<span class="emphasis_bold">知识共享视角下组织跨层级学习</span><span class="emphasis

摘要：为解决组织跨层级学习转化理论及测度方法匮乏的现实问题，在诠释并分析组织学习的3种跨层面转化和互动的基础上，构建组织跨层级学习的知识共享过程模型，并从知识提供、知识传递和知识获取3个方面提炼组织跨层级学习转化效率影响因素。结合DEMATEL方法和DEA方法，构建能够辨析要素间复杂网络化关系、反映偏好约束的综合效率评价模型，并结合实际企业进行应用。结果表明，上述理论方法有效、可行，对企业组织学习效率提升和竞争优势创造具有一定的借鉴价值。

0 引言

组织跨层级学习是指在组织内部通过采取有效的学习方式，推动知识经验和资源要素打破知识壁垒、挣脱本体(个体、团队或组织)进行跨层级流动，进而促进各学习层面间的知识耦合与共享，实现在其它不同层面的知识累积、传播扩散和协同创新，以期提高组织动态创新能力、整体学习能力和应变能力，促使组织保持竞争优势、健康发展的过程[1]。相对于一般组织学习，组织跨层级学习存在以下不同：①系统动态化，即重视不同组织学习层次间的学习接口与相互转化问题，以实现对组织学习的立体动态分析；②协同整体化，即重视整个学习过程中个人层面、团队层面与组织层面间的协同转化学习，以实现组织学习复杂系统整体功能或运行效率提升。面对日益激烈的市场竞争环境，加上以往组织学习研究存在因单一性、局部性和相对片面性问题而导致的学习效率低下问题[2]，组织跨层级学习的上述特性使其成为组织保持高效率、获得利润增值的重要途径。因此，加强组织跨层级学习不论是对于组织保持创新能力，还是对于组织运行效率提高都具有重要的现实意义。

迄今，已有学者对组织跨层级学习开展了一定的探索性研究，主要集中在两个方面：①组织跨层级学习转化机制模型。陈国权等[3]将组织学习中的知识和经验传播划分为人际交流、知识文档化和组织流程化3种组织学习方式，据此构建了组织学习跨层面转化动态模型且加以验证。李柏洲等[4]进一步对量子跃迁特征与知识创造在组织学习中的相似性机理进行比较，提出了组织学习-知识创造的能级跃迁模型并阐释了其跃迁机理。在上述研究基础上，潘培培等[5]基于协同视角从正式和非正式两种知识传播形式出发，构建了个人学习和团队学习之间跨纵向边界转化模型并加以验证；②组织跨层级学习影响因素。Yusof与Ismail通过对3家政府机构的调查，发现个体共享意识、信任和能力等因素与组织跨层级知识共享学习存在显著相关性。Islam等[6]通过回归分析发现，组织文化、员工和领导层之间的沟通等与组织跨层级知识共享学习具有重要关系。研究表明，组织不同学习层面间通过一定的机制可以打破原有知识壁垒实现跃迁和转化，且组织跨层级学习的影响因素数量众多。但现有研究还有以下不足之处：①大多是多案例分析的定性分析，侧重于理论模型构建，而通过量化指标对组织跨层级学习转化效率进行定量分析鲜见；②组织跨层级学习影响因素较多，而现有成果多是单一、静态地探索某一个或几个因素，缺少影响因素的分阶段整合研究。

为解决上述问题，本文以组织跨层级学习转化效率为研究对象，在分析组织学习3个层面间转化和互动的基础上，构建组织跨层面学习知识共享过程模型，提炼组织跨层面学习转化效率影响因素。然后，结合DEMATEL方法和DEA方法，构建整合要素复杂关联的综合效率评价模型。最后，将本文提出的方法应用于实际企业，验证本文方法的有效性。

1 组织学习的3种跨层面转化

笔者发现，现有研究对于组织学习内部动态解析造成了阻碍，不利于人们对于组织学习整体和局部转化作用关系的理解，而从层级视角下研究不同组织层面间的知识转化机制对解决该问题独具优势。层级视角下，组织学习包括4个层面(个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习[7])，由于组织间学习主要是通过外部环境对组织学习、团队学习和个人学习产生推动作用(不具有直接实质转化关联[8])，因而本文对其只作辅助分析。从个体学习到团队学习再到组织学习是层面间不断被包含、不断进行高阶跃迁的知识共享过程，从组织学习到团队学习再到个人学习是层面间不断被包含、不断进行低阶转化的知识共享过程[9]。因此，组织学习不仅仅限于组织学习中的某一个层面，而是包含个体、团队和组织3个层面相互重叠、相互促进和相互转化的动态循环学习过程。学习的发生和循环犹如太极运转，能够以组织任何一个学习层面为起点同时诱发其它学习层面运转，这种开始于某一层面而引发或跃迁到其它层面的学习过程，其实质是知识资源和技能经验在不同学习主体间的共享、跃迁传播、衰减及更新，如图1所示。

