<span class="emphasis_bold">生涯适应力对员工创新绩效的影响</span><br /><span class="subtitle" />—

(1.湖北工业大学经济与管理学院，湖北武汉，430068；2.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉，430072)

摘要：生涯适应力相近的员工为何有着截然不同的创新绩效？以生涯建构理论和情境力量理论为基础，以科技型企业员工为研究对象，基于207组配对数据实证探究生涯适应力影响员工创新绩效的内在传导机制。研究发现,生涯适应力越强的员工创新绩效越高，状态越乐观的员工往往不确定性接受程度越高，状态乐观和不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥链式中介作用。状态乐观差异和不确定性接受程度差异不仅在一定程度上回答了生涯适应力相近的员工为何创新绩效显著不同的问题，而且为企业管理者解决员工生涯适应力提升问题提供了理论支持。

关键词：生涯适应力；状态乐观；不确定性接受；创新绩效

0 引言

生涯适应力提升是员工进行自我职业生涯管理的核心内容，当前我国劳动力市场的激烈竞争使得员工生涯适应力研究格外迫切。同时，企业面临着员工生涯适应力提升的管理困境，但国内现有生涯适应力研究尚不能满足实践需求。就生涯适应力功能而言，学者们主要从以下几个方面展开了研究：①对个体态度的影响，如个体的乐观[1]、自信[2]、工作态度[3]、生活满意度[4]、离职意向[5]、创业意愿[6]等；②对个体行为的影响，如工作敬业[7]等；③对结果的影响，如工作绩效[5]、社会支持获得[1]、职业生涯成功[4]、个体-环境匹配等。现有研究在一定程度上揭示了生涯适应力对员工工作绩效的影响，但以下问题没有得到解决:

(1)中国情境下生涯适应力直接影响员工创新绩效的相关实证研究缺乏。国外对生涯适应力的理论和实证研究始于上世纪90年代[7]，但至今仍处于研究初级阶段，而国内对生涯适应力的研究更是鲜见[5]。在现有文献中，以在职员工为对象，分析生涯适应力与创新绩效间关系的实证研究缺乏。生涯适应力强的员工能凭借助强大的环境适应能力得以生存，这是否会导致其安于现状，缺乏创新动力？生涯适应力强的员工能否凭借其强大的内在发展动力创造出更高的创新绩效？生涯适应力与员工创新绩效间的关系有待理论与实证分析。

(2)生涯适应力与员工创新绩效间内在作用机理的研究还处于黑箱状态。为什么生涯适应力相近的人却有显著不同的创新绩效？这需要分析生涯适应力作用于员工创新绩效的内在传导机制。生涯建构理论认为，生涯适应力强的个体会更积极、主动地适应或改变生涯情境[8]。因此，生涯适应力强的个体能否创造出积极、正面的情境，从而使自身更多地处于乐观状态？乐观与自信常常同时出现[9]，对未来保持乐观的员工常常更能自信地面对更多不确定性情境。创新绩效的实现很大程度上取决于个体对各种不确定性情境的解释与应对[10]。因此，状态乐观与不确定性接受可能在生涯适应力与员工创新绩效间发挥链式中介作用，但这还需要理论与实证检验。

(3)现有生涯适应力的实证研究大多以大、中学生作为研究对象[5]，且大多是国外学者基于本国情境得出的研究结论。生涯适应力提升是我国企业员工进行自我职业生涯管理的核心内容，因此有必要以我国情境中的企业员工为样本检验现有研究结论。

本研究认为，探讨中国情境下企业员工生涯适应力对创新绩效的影响有利于打开员工生涯适应力与创新绩效间关系的黑箱，揭示生涯适应力影响员工创新绩效的内在机理，从而认识影响员工创新绩效提升的干扰因素，在员工招聘、培训等环节加强对状态乐观及不确定性规避等个性特征的考察与培养。本研究既可以帮助企业实践者跳出产品创新的圈子，开拓新思路，从员工生涯适应力角度曲线提升组织创新绩效，又能为员工培训和员工自我职业生涯管理提供理论支持。

1 文献综述与研究假设

1.1 生涯适应力与员工创新绩效间的关系

根据Savickas[7]的研究，生涯适应力是指个体对于可预测的生涯任务、所参与的生涯角色，以及面对生涯改变或生涯情境中不可预测问题的因应准备程度。它实质上是个体在职业生涯中适应工作需求以及工作变换的一种自我调整能力，包括生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯自信4个维度。

