<span class="emphasis_bold">组织中的领地性研究</span>：<span class="emphasis

摘要：自Brown等将领地性概念引入组织管理领域以来，至今已有十余年，但到目前为止，领地性议题尚未引起学界广泛关注。在回顾国内外现有文献的基础上，对领地性概念的延伸与对比、量表发展，以及领地行为的前因与后果变量进行了梳理，展望了未来的研究方向，以为本土化理论构建提供崭新视角与实践指导。

0 引言

作为高级动物，人类与其他动物一样，都天然地具有领地性。在这种特性下，各生物体划分界限，占据山头。然而，对于人类而言，领地性在给个体带来相对自由的物理空间的同时，也导致心理距离的扩大与精神沟通的缺失[1]。对于组织而言，这样的结果有损于组织内部心理契约的构建，负面影响组织雇佣关系，致使员工离职。因此，有必要对组织内的领地性展开系统讨论。

然而自2005年组织领地性首次被引入组织行为学领域以来[2]，学界对其研究有限[3-5]。在分析员工行为与大众行为时，组织领地性的重要作用被普遍认可[6-8]。而且有学者认为，在中国文化背景下该议题很具有新的理论特征[9]。因此，在回顾前人研究的基础上，本文将对组织领地性议题中尚未解决的问题展开进一步讨论。

1 领地性概念

1.1 基本概念

领地性在生物进化和环境心理等学科中一直是研究热点。其最早源于18世纪对动物行为的观察[1]，20世纪70年代才扩展到人类层面[10]。众多的领地性研究极大推动了人们对其的理解与认知。

领地性概念被引入组织管理研究领域，一方面得益于学界对心理所有权研究的不断深入[11]，特别是对前因变量和路径机制的突破性解释；另一方面受益于Brown等学者的积极推动。2005年其将组织领地性引入，并定义为组织成员根据自己对物理对象或者社会对象的心理所有权感知所作出的行为表达。该定义将概念内涵扩展到物理空间之外，把有形物、无形物和社会实体等都作为领地行为的目标物。同时，将领地行为划分为两大类，即领地标记行为和防卫行为。其中，领地标记行为又可分为身份导向标记和控制导向标记，身份导向源于主体在个性、独特性等方面的自我需求，是构建个体身份、界定个体与他人区别的过程；控制导向则主要用来控制有关对象的使用权和接近权，以防止他人进入、使用和侵犯自己的领地。防卫行为是指当主体感知到领地受到侵略时的回应，包括预先防卫和反应性防卫。预先防卫是指在侵犯发生之前就构建好“铜墙铁壁”，以备不时之需；反应性防卫是指主体在被侵犯后消极抵御侵犯与修复受损领地。Brown提出了4个命题，并且在开发出相关量表后，简单验证了心理所有权与4种领地行为的正相关关系[4]。

由于Brown将领地性界定直接等同于领地行为，引起了不少争议。部分学者认为领地性概念界定应当侧重于认知层面。如Avey等[12]将领地性归于心理所有权的防止性(preventative)形式，即强调领地性的认知层面；国内学者储小平和杨肖锋[13]也把领地性理解为个人对目标物的拥有感，以及防止他人接近或占有的意识。此外，Peng[14]在研究知识隐藏行为时，也强调领地性的认知层面。此外还有部分学者认为领地性包含行为和认知多个层面。如Brown和Robinson[15]指出领地性涵盖领地感知(territorial feelings)和领地行为两方面；国内学者彭贺[7]认为领地性包含领地认知、领地情感和领地行为意向三方面要素。

虽然Brown等对领地性行为的界定具有相当的影响力，但正如国内学者彭贺[7]所言，“将领地性局限于行为表达的处理方法将领地性内涵狭窄化了”。本文认为将领地性概念界定为领地认知与领地行为两个层面更为合理，且有助于解释组织中存在的各类现象。如组织成员可能存在领地认知，但限于种种因素并未表现出领地行为，这种情况下只关注显性行为显然是不妥的，个体深层的领地感知更具有意义。

1.2 量表发展

实证讨论领地性的前因后果，需要开发领地行为测量工具。Brown等[4]于2009年开发了领地行为量表，共包含4个维度、23个题项(见表1)，但该量表主要针对物理形态的工作空间。实际上，企业组织中的非物理领地也很重要，需要得到更多关注。