2 组织跨层级学习转化效率影响因素

2.1 组织跨层级学习的知识共享过程模型

由图1可知，组织学习不同层面间转化不是简单的点、线、面式作用关系，而是不同层面间相互重叠、相互转化、层次互补及立体动态的知识共享过程。在知识共享过程中，组织中个人与个人之间的相互作用会产生类似于磁场(既叠加又抵消)的影响力，综合团队内部个体影响力向量聚成团队影响力。作为组织学习基本单元的团队[10]，其学习效率在很大程度上影响组织整体学习效率[11]。在此基础上，本文构建组织跨层级学习知识共享过程模型，如图2所示。在现实组织内部结构中成员的数量是不确定的，本文以8名成员为例，探讨组织跨层级学习知识共享过程模型。其中，成员1、成员2、成员3、成员4构成了知识提供团队，成员5、成员6、成员7、成员8构成了知识接受团队。

从组织学习层次看，个人学习、团队学习和组织学习共同构成了组织学习系统，在该系统的3个层次内部与3个层次之间，蕴含着复杂的知识共享转化过程。组织知识共享过程由个人开始，在团队内部成员间保持紧密联系，而理性状态下该联系方式呈网络结构特点。在该网络结构背景下，团队内部成员间进行着显性知识与隐性知识的不断交换、更新和共享，最终影响团队整体知识构成。随着团队内部知识流的形成，团队内部各成员间通过相互作用而对团队外界产生了类似磁场的无形影响力，该影响力并不是团队中个人影响力的简单加权算术和，而是团队内部个人影响力相互作用下的综合效应，该效应既可能是叠加效应，也可能是削减效应。例如，团队成员都具有较强的影响力，但是由于团队管理机制不完善而产生较大的削减效应，从而使团队综合效应大幅度降低。团队与团队间的相互影响实现了从个人学习到团队学习的转化。进一步，通过多种形式的团队与团队间复杂知识转换过程，使组织完成整体知识共享，实现团队学习向组织学习转化。随着团队间知识流的形成，组织内部会向组织外部折射出组织内各团队间的综合影响力效应值，且组织内部知识流动效率越高，组织外部影响力越大。经过以上过程，组织各学习层面间的转化共享得以全面实现。

从知识共享的基本过程看，基于知识存在形式，可将组织跨层级学习知识共享过程分为显性知识共享和隐性知识共享两个子过程。显性知识共享过程可从以下3个层面描述：①由知识提供者(8名成员中的任意一个)即原知识学习主体，通过组织提供的网络平台将自身显性知识或者显性化后的隐性知识与知识接受方共享，知识接受者即新学习主体根据自身角色定位、技能储备和任务特征进行消化吸收；②知识提供者将显性化后的隐性知识通过团队筹划的各类共享活动以可视化形式与团队其他成员共享，并通过师徒制、授课、演讲等方式使知识接受者消化吸收；③由知识提供或知识接受团队通过网络平台将可显性化的隐性知识解码化后，与组织内部其他团队共享。隐性知识共享过程可从以下两个层面描述：①由知识提供方即知识原主体出发，将自身储备的隐性知识面对面地与知识接受方交流共享；②知识提供者将自身所具备的隐性知识通过团队所组织和筹划的各类共享活动与团队其他成员共享。

2.2 组织跨层级学习转化效率的影响因素集

综述所述，显性知识共享过程或者隐性知识共享过程均包含3个阶段，即知识提供、知识传递和知识接受。鉴于此，本文针对具有不同功能和特征的知识共享过程的每个阶段，将组织跨层级学习知识共享过程分解为不同影响因素进行效率分析。在知识提供阶段，主要影响因素有共享意识、责任心、表达能力、知识提供者(个体、团队或组织)和组织激励措施等；在知识传递阶段，主要影响因素有组织内环境的易交流程度、交流共享平台、知识共享活动的开展、沟通和学习理解能力等；在知识接受阶段，主要影响因素有知识接受者(个体、团队或组织)、接受能力和组织文化等。