生涯建构理论认为，生涯适应力强调个体应以开放的心态主动适应甚至改变生涯情境[8]，使个体能更长远地规划工作，更快地适应组织环境，以更积极的状态投入工作，因而有利于个体创新，从而提高创新绩效。此外，从生涯适应力特点分析，生涯适应力强的员工对自身创新行为的信念，以及对创新行为的感知，都比其他员工更明显。生涯关注使员工关注创新机会，强化创新意愿；生涯控制会使员工有意识地积累创新资源，抓住机遇，实现创新绩效；生涯好奇使员工在寻求创新的意愿下，主动进行各种资源的创造性组合和创意尝试；生涯自信既能坚定员工创意尝试的信念，又能在员工受挫时，提供强大的心理支持。Fugate等[11]研究发现，生涯适应力强的员工会主动地调整自己、适应环境，从而取得高绩效。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1：生涯适应力对员工创新绩效有显著正向影响，即生涯适应力越强的员工会表现出越高的创新绩效。

1.2 状态乐观的中介作用

乐观是个体的一种内在状态，包括特质乐观和状态乐观[12]。特质乐观是指个体在乐观水平上持久、稳定的一种状态，而状态乐观是指一种因情境或环境因素而发生变化的乐观[13]。根据生涯建构理论，生涯适应力强的个体会更积极、主动地适应或改变生涯情境。个体积极、主动的行为往往能收获个体期待的结果，这正是个体状态乐观的重要诱因。因此，生涯适应力更强的个体往往更容易达到状态乐观。

积极组织行为学认为，在面临困境和挫折时，乐观作为一种重要人格特质往往能使个体保持积极心态，使个体赢得主动，取得高绩效。乐观者往往会为自己设定较高的目标，对未来进行正面、积极的预测与评估，这些主动行为都能帮助个体轻松面对各种困境[14]。Jensen等[15]研究发现，乐观对工作绩效的预测能力比责任心、开放性等个性特征更强。Luthans等[16]发现，我国工人的乐观水平对工作绩效有显著正向影响。从相对角度看，李燕萍等研究发现，状态焦虑会显著降低员工工作的投入度，从而影响工作绩效。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2：状态乐观对员工创新绩效有显著正向影响，即状态越乐观的员工往往表现出越高的创新绩效。

H3：状态乐观在生涯适应力与员工创新绩效间起中介作用。

1.3 不确定性接受的中介作用

不确定性接受与不确定性规避是相对的。刘文兴等认为，不确定性规避是一个重要的社会文化现象。后续研究发现，不确定性规避不仅在国家和社会层面存在，还在个体层面存在。Geletkanycz[18]认为，不确定性规避暗指对变化的回避。本研究借鉴Geletkanycz的研究，将不确定性接受界定为对变化的积极预测与主动接受。根据生涯建构理论，生涯适应力强的个体会更积极、主动地适应或改变生涯情境。这意味着生涯适应力强的个体相较于生涯适应力弱的个体而言，前者对变化的态度更倾向于主动接受和积极应对。

不确定性易导致个体产生焦虑等负面情绪[19]，根据情境力量理论，害怕和躲避不确定因素常常使员工感到很大的心理压力，在缺乏安全感的情境中，员工极少表现出创新行为[20]。但不确定状态是企业的常态，而且各种不确定状态为创新创造了机会。创新能否实现在很大程度上取决于创新主体能否解释和应对各种没有预料到的状况[10]。因此，不确定性接受能力强的员工往往具备更多的创新心理资本，从而能取得更高的创新绩效。George E等[21]研究发现，高不确定性规避与国家创新行为水平显著负相关。刘追等[20]以380名科技型企业员工为样本，实证研究发现不确定性规避对员工个体创新行为有显著负向影响。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H4：生涯适应力对员工不确定性接受有显著正向影响，即生涯适应力越强的员工往往表现出越高的不确定性接受水平。

H5：不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效间起中介作用。

1.4 状态乐观、不确定性接受与员工创新绩效间的关系

唯物辩证法认为，内因是事物变化发展的根本原因，外因通过内因起作用。乐观是个体的一种内在特质(内因)，不确定性接受是个体面对外界环境时所表现出的一种态度(外因)，不确定性接受受个体乐观特质的影响。同时，状态乐观具有扩散效应，能提升个体的个人魅力。乐观与自信常常同时出现[9]，保持乐观态度的员工常常对未来充满信心，对自己的目标坚定不移，并能承受挫折和失败[14]。因此，状态乐观的员工对未来不确定因素和事件可能具有更强的心理承受力，在不确定环境中感受到的压力和焦虑较少。牛芳等[9]研究发现，乐观和自信正向影响个体风险承担能力。因此，可以推断状态乐观与个体不确定性接受显著正相关。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H6：状态乐观对员工不确定性接受有显著正向影响，即状态越乐观的员工不确定性接受水平越高。