针对Brown等量表的不足，刘军等[16]在探讨团队领地行为时，针对非物理领地进行了量表开发，共得到8个题项，研究结果表明该量表具有较高信度(Cronbach's α为0.84)。基于自我建构理论，该量表讨论的是团队(小集体、小圈子)层面的领地行为，更具备管理实践性和现实价值。此外，聚焦于知识领地行为，基于社会交换理论，段静和宋光辉[17]开发了三维度(标记、防卫、担当)、包含18个题项的知识领地行为量表，并初步证明该量表有较高信效度。

总体而言，这些量表基于不同理论视角和出发点，反映和描述了多样化的员工领地行为，但是较少讨论领地意识和动机。未来研究可致力于发展更为完善的领地性量表，关注领地意识层面，进一步探究组织等多层面的领地性测量。

2 组织领地性研究

国内外关于组织领地性的研究已有十余年历史。作为开山之作，Brown等将其引入组织管理学界并且界定了其基本内涵。而后，中国学者储小平和倪婧[6]将其引入国内学界，并对组织领地性的内涵、结构和测量等进行了系统评述。除此之外，彭贺[7]也对领地的概念、量表与相关研究作了文献回顾，并强调领地、领地性和领地行为三者的外在差异与内在联系。尽管领地性研究逐步推进，但总体而言，无论是理论基础还是实证研究均处于起步状态，较为零散，未成体系。因此，本文选择目前采用较多的理论视角进行详细阐述，并梳理已有实证研究，以为后续发展提供借鉴。

2.1 理论视角

目前领地性研究较多采用调节定向理论(regulatory focus theory)和自我建构理论(self-construal theory)。

(1)调节定向理论。调节定向理论指出，个体存在两种基本调节系统，即提升(promotion)和防止(prevention)。提升导向的个体更注重成就感与目标实现，更愿意承担风险；防止导向的个体倾向于避免或减少损失，关注责任与义务，同时，体验到更多的焦虑与不安[18]。基于调节定向理论，领地性属于个体防止导向的一面[12]。高领地性个体为了避免损失，会更倾向于投入资源以保卫现有领地，但较少主动向他人提供帮助或实施组织公民行为，影响了人际关系质量、降低了团队合作效能[13]。

(2)自我建构理论。根据自我建构理论[19]，个体存在两种自我建构方式，即独立自我(independent self)和关系自我(interdependent self)。独立自我强调发现并表达自我的独特性，个体行为主要基于自己的内在想法与感受；关系自我则强调个体与他人的关联，个体倾向于将自己视为社会关系网络的一部分，其行为在很大程度上取决于关系网络中他人的想法、感受与行为。因此，自我建构方式会影响个体的领地性认知与表达，采用独立自我建构方式的员工更可能认同他人的领地行为，并且也更愿意投入领地行为来界定自我边界。此外，两种自我建构方式划定了不同的自我边界，其中，独立自我的边界清晰明确，而关系自我的边界相对具有弹性。领地作为个体延伸的自我，其边界必然与自我边界密不可分。自我建构理论为探究领地边界特征提供了有力的理论支撑。

此外，还有学者从个体需要，特别是个体的独特性和归属需要角度出发，探究身份导向标记行为的积极影响。也有零散研究基于伙伴守卫理论(mate-guarding theory)、认知评价理论(cognitive appraisal theory)、认同理论等进行探讨。

2.2 实证研究

实证研究不仅仅限于对领地性的讨论，其主要围绕具体的员工领地行为展开。具体而言，实证讨论领地性的前因和标记行为的后果。

2.2.1 领地行为的前因变量

(1)心理所有权。2014年，基于信任视角下的归因理论，Brown等[20]首次实证验证了心理所有权与领地行为的正向关系，并且发现低信任环境能够提升二者关系。此外，Gardener等[21]通过伙伴守卫理论发现，在控制管理者的自我监控、亲社会动机、年龄、职位任期、性别、以及教育程度后，管理者对下属的心理所有权仍能够预期其防卫行为。

(2)领地侵犯行为。结合员工访谈的质性分析和问卷调查的实证讨论，综合认知评价理论，Brown和Robison[22]发现，当员工认为领地侵犯行为阻碍了个体目标、归于他人责任、体验到不公平感时，更为生气，进而诱发更高程度的反应型防卫行为。

(3)员工背叛预期。基于伙伴守卫理论，Gardener等[21]指出，为应对下级员工背叛欺骗(defect)可能带来的后果，管理者会采取预期性防卫行为，即劝说和培养，以针对员工离职影响提前作好准备。实验和实地研究证明，对员工背叛的预期越强，管理者越可能采用预期性防卫行为，而且员工的一般心智能力(GMA)能够提升背叛预期与培养行为之间的正相关关系。

