<span class="emphasis_bold">组织协同学习机制与整合优化方法研究</span>

摘要：为回答通过何种组织学习形式提升组织学习效果的问题，系统梳理并分析现有组织学习相关成果存在的问题，结合协同机制原理构建组织协同学习模型。在此基础上，考虑到组织协同学习系统内部要素间存在复杂影响关系，借鉴ANP方法决策思想，提出从组织学习整体协同度方面整合优化组织协同学习系统复杂作用关系决策方法。结果表明，上述理论方法有效、可行，组织学习协同度能够较好地反映组织学习整体效果，对提升组织学习能力和创造企业竞争优势具有一定借鉴意义。

0 引言

组织学习的概念由March和Simon于1958年首次提出，现已形成多学科交叉研究趋势，但现有关于组织学习的研究存在两大问题：①不同学者对组织学习机制的理解差异较大，理论多于实践；②对组织学习效果测度模型和方法的研究较少。

本文综合解析组织学习理论与实践发现，作为学习主体和发挥主导作用的人具有多种表现类型和形式。陈国权等[1]基于学习主体和学习动机，将组织学习主体分为“个人-要求”、“个人-自愿”、“团队-自愿”和“团队-要求”4种类型并进行了案例验证。然而，组织学习主体除个人学习和团队学习外，整体组织学习和动态不确定环境下组织间学习也是不可或缺的两种基本学习形式。在瞬息万变的知识时代，企业要获取持续竞争优势，必须在个人学习和团队学习的基础上加强组织学习和组织间学习。因此，个人学习、团队学习、组织学习与组织间学习是开展组织学习的4个环节。在协同视角下，它们共同构成组织学习的4个协同子系统，子系统及其内部影响要素间的协同耦合效应对组织学习效果的提升具有重要作用[2]。国内外学者从多个视角对组织学习进行了大量研究，如系统动力学视角、社会学视角和知识视角，但从协同机制视角对组织学习的研究较少。因此，从协同视角对组织学习机制进行实证研究是本文的主要创新点。

1 研究综述

1.1 组织学习过程

国内外学者从不同视角对组织学习过程进行了大量探索性研究，主要分为以下3种类型：

(1)从系统动力学视角出发，强调个体心智、自我超越、自我效能和组织系统结构是组织学习产生的源泉。在系统内部元素中，学习者具有主动获取、识别和处理信息以及调整团队或组织行为的意向和认知。Senge从系统动力学视角提出学习型组织模型的5项修炼，即自我超越、心智模式、团队学习、共同愿景和系统思考。Jerez-Go′meza、Céspedes-Lorente等[3]通过实证分析表明，组织学习包含4个验证性因素，即系统观点、知识整合和转化、管理共同愿景、开放和实验。陈国权[4]基于动态、系统视角构建了基于空间和时间维度的组织学习时空理论模型,包括6种基本学习模式：从外部过去经验中学习、从外部现状经验中学习、从外部未来情境中学习、从内部过去经验中学习、从内部现状经验中学习、从内部未来情境中学习。

(2)从社会学视角出发，强调学习者社会属性，即人并非孤立和抽象地生活在社会上，而是在特定社会文化和环境下，通过沟通、交流和互动进行学习认知的社会人。于海波等[5]研究发现，组织学习整体模型包括4个学习层面(个体、团队、组织和组织间)、4个心理和社会互动过程(产生、解释、整合和制度化)以及2个知识和信息流动方向(前馈和反馈)。Templeton、Snyder[6]通过数据调研分析表明，组织学习包括8个因素：认知、人际沟通、绩效评价、环境适应、智力资本管理、智力培养、社会学习和组织联合。Cook和Yanow[7]认为，组织学习是一种文化现象，组织学习过程强调人与人之间正式或非正式的集体探索和集体学习过程。