H7：不确定性接受在状态乐观与员工创新绩效间起中介作用。

H8：生涯适应力可以通过状态乐观和不确定性接受的链式中介对员工创新绩效产生影响。

综上所述，构建本研究概念模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究工具

为了对各构念进行有效测量，本研究使用公开发表在国际和国内权威期刊上的测量量表。同时，为了尽可能排除干扰因素对变量间关系的影响，本研究选取被调查者性别、年龄、学历、所在企业性质等作为控制变量。各变量测量题项均使用Likert 5级量表，1代表“很不符合”，5代表“非常符合”，请填答者根据自身情况如实选择。

生涯适应力(Career Adaptability)测量参考Savickas与Porfeli[22]开发的职业成熟度测量量表，包括生涯关注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信4个维度。考虑到该量表中部分题项(在学校里，我不知道该选择哪些课程)已不适合企业员工，本研究对原量表作了一些删减，但确保每个测量因子有3个题项，最终生涯适应力量表由12个条目组成，典型条目如“选择一份工作是自己的事情”。状态乐观(State Optimism)测量参考Kluemper 等[23]与Michael等[24]的测量量表，包括6个条目，典型条目如“整体上说，我期待更多好的事情发生在我身上，而不是坏的”。不确定性接受(Uncertainty Avoidance)测量参考Jung等[25]的测量量表，本研究选取了其中的11个条目，典型条目如“我不喜欢没有预期到的情况发生”。创新绩效(Creative Performance)的测量参考George等[26]开发的量表，本研究选取其中5个条目，典型条目如“他/她经常会提出一些新的、切合实际的办法提高他/她的工作绩效”。

2.2 样本收集

本研究选取武汉两家科技型企业进行小范围预调查，并根据预调查结果对调查问卷进行了修订。大规模样本收集主要利用调研机会，对长沙、广州、郑州和宁波的6家企业进行现场抽样调查，小部分问卷委托他人帮忙发放和回收。调查采用配对问卷形式，由员工填写生涯适应力、状态乐观和不确定性接受3个量表，再由该员工的直接上司填写该员工的创新绩效量表。对于配对问卷，笔者在问卷上作了特殊记号，以便数据录入与整理。同时，为了避免社会赞许性误差，笔者在问卷中明确说明匿名调查，调查结果只用于整体分析。在剔除掉无效问卷后，本研究得到了207组数据，问卷有效回收率为 65.3%。在被调查者中，男性占 67.44%，女性占 32.56%。被调查者年龄分布情况为：30 岁以下占43.7%，31～45岁占47.2%，其它年龄段占9.1%。工作年限在3年以上的占86.7%；被调查者中具备大专及以上学历者占92.3%。从被调查者所在企业性质看，国有企业占26.4%，民营企业占66.7%，其它占6.9%。

3 数据分析与结果

3.1 信度与效度分析

表1详细列出了生涯适应力、状态乐观、不确定性接受和创新绩效各量表在本研究中的内部一致性系数，以及为检验各构念的区分性而进行的验证性因子分析结果。从各指标值可以发现，各变量Cronbach′s α系数基本都在0.7以上，只有不确定性接受量表的Cronbach′s α值为0.694，稍低于0.7，属于勉强接受的范畴，说明本研究中各变量量表信度基本可信。表1列示了变量因子结构的各项指标值(X2/df均小于5，RMSEA值均小于0.080),虽然不确定性接受量表的RMSEA值为0.092，但在可接受范围内，GFI、CFI、IFI的值均大于0.9，说明各指标值能基本拟合样本数据，量表结构效度良好。为检验样本数据的共同方法偏差问题，本研究使用Harman的单因素检验法，结果发现未旋转前，最大因子对总变异的解释率为35.62%，由此推断本研究的共同方法偏差问题不严重。

3.2 描述性统计及相关分析

表2显示了各变量均值、标准差及相关系数。由表2可知，生涯适应力与员工创新绩效显著正相关(r=0.626，p<0.001)；生涯适应力与员工状态乐观显著正相关(r=0.494，p<0.01)；生涯适应力与员工不确定性接受显著正相关(r=0.413，p<0.01)；员工状态乐观与不确定性接受显著正相关(r=0.334，p<0.01)；状态乐观与员工创新绩效显著正相关(r=0.528，p<0.001)；不确定性接受与员工创新绩效显著正相关(r=0.481，p<0.001)。可见，H1，H2，H4，H6均得到一定程度的支持。