2.2.2 领地行为的结果变量

针对领地行为的影响效果，研究大多集中在其与关系冲突、知识隐藏、创造力等个体层面变量的关系，只有少数研究探讨了团队层面的变量。而且，对于领地行为结果的探究比较零散，尚未形成体系。

(1)人际冲突。娜仁和刘洪[9]在Brown等的领地性理论框架的基础上，以321个中国企业员工为有效样本，实证探究了员工领地行为与人际冲突的关系。研究发现，领地行为的不同维度对冲突的影响存在差异，其中，身份导向标记行为、预先防卫行为与关系冲突负相关，而控制导向标记行为、反应性防卫行为与关系冲突正相关，且预先防卫行为与任务冲突正相关。

(2)知识隐藏。领地意识及行为会对知识分享产生较大障碍，甚至引致知识隐藏行为。如Peng[14]研究发现，员工的领地意识使得知识隐藏行为更为明显，不利于知识分享与传播。姜荣萍和何亦名[23]也证实了知识心理所有权能够显著正向影响领地行为，进而导致较高的知识隐藏。此外，刘超等[24]研究发现，团队成员的领地行为能够通过团队认同负向影响知识分享行为。

(3)员工关系。Brown等[20]发现在高信任的组织环境下，个体领地行为负向影响他人对自己成为团队贡献者(a team contributor)的评价，揭示了领地性如何影响团队成员的资源共享与成员关系。储小平和杨肖锋[13]以民营企业员工为对象，研究发现员工心理领地性与员工团队交换显著负相关，即领地性会影响个体与团队之间的社会交换质量。

(4)创造力。通过整合组织领地行为与自我概念(self-construal)，Brown和Baer[25]讨论了控制导向型标记对他人反馈的创造性(invited creativity)的负面影响，以及内部动机在这个因果关系中的中介作用。同时，验证了自我概念(独立型自我概念和相互依赖型自我概念)的调节作用，即当受到标记行为的影响时，独立型自我概念人群的创造力会大幅减弱，而相互依赖型自我概念人群的创造力会得以巩固和提升。

(5)工作满意度。员工身份导向标记领地行为能够积极影响员工的工作满意度。Wells[26]的实证研究表明，组织个性化政策正向影响工作场所的个性化程度，进而增强员工工作场所满意度、工作满意度，并最终提升员工幸福感和组织幸福感；基于社会分类理论，Elsbach[27]通过案例研究进一步分析抑制个性化的消极影响，探讨了非领地性工作环境(non-territorial office space)对个体归类的威胁。除身份导向标记行为外，控制导向领地行为也能显著影响工作满意度。如Lee和Brand[28]的研究表明，个体感知到的对工作环境的控制程度与工作环境满意度、群体凝聚力、工作满意度正相关。

(6)团队绩效。基于自我建构理论，刘军等[16]针对136个团队的领导-员工配对样本进行分析，发现对内领地行为与对外领地行为均有损团队绩效，且两者能够交互负面影响团队绩效。此外，任务相依性能够调节对内领地行为与团队绩效的关系。

知识领地的理论探讨逐渐丰富。曹洲涛和杨瑞[29]提出了知识领地行为概念，将其定义为员工对知识所有权独占而产生的心理领地以及相应的防卫行为，并且阐述了组织如何通过内外部激励相结合的方式引导员工打破知识领地、提升知识转移意愿。宋一晓和曹洲涛[8]基于社会交换理论，从员工—组织关系视角探讨了知识领地行为的发生机制以及领地性在组织内部知识分享中的应用。李保明和史帅斌[30]则在梳理知识领地行为研究的基础上，从自我管理理论出发，推演了知识共享在领地行为与个人创新间的中介作用。

总体而言，现有理论和实证研究主要围绕组织领地性的基本内涵与构成、领地行为的作用效果等展开。领地性影响无处不在，无论是现实生活中的集体冷漠，还是工作场所中的人员冲突，都是领地意识的外在表现[9]。领地性议题也渗透到组织管理领域之外。如Henkin等[31]讨论了中学老师建立良好合作关系和避免领地意识的重要性；Ashley 和 Noble[32]则关注了在商店关门之际，消费者对商店雇员采取的领地防卫行为等。但是目前领地性研究数量总体偏少，且较多停留在对基本理论、视角和概念等的讨论[7]，实证研究比例不高，也缺乏中国情景下的量表开发。因此，有必要对该议题展开系统讨论，从全新视角梳理上下级雇佣关系、同级之间的同事关系等，以加深人们对个体行为规律的把握。除此之外，对组织领地性概念下的若干变量开展本土化研究，进一步解释中西方文化的差异。