(3)从知识视角出发，强调组织学习过程中知识获取和产生、交流和传播、积累和质变过程，主要解析组织或信息在组织学习中发生转化作用的机理。Nonaka和Takeuchi[8]从知识产生螺旋过程视角提出组织学习的两个维度，即发生论和本体论。其中，发生论在区分隐性知识和显性知识的基础上，给出了知识循环转化的4个过程，即社会化、外化、组合和内化；本体论指出知识产生于不同层面，即个体到团队再到组织甚至组织间。Buise、Bommel 和 Genderen[9]通过对组织学习和知识管理关系进行研究发现，组织学习整体效果和作用尤为突出。石芝玲、和金生[10]从知识管理视角提出组织学习知识发酵模型包括：知识菌株、知识母体、知识酶、环境、知识和信息工具、进阶知识和知识发酵吧。

基于上述文献分析，笔者发现组织学习过程存在以下不足：①现有文献大多是从以上3个视角展开研究，而从协同角度对于个人、团队、组织和组织间如何通过协同促进组织学习的研究较少；②组织学习离不开人的主导和互动，并以整体效果显现；③现有研究对于进行组织学习内部动态解析具有阻碍，削弱了对于组织学习整体和局部协同关系的理解。

1.2 组织学习测度

组织学习测度目的包括以下3个方面：评价并衡量组织学习整体效果；结合实证分析探究组织学习提升方法、措施和途径；创造并维持竞争优势。伴随着组织学习研究的不断深入，探索出能够有效衡量组织学习效果的可信、可靠方法是现阶段研究的突破点。国内外学者对组织学习测度展开了一些探索研究，主要包括以下两种类型：

(1)组织测度研究，包括关注个人的微观型研究、关注企业的宏观型研究及关注二者结合体的中间型研究。Bontis等[11]通过调研测度了组织学习效果，越来越多的学者已意识到亲身参与和访谈搜集整理数据的可靠优势。Lloria和Moreno-Luzon[12]实地考察了西班牙多个研究组织的学习效果和某些规范。中间型研究遵循了解释型研究方法，研究重点是案例本身或与相似案例的比较[13]。

(2)学习测度研究，包括聚焦于组织学习结果的结果型研究、聚焦于组织学习过程的过程型研究以及聚焦于两者结合体的综合型研究。Tohidi等[14]运用学习曲线分析法，对组织学习结果进行了测度。因学习曲线分析法不能观测和反映组织学习过程，众多学者开始对新方法进行探索。如Bologa和Lupu[15]运用生产率改变来反映组织学习过程。将过程测度与结果测度相结合的方法更具分析优势，这种方法可将组织学习内部动态过程展现出来，并能够密切联系组织学习结果。罗慧等[16]基于组织包容度、环境认知和组织学习过程等，综合构建了测度组织学习效果的EPCETVLS模型。

基于上述分析，笔者发现组织学习测度存在以下问题：①现有研究多为定性研究，而关于模型方法的定量研究较少；②现有研究大多只考虑了组织本身、组织学习过程或组织学习结果，并未考虑个体、团队、组织和组织间复杂作用关系和涌现影响机理，而有效辨析子系统及其影响要素间的复杂结构关系对于提升组织学习效果具有重要意义[17]。

综上所述，本文基于协同视角研究组织学习系统耦合机制及其整合优化方法，既能弥补组织学习模型在协同视角、内部过程动态性和4个学习层面理论研究的不足，又能补充组织学习系统内部复杂作用关系定量测度模型方法。

2 组织协同学习机制

组织学习系统即从多层面进行动态循环和集体互动学习的整体协同系统，个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习共同构成该协同系统结构的全部子系统。充分协调4个协同子系统，打破其管理边界，促进其耦合优化，形成多元学习主体联合创新、协同推进的局面，能够较好地发挥组织学习整体协同效应，进而提升组织协同学习效果。在获取阶段性优势后，借助学习动态能力(学习能力、创新能力和应变能力)，可形成更高层次的协同，进而产生可持续性竞争优势，最终推动组织积极健康、和谐稳定与协同创新发展，组织协同学习内部关系和形成逻辑如图1、图2所示。