3.3 中介效应检验分析

根据温忠麟等的研究成果，本研究采用分层回归方法对假设中的中介效应进行检验，具体数据分析结果如表3所示。由表3中的模型2可知，生涯适应力对员工创新绩效的影响显著(β=0.465，p<0.001)，H1得到支持；模型3在模型2的基础上加入了中介变量状态乐观，数据分析结果显示，状态乐观对员工创新绩效的影响显著(β=0.332，p<0.001)，且自变量生涯适应力对因变量创新绩效的回归系数由0.465下降为0.197(p<0.001)，说明状态乐观在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥了部分中介作用，H3得到支持。

在相关分析的基础上，本研究在控制调查对象性别、年龄、学历和企业性质后，以员工生涯适应力为自变量，以不确定接受为因变量进行回归，发现生涯适应力对员工不确定性接受有显著正向影响(β=0.402，p<0.001)，H4得到支持。以状态乐观为自变量，以不确定性接受为因变量进行回归，发现状态乐观对员工不确定性接受有显著正向影响(β=0.310，p<0.001)，H6得到支持。

模型4在模型2的基础上加入了另一个中介变量(不确定性接受)，数据分析结果显示，不确定性接受对员工创新绩效的影响显著(β=0.240，p<0.01)，且自变量生涯适应力对因变量创新绩效的回归系数由0.465下降到0.201(p<0.001)，说明不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥了部分中介作用，H5得到支持。

由模型6可知，状态乐观对员工创新绩效的影响显著(β=0.432，p<0.001)，H2得到支持；模型7在模型6的基础上加入了中介变量(不确定性接受)，数据分析结果显示,不确定性接受对员工创新绩效的影响显著(β=0.208，p<0.01)，且自变量状态乐观对因变量创新绩效的回归系数由0.432下降到0.325(p<0.001)，说明不确定性接受在状态乐观与员工创新绩效之间发挥了部分中介作用，H7得到支持。

由表3可知，模型3“生涯适应力—状态乐观—创新绩效”(F=50.983，p<0.001)与模型5“生涯适应力—状态乐观—不确定接受—创新绩效”(F=61.536，p<0.001)相比，不确定性接受的加入对整体模型变异的解释力贡献了7.9%(△R2)，不确定性接受对创新绩效的回归系数为0.166(p<0.05)。也就是说，状态乐观和不确定接受这一链式中介与状态乐观的中介效应相比，前者对变异的解释力明显增大，表明状态乐观和不确定接受在生涯适应力与员工创新绩效间发挥了一定程度的链式中介作用，H8得到支持。

注：△R2表示模型对变异的解释率的变化值；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究以“生涯适应力更强的人依靠其生存能力而更易安于现状”与“生涯适应力更强的人凭其强大的内心而更易有所创新”的争论为出发点，试图为生涯适应力相近的员工其创新绩效却相距甚远提供理论解释。本文以生涯建构理论和情境力量理论为基础，考察生涯适应力影响员工创新绩效的作用机理，具体分析生涯适应力对员工创新绩效变异的解释，以及状态乐观和不确定接受的中介作用。

研究发现，生涯适应力越强、状态越乐观、不确定性接受水平越高的员工往往会表现出越高的创新绩效，状态乐观在生涯适应力与员工创新绩效间起中介作用，不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效间起中介作用，生涯适应力通过状态乐观和不确定性接受的链式中介对员工创新绩效产生影响。

4.2 研究贡献

本文研究了中国企业情境下，员工生涯适应力与创新绩效间的作用机理，在理论上提出了生涯适应力、状态乐观和不确定性接受对员工创新绩效的综合影响整合模型。本研究可以帮助企业管理者从内因和外因角度理解员工生涯适应力与创新绩效的潜在传导机制，从一定程度上解释了为什么生涯适应力相近的员工却有不同创新绩效的问题。

本研究为企业管理者进行员工甄选与培训提供了重要的理论参考。选择生涯适应力强、性格乐观和能应对不确定性情境的员工，更易为企业赢得创新绩效。训练和培养员工的乐观素质，提升员工面对不确定性的心理素质，有利于激发员工创新思维。