根据图2组织跨层级学习的知识共享过程模型，结合相关理论研究[12-20]，得到一套以知识提供、知识传递和知识接受为一级指标和部分二级指标的组织跨层级学习转化效率影响因素集。为了完善二级指标，笔者参考国内外相关文献，借助专家访谈、问卷调查方式获得相关指导意见，最终得到一套相对完整的组织跨层面学习转化效率影响因素集，如表1所示。这个指标体系逻辑为：①知识提供、知识传递和知识接受共同构成了组织跨层级学习知识共享全过程；②在知识提供阶段，知识提供者或知识提供团队在组织激励措施的带动下，从自身知识共享意愿出发，以一定的传授方式将自己具备的技能和知识经验与其他成员或者其他团队共享；③在知识传递阶段，组织不同层面的学习是借助组织网络平台进行转化和传递的，基于组织拥有的数据库以及网络基础设施等网络平台举办的知识共享活动，对于不同学习层面间的知识转化具有很大的推动作用，而知识共享活动举办频率和知识共享活动场地选择作为知识共享活动的重要属性能够影响其转化效果。同时，知识传递作为知识提供方与知识接受方的连接桥梁，其沟通障碍对组织不同层面的学习能否有效转化具有重要影响；④在知识接受阶段，知识接受者或者知识接受团队在组织文化的熏陶下，潜移默化地产生学习重要性认知。基于此，从知识提供者或知识提供团队的信任、自身理解能力及接受知识经验的欲望出发，对新知识进行不同程度的消化和吸收。

3 基于DEMATEL方法的转化效率评价方法构建

从表2可见转化效率影响因素数量众多、涵盖面广，而组织跨层面学习转化效率评价指标值与综合评价值之间是一种多元非线性映射关系，各影响要素对组织跨层面学习转化效率评价会产生不同程度的影响，甚至有些影响因素可能与评价结果关系较弱或无关。因此，影响要素间的逻辑关联和直接影响关系具有复杂不确定性。因此，如何从评价的系统性、结构性和包容性3个方面有效筛选出能够体现组织跨层面学习转化效率的投入产出要素，并明确要素间的效率关联，是效率评价重点解决的问题。

考虑到在微观效率评价时传统DEA方法并不可行，为科学地评价不同影响因素间的作用关系及强弱程度，探索组织跨层级学习转化效率整体评价机制，本文引入能够有效进行因素分析和辨识复杂网络化作用关联的DEMATEL方法[21]。借助DEMATEL方法能够充分反映、系统量化并有效提炼不同专家的主观决策信息的优势，辨析组织跨层级学习转化效率指标间的影响关系，预处理组织跨层级学习转化效率影响因素集，删除不重要或冗余影响因素，有效区分组织跨层级学习转化效率关键影响因素并对其进行排序，具体步骤如下：

3.1 转化效率影响要素间的直接影响矩阵构建并作规范化处理

首先，通过专家遴选确定最终评审专家人选。其次，邀请入选专家依据掌握的知识和经验判定组织跨层面学习转化效率各影响因素(见表2)间的关系强度，形成组织跨层面学习转化效率影响因素间的直接影响矩阵A=(aij)n×n。其中，aij表示因素ai对因素aj的影响程度。最后，规范化直接矩阵A得到矩阵Z。

3.2 转化效率影响要素间的综合影响矩阵T计算

当n充分大时，矩阵T的表达式可以近似表示为：

其中，I为单位矩阵。

3.3 转化效率影响要素间的影响度、被影响度、中心度、原因度计算

上一步骤计算得到的组织跨层面学习转化效率综合影响矩阵中元素tij表示影响因素Ai对影响因素Aj的影响程度。影响因素Ai对其它所有影响因素的影响值为综合影响矩阵T中第i行各元素之和，影响度R为综合所有影响因素对其它影响因素的影响值，即R=(R(1)),R(2),…R(n))T。同理，影响因素Ai受到其它所有影响因素的综合影响值为综合影响矩阵T中第j行各元素之和，被影响度C为综合所有影响因素受到其它影响因素的影响值，即C=(C(1),C(2),…C(n))T。

