在职行为自我导向(10-C-9-2、11-A-29-2)工作期望(55-A2-18-1,69-A-7-3)能力发展(71-A-14-3,138-A-8-1)新生代员工具有强烈的自我意识,注重工作与兴趣爱好、职业性向的匹配;持续的学习机会、明确的发展空间和完善的晋升通道是组织留住和激励新生代员工的重要因素;当设计和组织好这些要素,新生代员工在职场中会表现出主动学习、追求挑战、勇于创新等积极工作行为消极离职行为自我导向(99-A1-6-1)冲动控制(109-B2-9-1,148-A1-2-1)消极偏差(88-A1-7-1,93-A2-10-3)新生代普遍强调自我感受和价值主张,但往往好高骛远,对工作的期望太高;由于缺乏应有的情绪管理能力,当工作本身或职场关系遭遇挫折,新生代员工的情绪波动较大,抗压能力较差,易于导致表现出不讲规矩、和领导对着干、裸辞等不计后果、对立冲动的消极偏差行为
图1 新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机理
(1)新生代员工情绪智力的结构内涵。从新生代员工情绪智力的3个维度看，首先，“自我认知”反映出新生代员工具有较强的自我意识和独立人格，注重工作自由度和个性化需求，具有清晰而明确的价值主张。敢爱敢恨、随性自我，生活与工作处于顺境时往往充满希望、纵情释怀，处于逆境时易于浮躁失落、焦躁不安；其次，“关系管理”表明，众多独生子女新生代员工一方面个性十足、标新立异，另一方面也渴望情谊、尊重和关怀。虽然从小倍受疼爱，很少遭遇挫折，缺乏角色转换意识和技巧，但他们重视与同事保持良好沟通，反对压抑和埋头苦干，愿意维系良好的人际关系；最后，“情绪调节”反映出新生代员工在“自我认知”和“关系管理”的情绪特征中寻求平衡时的情绪表现，既要坚持个体的自我情感状态，又要维系群体间的和谐关系。现实中，新生代员工通常愿意增强交流以维系情感，但面对压力或逆境时往往较难自我疏导和调节，容易产生职业焦虑和情绪敏感，甚至出现逆反情绪或过激行为。
(2)工作投入的中介效应。工作投入是个体对工作的一种积极、充实的情感认知状态和认同感知，属于个体层面员工对组织的态度，在“情绪-态度-行为”模型中发挥中介效应。面对日益激烈的职场竞争，高情绪智力的新生代员工具有较强自我认知和情绪调节能力，善于维系良好的团队关系、有效实施压力管理，有利于构建积极的工作情感状态，提高员工对工作的投入程度，促进新生代员工表现出主动学习、追求挑战、勇于创新等积极行为。相反，低情绪智力的新生代员工面对工作压力和困境时，容易焦躁不安、情绪波动，将对其工作投入程度和认同感知产生消极影响，从而导致新生代员工不讲规矩、过激冲突、频繁离职等不计后果、对立冲动的消极偏差行为。
(3)组织支持的调节效应。组织支持是组织对员工投入的一种回馈，为员工提供更多资源、手段和条件，属于组织层面对员工的态度，在“情绪—态度—行为”模型中存在调节效应。在强组织支持环境下，新生代员工具有更强烈的自我价值认知、人际和谐倾向和情绪管控意识，这无疑促进了新生代员工获得更加积极的工作情感状态和认同感知，从而带来更高的工作投入水平。相反，在弱组织支持环境下，新生代员工的情绪认知和管理能力将受到更大的挑战，波动加剧的情绪状态进一步影响工作情感状态，进而弱化了工作投入程度。
综上，新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的机理是:自我认知因素、关系管理因素、情绪调节因素构建了新生代员工的情绪智力，而情绪智力水平关系到新生代员工的积极在职行为和消极离职行为。其中，工作投入和组织支持分别作为个体层面的态度和组织层面的态度对上述影响关系产生中介、调节效应。
3.4 饱和度检验
为了验证“情绪—态度—行为”模型，需要对其进行饱和度检验，即检验除上述范畴外是否存在其它新范畴。通过对预留的230条评论重新进行编码，并没有形成新的范畴。由于报道和文献太多，仅列举以下几条为证：①新生代员工以自我为中心，要求工作单位对自己的每一点成绩都明察秋毫，追求绝对公平。一旦他们取得的成绩未能得到及时肯定，就会影响其情绪，如果感到付出与回报不匹配就会产生不满。他们希望受到更多关注，但不重视责任心与使命感(19-A-6-1“自我导向-公平一致-价值认可”)；②“90后”普遍喜欢参与式管理、参与式决策。无论企业出台什么政策，都应事先征得“90后”员工的同意，如果企业想怎么干就怎么干，会出现“上有政策，下有对策”(110-A-13-1“价值认可-工作投入”)；③我市去年企业非正常离职率达6%-7%，多数离职者为新生代员工。用工单位管理严格，员工业余生活单调、心态浮躁、自我意识突出等是新生代员工离职的主要原因(209-A1-5-1“工作生活平衡-自我导向”)。
经过对剩下的230条评论进行重新编码和分析，发现没有产生新概念，也没有产生新范畴、形成新关系，所以认为上述模型饱和。
4.1 结论
本文构建了新生代员工情绪智力结构及“情绪—态度—行为”影响模型，得出以下结论：
(1)采用扎根理论收集和分析数据，客观、真实地反映出新生代员工在职场中的情绪智力特征和行为表现。已有相关研究主要为基于认知、公平、资源保存等理论的定量实证检验，而本研究扎根于中国现代管理情境，以网络评价为样本来源，运用开放式定性方法，深入探析了中国新生代员工在自我管理、人际互动、社会适应等方面表现出的典型情绪智力特征和工作行为，对于全面掌握新生代员工内隐心理特征和职场工作表现具有重要意义。
(2)构建了符合中国文化情境和时代背景的新生代员工情绪智力结构，包括自我认知、关系管理和情绪调节3个维度。其中，“自我认知”强调自我意识和独立人格，“关系管理”反映标新立异和渴望关怀，“情绪调节”注重情感体验和人际和谐。在现有情绪智力代表结构模型中，以情绪识别和管理为维度的能力模型，以及整合了情绪与社会智力的混合模型都是以西方文化为背景，未考察我国新生代员工经历了改革开放、独生子女政策等社会环境和家庭背景的影响。因此，本研究得出新生代员工情绪智力三因素结构模型更符合中国文化与时代背景。