以往研究大多分析生涯适应力对我国企业员工绩效的影响，鲜少研究生涯适应力对员工创新绩效的影响。本研究通过配对问卷收集数据，运用层级回归法实证分析了生涯适应力→员工创新绩效的内在传导机制，这是本文在研究方法上的创新之处。

4.3 讨论

(1)研究样本全部来自于6家科技型企业，相较于制造、零售等传统企业，科技型企业对员工提出的创新要求更高，对创新绩效考核也更严格。在进行数据分析时，生涯适应力与员工创新绩效之间的相关性可能增强。也就是说，本研究样本来源可能对研究结论有一定影响，未来研究有待扩大样本企业范围，对本结论进行检验。

(2)本研究结果可以为企业管理者在员工招聘与甄选、员工培训两个方面提供理论指导。在员工招聘与甄选环节，企业要加强对应聘者生涯适应能力的考察，运用无领导小组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演等方法对应聘者进行考核，从理论和实践操作等多个层面对员工进行甄选，尽可能挑选出生涯适应力更强的员工。此外，企业要着重考察员工的人格特质。运用人格特质量表、案例分析、情景模拟、即兴演说等方法考察员工的人格特征，对于性格更乐观和不确定性接受能力更强的应聘者，企业要优先录用。

在员工培训环节，积极开展系列增强员工生涯适应力的培训活动。如果员工生涯适应力增强了，从社会交换理论互惠角度看，出于感恩，员工对组织的承诺感会更强。在员工培训环节，企业要加强员工心理素质培训，运用拓展培训、角色扮演等方法提升员工面对各种不确定性情境的心境和能力。

(3)本研究不足在于：①在内容方面，本研究只探讨了生涯适应力对个体创新绩效的影响，未来可以探讨生涯适应力对组织的价值，以及其中的传导机制和交互效应。如在个体层面，梁祺等[6]分析了生涯适应力对个体创业意愿的影响，关晓宇等分析了生涯适应力对员工敬业度和离职倾向的影响。根据角色认知理论，未来研究可以探讨生涯适应力对员工角色外行为影响等。在组织层面，鲜见生涯适应力对组织价值的分析，未来可以对该领域进行研究，如生涯适应力对组织绩效的影响等。此外，员工生涯适应力形成的内在心理过程也值得探讨；②在研究方法方面，尽管本研究采用了配对问卷方式将自评和他评结合起来，但采用的数据为横截面数据。对此，本研究的解释是员工生涯适应力形成是一个长期过程，在某一个时间点上测到的员工生涯适应力代表的是该员工过去长时间的能力积累，状态乐观和不确定性接受也具有相同特点。因此，生涯适应力与在同一时间点上测到的员工创新绩效之间存在因果关系是可以解释的。未来研究可以尝试采用纵向方法，在不同时间点采集数据，挖掘这些变量间的深层关系。

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How the Career Adaptability Influencing the Employees' Creative Performance ——The Mediated Role of State Optimism and Uncertainty Acceptance

(1.School of Economics and Management,Hubei University of Technology,Wuhan 430068,China; 2.School of Economics and Management,Wuhan University,Wuhan 430072,China)

Abstract：Why does the employees′ creative performance be more different to those people who have the similar career adaptabilities? Based on the theories of career construction and context power this paper analyzes the mechanism of career adaptability influencing the employees′ creative performance with the help of 207 batteries data which come from the employees in the science and technology enterprises.The results show that the employees who have the stronger career adaptabilities tend to have the higher creative performance,and the employees who are more optimistic tend to be more uncertainty acceptance,and the state optimism and uncertainty acceptance play a chained mediated role between the career adaptability and the employees′ creative performance.The difference of state optimism and uncertainty acceptance can explain the difference of the creative performance to those employees who have similar career adaptabilities to a certain extent.It also supplies a theories support for those managers who are facing the dilemma of developing their employees′ career adaptabilities or not.

Key Words:Career Adaptability; State Optimism; Uncertainty Acceptance; Creative Performance

基金项目：国家自然科学基金青年项目(71302106；71502052)；湖北工业大学博士科研启动基金项目(BSQD13054)

作者简介：李云(1978-)，女，湖南长沙人，博士，湖北工业大学经济与管理学院副教授，研究方向为人力资源管理、组织行为学；李锡元(1962-)，男，湖北京山人，博士，武汉大学经济与管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理、组织行为学；李太(1981-)，男，河北唐山人，博士，湖北工业大学经济与管理学院讲师，研究方向为人力资源管理、组织行为学。

生涯适应力对员工创新绩效的影响——状态乐观与不确定性接受的中介效应