3 未来研究展望

由于现有文献不多，后续研究可以从概念解读、量表开发和实证研究3个方面，展开进一步探讨(见图2)。

3.1 领地性概念深化

针对组织领地性概念，后续研究可以从概念深入探讨、内涵与外延界定、相关概念对比等方面展开讨论。

一是领地性与自我概念的联系。人的领地性在某些方面是人的自我概念的衍生与映照。根据占有心理学观点[33]，占有物是个体自我概念的延伸。基于占有的领地，个体得以在更大程度上扩充自我概念。于是，领地性与自我概念通过内在联系实现互动。

二是领地边界。基于自我建构理论[19]，Brown等更多地强调人的独立自我，而忽视了关系自我的构建。但是人不仅仅是经济人，会主动追求自身利益，同时，也是一个社会人，需要在与他人的相处中寻找关怀、获得尊重。因此，个体的心理领地类似于细胞体，边界可以移动，与外界存在物质、资源与信息交换。随着员工主体能力的增强，其必然需要消化吸收更多的资源，所以领地扩张和侵略就成为必然。但是，领地扩张与领地侵略是两个不同的概念。领地扩张是领地主体去开辟新的领地，且不侵犯他人的旧有领地(如市场营销中的“把梳子卖给和尚”)；而领地侵略是从其他同类主体手中抢夺资源，造成冲突(如争夺某个细分市场)。前者带来的是更大范围内普遍利益的上升(如做大蛋糕)，后者则是对有限利益的瓜分(如分到更多份额的蛋糕)。

三是领地性的目标对象必然具有价值，本文认为，这种价值判断不是由社会大众普遍认可的价值标准决定的，而是由个人根据自我需求和自我感知决定。因此，目标对象的情感价值有可能成为重要考量。后续研究可以借鉴自我建构理论、资源基础观等，细化对目标对象特征的探究。

此外，现有研究讨论了组织领地性涉及的概念之间的对比[6-7]，但是深度和数量不够。后续研究需要进一步讨论，厘清领地性概念的内涵。如领地意识与心理所有权的对比。心理所有权是个体对物体的拥有和心理关联的感知[11]，源于个体满足效能、拥有自我空间需求，扎根于个体的自我认同。Brown等[2]认为，心理所有权作为一种涉及个体对目标物的拥有和关联程度的心理状态，是个体领地性的心理基础。心理所有权作为领地行为的前因变量，也得到了相关实证支持[20]。但是相对心理所有权，领地意识似乎与领地行为更为密切。鉴于社会规范的约束与利弊权衡，具有较强领地意识的个体可能并不会外显出领地行为。领地意识是个体的一种特质，有些人生来领地意识就强。因此，是该意识促进了心理所有权的产生，还是其实质是由心理所有权引发的一种认知变量，即领地意识与心理所有权的关系值得进一步探讨。

3.2 领地量表开发

量表是连接理论概念与实证研究的桥梁。尽管组织领地性研究取得了一些成就，但是在量表开发上依然存在不足：首先，由于量表本身的文化敏感性，Brown开发出的针对工作空间领地行为的量表不一定适用于中国情境；其次，Brown的量表仅针对物理空间的领地行为，虽然刘军等进行了有益探索，涵盖非物理空间领地行为，但只针对团队领地行为，量表适用范围也有限；最后，娜仁和刘洪[9]在国内开展了实证研究，是对Brown量表的优化，但并未对此开展信效度分析与检验，在科学性和严谨度上存在不足。谢家琳[34]指出，研究者在借鉴西方量表时，要注意其在多元文化样本中的适用性，不能随意增删量表中的题项。

基于上述问题，科学开发出严谨而有效的量表是后续研究的重点工作，也是对学界呼吁的响应[6]。具体而言，后续研究可以按照3个步骤，即条目开发、量表开发和条目评估[35]，而且应以相关理论视角为指导，构建理论与实践之间的多重对话平台，循环迭代出最佳研究量表。