(3)构建了“情绪—态度—行为”理论模型。在组织支持的调节作用下，新生代员工情绪智力通过工作投入的中介效应对积极或消极工作行为产生影响。该理论模型中，工作投入和组织支持分别代表个体和组织层面的“态度”。当新生代员工处于组织支持水平各异的环境中时，其情绪智力水平会影响工作投入程度，进而对其工作行为表现产生积极或消极的间接影响。该理论模型基于个体与组织视角，围绕新生代员工情绪智力对积极和消极工作变量影响展开整体性探讨，不仅打开了新生代员工情绪智力对工作行为关系的“暗箱”，还为组织对新生代员工的有效管理实践提供了理论基础。
4.2 管理启示
基于本文研究结论，得到以下管理启示：
(1)运用情绪智力测评提升员工招聘效用。情绪智力对工作场所关系管理和行为表现的重要影响已经得到验证。因此，在招聘新生代员工时，除了考虑其能力、智力、学历、资历等因素外，还应将情绪智力纳入招聘甄选指标中，尤其是市场、销售等工作压力较大、人际互动频繁的岗位，以及移动互联、现代服务等行业注重消费情感体验、个性化定制需求的岗位，更应该重视新生代员工的情绪智力。例如，本研究和西方学者都得出情绪智力的“情绪调节”维度，在上述行业和岗位性质的员工招聘中可以赋予更高的权重和评价影响。该指标既可以在机测、笔试时设题，也可以在结构化或非结构化面试中加入开放式考题，以获得更加精准的结论。
(2)加强情绪智力开发，提升员工培训质量。新生代员工从小备受宠爱或留守孤独，情绪不稳、容易冲动，但易于接受新事物，具有创新思维。大部分新生代员工处于职业成长期，具有很强的可塑性。因此，开展新生代员工情绪管理培训是组织管理的重要内容。情绪管理培训不仅要着力提升新生代员工对自我和他人情绪的知觉能力，还应重视强化新生代员工的情绪管控和激励能力，培训方法以典型案例剖析、情景模拟和角色扮演等为主，聚焦于工作实践中的突出问题和真实情境。例如，企业可收集优秀员工和问题员工在面对冲突、压力时的情绪演变和行为表现，包括事件的诱发、升级和失控阶段，并形成完整的事件管理案例，通过情景再现和实际体验，引导新生代员工更好地识别潜在问题和强化自我管理。
(3)落实组织支持措施，提升劳动关系质量。新生代员工情绪智力水平相对较低，工作行为表现容易受到外部环境影响。因此，打造符合新生代员工价值偏好的组织支持计划，将是提高组织与员工间劳动关系质量的关键因素。组织支持计划不仅应包含维系劳动关系的制度保障，如注重内部公平性和外部竞争力的薪酬制度、强调绩效表现和德行品格的晋升制度等，还应涉及个性化员工激励方案，如倡导包容性创新环境、设计弹性工作时间、实施员工援助计划等。这些组织支持的实施有助于新生代员工在面对困境和压力时，保持相对稳定的工作情感状态，提升工作投入程度，从而构建更加和谐的劳动关系。
虽然本研究得出了一些有价值的结论，但是仍有未来研究可进一步完善之处。例如，可以开展定量实证研究以检验新生代员工情绪智力的信效度，尝试开展跨文化研究，对比分析不同文化背景下新生代员工情绪智力的结构特征。此外，在我国“双创”背景下，新生代员工情绪智力对创新行为的影响机制可作深入探析。
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(责任编辑：林思睿)
Structure of Emotional Intelligence of Millennial and Mechanism of Its Impact on Work Behavior——Based on the Grounded Analysis of Network Review
Abstract：Based on the grounded theory,this paper studied the structure of emotional intelligence of millennial employee and the mechanism model of Emotion-Attitude-Behavior by collecting and analyzing the network review.The results show that the structure of emotional intelligence of millennial consist of three factors of Self Cognition,Relationship Management and Emotion Regulation,job involvement has the mediating on the effect of millennial emotional intelligence on work behavior,organizational support moderated the relationship between emotional intelligence and job involvement.Finally,some suggestions are made for the management of millennial employee' emotional intelligence.
Key Words：Millennial Employee; Structure of Emotional Intelligence; Work Behavior; Grounded Theory
收稿日期：2016-02-08
基金项目：国家自然科学基金项目(71562021)；江西省社会科学规划项目(15GL14)；江西省高校人文社会科学基金项目(GL1559);江西省哲学社会科学重点项目(15SKJD07)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016120005
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)10-0111-07