影响因素Ai的中心度为影响因素Ai的影响度和被影响度之和，即Mi=R(i)+C(i)。中心度反映的是在该评价指标体系中影响因素Ai所起作用大小和重要程度，即影响因素的中心度与其重要程度呈正比，影响度越大说明该影响因素在评价指标体系中的作用越大、重要程度越高，反之亦然。

影响因素Ai的原因度为影响因素Ai的影响度和被影响度之差，即Ni=R(i)-C(i)。若Ni>0，则为原因因素，说明其它影响因素对影响因素Ai的作用程度小于该因素对其它因素的作用程度；若Ni>0，则为结果因素，说明其它影响因素对影响因素Ai的作用程度大于该因素对其它因素的作用程度。

通过以上计算步骤可以得出影响组织跨层面学习转化效率影响因素的中心度、原因度、影响度及被影响度，由此筛选出下一步组织学习跨层面转化效率关键影响要素，并将其作为组织跨层面学习转化效率的投入或产出指标。

3.4 基于DEMATEL方法的组织跨层级学习转化效率评价

基于DEMATEL方法确定组织跨层级学习转化效率投入产出要素后，将其应用于DEA效率评价测度环节，运用Charnes等[22]的DEA-CCR模型求解得到组织跨层面学习转化效率。具体步骤如下：设有s个DMUj(j=1,2...,s)，有p个输入指标，指标向量为Xj=(x1j,x2j,...,xpj)T，有q个输出指标，指标向量为Yj=(y1j,y2j,...,yqj)T。输入、输出指标的权向量分别为v=(v1,v2,...,vp)T，u=(u1,u2,...,uq)T，输入输出指标即为通过DEMATEL方法筛选出的转化效率关键影响要素。对第j0个决策单元DMUj0进行效率评价的基于DEMATEL方法的CCR-O模型为：

由于(Ρ)是一个分式规划问题，利用Charnes-Cooper变换

得到(Ρ)式对应的对偶规划模型

为：

若规划问题

存在最优解为λ*、s*-、s*+、φ*，则对其进行DEA的有效性判断。若φ*=1、s*-=0、s*+=0，则DMUj0为DEA有效；若θ*=1、s*-≠0、s*+≠0，则DMUj0为DEA弱有效；若φ*<1则DMUj0为DEA非有效。

4 案例验证

本研究结论具有普适性，既适用于高校，也适用于企业和科研院所。原因在于组织跨层级学习由不同背景、不同基础和不同经验的成员组成，因价值观、意识和行为规范不同，组织内部及组织间存在跨文化交流与管理。但是文化是无法复制、独一无二的，其可比性很差。虽然，高校和企业的组织跨层级学习在管理风格和人员配备方面存在明显的文化差异，但不能说因有文化差异就在某个层面上不具有可比性。本研究的出发点是效率，是在更高层面上基于合理视角实现效率的横向可比性，是在一定范围内的合理性评价。学习的跨层面转化是当今企业学习中面临的现实问题，但还没有相应理论及测度模型对其进行系统阐述和指导。本文在结合团队拥有资源和前期调研的基础上，以云南省12家企业(U1～U12)为例，评价分析上述企业组织跨层级学习转化效率。

为更好地揭示组织跨层面学习转化机理，并测度其转化效率，本文充分利用团队资源进行了两个阶段的基础调研：①选取有效样本。通过多种方式(如访谈、邮件和发放问卷等)获取所选企业的组织学习信息，共获得68条相关信息。鉴于相关企业数量众多，且组织学习思路与组织学习风格多样化，本文基于示范效应，以及组织跨层面学习水平高、组织学习系统相对成熟、组织实地调研及获取决策信息可靠便利3个方面的原则，对相关企业进行综合筛选，最终得到基本符合要求的企业12家；②收集相关数据。采取实地调研和参观、交互式访谈、发放调研问卷、查阅企业资料等方式获取数据。邀请在组织学习理论和复杂决策理论方面具有丰富经验的12位专家，对各企业的组织跨层面学习转化效率影响因素进行评分，具体赋值结构如表2所示(简明起见，本文采取十分制)。参照前文对影响因素关系强度判定的标准与方法，得出组织跨层面学习转化效率影响因素间的直接影响矩阵、规范化矩阵、综合影响矩阵及影响要素中心度排序，如表3～5所示。