3.3 实证研究

在开发出量表后，实证分析是后续研究的重点。首先，为厘清组织领地性的来龙去脉和减小领地行为的负面影响，学界有必要对其前因变量进行探索。Brown和Robinson[15]指出，个体的特质、人口生态学变量、组织文化和制度环境等都可能是组织领地性的影响因素。如为降低领地意识，员工可以在自身个体化与组织整体的群体化之间保持一致，实现自身在维持“自我”与“他我”之间的二元平衡。从本质上讲，领地性内含的是人们对自己“一亩三分地”和整个组织社会大格局之间的平衡。所以，这个概念也包含了对个体目标与组织目标的均衡及一致性把握。当个体的这种目标融合度比较高时，其领地性就比较弱。此外，个人组织匹配度也会影响组织领地性。个人组织匹配度指的是个人与组织在价值观上的相似性匹配和在能力、知识、技能等要求上的互补性匹配。同事之间、下级与上级之间、个人与组织之间的匹配度越高，个体与他人在价值观、行为理念、利益上的重叠度就越高，人们之间的领地意识和行为就会越低。

其次，领地性的存在限制了团队之间的合作与沟通，造成交流上的障碍与困难，从而影响员工关系。在企业组织中，最能体现员工间友爱程度的变量就是组织公民行为(OCB)。OCB概念的核心思想是雷锋精神，指的是当员工在工作中遇到困难时，同事们不计代价、不考虑回报地帮助其解决难题。但是，“雷锋同志”在伸出援助之手帮助他人时，也突破了人与人之间的边界，进入到了他人的领地。

对于OCB的接受者而言，如果他具有高领地意识，也就具备了比较强的防范意识，不情愿边界被打破、职责被干预、属于自己的领地暴露于他人面前。另外，Nadler[36]研究发现，寻求帮助会给他人留下自己缺乏安全感和不能掌控局面的印象，而这正是高领地意识的人所一直避免出现的局面。反观OCB的发出者，如果他具备高领地意识，其边界感也会很强，并且深知“己所不欲，勿施于人”的道理，不愿意轻易突破人与人之间的边界。另一方面，高领地意识的员工不愿意耗费本属于自己领地的资源去伸手管别人的“闲事”，而更愿意在自己的职责领地内搞好自我建设。可以看到，不同领地意识的员工对待OCB的态度不尽相同，由此可能影响组织整体的OCB水平。未来研究可以针对领地性对OCB的影响展开进一步讨论。

此外，由于组织领地性是一种兼具优势与劣势效应的组织现象，识别相应的调节变量并尽力降低其负面效果尤为重要。一些情况下，领地意识与行为有助于团队绩效提升；另一些情形下，则可能无助甚至有损于团队绩效提升。一般而言，参与各方的个性特质、身处的工作环境、硬约束的制度与软激励的文化等，都可以对因果模型产生调节影响。

3.4 综合讨论

利用组织领地性研究成果，人们可以多方位了解企业组织中的员工行为，也可以解答现实中的困惑。据此，后续研究要在量表开发基础上，以中国情境为背景，实证检验与之有关的诸多变量的综合影响，深化对组织领地现象的认识与了解。

同时，组织领地性研究与诸多学科视角紧密相连。组织成员的领地意识和行为，一方面决定其必然会争夺有限资源，形成竞争；另一方面也决定其在面临共同利益时，会寻求合作共赢。这种竞合思维不仅是企业在面临环境变化时寻求自身生存与发展的必选路径，也是组织成员破解难题的有效方法。

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Organizational Territoriality: Literature Review and Research Prospects

Abstract：The research on organizational territoriality has been developed for more than ten years, ever since the introduction of the concept into organizational field by Brown et al. in the year of 2005. The topic aims to reveal the underlying relationships among members in the organization, which provides a distinct perspective both for theoretical development and management practice. However, researchers, by far, have not pay much attention to this topic. Based on what have been accomplished in this field, this paper clarifies the existing conceptions and scales of organizational territoriality and summarizes the existing theoretical and empirical studies in the aspects of antecedents and outcomes. Future study should extend the core concept of organizational territoriality, strengthen the localized theoretical constructions, and clarify the important casual variables connecting territoriality in order to explain employee behaviors and guide practice in enterprise management.

Key Words:Organizational Territoriality; Causal Model; Scales Development; Organizational Management

作者简介：张佳良(1991-)，男，河北邯郸人，中国人民大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；袁艺玮(1993-)，女，山东青州人，中国人民大学商学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理；刘军(1974-)，男，湖北荆门人，博士，中国人民大学商学院教授，硕博项目主任，博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理。本文通讯作者为：刘军。

组织中的领地性研究：文献评述与研究展望