根据表5，专家组选取中心度排名前六的影响因素(关键要素)作为组织跨层面学习转化效率的评价指标。其中，以原因要素A1、A5、A10为输入指标，以结果要素A6、A12、A15为输出指标，应用产出导向下DEA-CCR模型对12家企业的组织跨层面学习转化效率进行评价。如果沿用常规效率评价思路，参照专家意见选取具有成果属性的要素A2、A6、A8、A12、A13、A15为输出指标，其余为输入指标，并执行相同的效率评价方案，由此得到的两种效率评价结果具有显著差异，见表6。简洁起见，不在此赘述与效率评价结果解析相关的整体冗余信息。

由表6可知，由本文评价方法测度出具有效率的企业为U3、U7和U11；由常规评价方法测度出相对具有效率的企业为U3、U5、U6、U7、U9和U11。上述分析结果表明，分别应用两种效率评价方案得到的整体测度结果具有显著差异，本方案不仅整体效率识别结果更具参考价值，而且面向综合效率、纯技术效率和规模效率得到的具体测度信息更具解读优势。例如，企业U6虽然在两种评价方案中都具有效率，但是本评价方案测度出其在规模效率方面还存在不足，进一步结合其规模效率处于递增的状态(即投入力度偏小)，得出有效对策与建议：该企业应提供更多的交流机会，并利用网络平台(周末沙龙、聚餐、研讨会、联谊活动、工作轮换和企业内部网络等)改善企业成员心智模式，提高成员共享意识，减少企业成员间的沟通和知识传播障碍，进而提高该企业组织跨层面学习转化效率。参与效率评价的专家表示，上述分析结论对于指导企业了解组织跨层面学习转化效率的整体状况与关键制约因素，从而采取相应措施提升企业组织跨层面学习转化效率的管理实践具有积极作用。由此可见，本文提出的组织跨层面学习转化效率评价方法有效。

5 结语

本研究基于知识共享视角，提出了一套评价组织跨层级学习转化效率的理论和方法。案例应用结果表明，本文提出的方法具有可行性。与现有成果相比，本文具有以下创新之处：①相较于传统组织学习模块化与分层面研究，本文将组织学习视为一个立体、动态的循环体，并对其进行系统分析；②相较于以往组织学习点、线、面式定性理论分析，本文采用定性与定量相结合的系统动态模型方法；③相较于传统效率评价对于DEA方法的单一应用，本文引入能够有效辨析指标间复杂网络化作用关系的DEMATEL方法，可有效解析组织跨层级学习转化效率的复杂属性。

本研究为进一步研究组织跨层面学习转化奠定了基础，对企业充分利用各种组织资源，提升组织绩效和健康发展具有重要理论指导意义和现实参考价值。未来研究可以借助本文提出的模型与方法，深入分析更多企业、高校或科研院所，检验本研究模型的适用性，并对其进一步优化、丰富和细化。

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Research on the Efficiency Evaluation of Organizational Cross-Level Learning Transformation based on Knowledge Sharing

(Faculty of Management & Economics, Kunming University of Science & Technology, Kunming 650093, China)

Abstract：In order to meet the lack of theory and measurement methods of organizational cross-level learning transitions. On this basis of analyzing the transformation and interaction of organizational learning, constructed the knowledge sharing process model of the organizational cross-level learning, and refined influencing factors of organizational cross - level learning efficiency from the three aspects of knowledge provision, knowledge transfer and knowledge acquisition.Then fusion DEMATEL method and DEA method to construct a comprehensive efficiency evaluation model which can identify the complex networked relationships and reflect preference constraint.Finally, the method proposed by this paper is applied to the case combined with the real enterprise.The application results show that the theory and method above are effective and feasible, it has a certain reference to enhance organizational learning efficiency and create competitive advantage.

Key Words:Organizational Learning; Knowledge Sharing;Cross-Level Transformation;Efficiency Evaluation

基金项目：国家自然科学基金项目(71563024)；国家自然科学青年基金项目(71603106)；云南省哲学社会科学创新团队建设项目(2014cx05)；昆明理工大学引进人才科研启动基金项目(KKSY201508039)；管理与经济学院热点(前沿)领域科研支撑计划项目(QY2015051)

作者简介：段万春(1956-)，男，云南大理人，昆明理工大学管理与经济学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为；王玉华(1991-)，女，安徽宿州人，昆明理工大学管理与经济学院硕士研究生，研究方向为团队管理、复杂行为决策。

知识共享视角下组织跨层级学习转化效率评价研究