从组织学习层次看，个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习共同构成组织协同学习系统。其中，个人学习是指个人在人际互动、相互交流和工作攻关中发现自身缺点与不足，进而通过各种学习方法、手段获取和产生新知识及新技能的协同过程。个人学习是组织学习产生的基础，只有个人学习上升到组织学习，并供其他成员吸收和共享才能称之为组织学习，而个人学习产生的个人能力又可以提升团队学习和组织学习。团队学习是指团队成员通过团队互动和集体共享达成共识进而采取合作行动的协同过程。团队学习是组织学习的重要载体，通过广泛的个人学习和人际互动，全面提升个人学习能力，能为打造优秀团队奠定坚实基础。同时，开展团队学习并通过团队互动形成良好的团队氛围，又可以进一步提升个人学习效果。此外，团队学习是组织创造良好整体学习效果和持久竞争优势的核心环节，构建团队学习协同和谐机制、充分发挥团队合作攻关力量是提升组织整体学习效果的良好策略。组织学习是指个体学习和团队学习更加匹配的协同过程，即在既定环境下的协同整合以及在组织结构、组织文化和组织战略中的渗透耦合。组织学习为组织间学习、合作奠定了基础，同时以组织文化渗透到团队学习和个人学习之中，形成团队凝聚力，并潜移默化地提升团队学习和个人学习。组织间学习是指在全球竞争激烈的大环境下，不同组织间通过组织联盟或组织合作共同抵御变幻莫测的外部环境，以提升组织能力和保持组织竞争优势的协同过程。组织间学习带来的新思想、新知识和新经验可以很好地促进个人学习、团队学习和组织学习。因此，组织学习系统各层面间相互重叠和相互促进，某一层面的缺陷都会影响组织整体协同学习效果。

从组织学习过程看，组织学习包括5个互动过程：产生和获得、解释、集体共享、整合和制度化。其中，获得和产生是指个体从外界、凭借经验或直觉获取产生新知识和新能力的协同过程；解释是指通过交流互动或实际行动向自己或他人阐释自己的见解，达成共识的协同过程；集体共享是指个人将个人知识和技能通过团队互动与他人共享进而实现全面提升的协同过程；整合是指个体和团队间通过调节达成共识并采取合作的协同过程；制度化是指个人或团队经验、知识和技能通过交流互动融入到组织制度、流程和管理中，进而规范和影响组织成员的协同过程。其中，协同过程既可以是个体的自我解惑，又可以是团队成员间的相互解惑；而整合协同在组织学习和团队学习中都存在。因此，以上5个过程是对组织学习过程中人的主导和核心地位的生动契合，表明组织学习是建立在个人学习基础上的整体协同学习过程。

从协同和反馈视角看，个人学习通过人际互动、交流解惑、打破相互独立界限进而转变自身角色促进团队学习，团队学习通过团队互动营造良好学习氛围、建立信任关系，并促进团队中每位成员改善心智模式，为创造自我价值和提高自我成就努力进行个人学习和修炼，由此形成个人学习和团队学习的正反馈环；在个人学习和团队学习的基础上，通过团队互动搭建集体共享平台、进行合作攻关、提升组织学习，由此形成团队学习与组织学习协同正反馈环，以及个人学习到团队学习再到组织学习的协同正反馈环。伴随着全球竞争的不断加剧及动态不确定性程度的提高，组织间学习备受关注，借助信息网络及其它学习平台，组织间学习对整个组织学习系统的推动作用越来越明显，最终形成了组织间学习和组织学习协同正反馈环，以及组织协同学习4个子系统间的协同正反馈环。

综上可知，组织协同学习系统具有复杂系统的一般特点，各子系统及其内部要素间具有复杂作用关系。因此，应兼顾和把握组织协同学习模型中各层面特征和各环节作用机制，以创造竞争优势、永葆组织生命力为共同愿景，持续、系统、全面展开组织协同学习，充分发挥各反馈环的效能，进而提升各层面及整体组织学习效果。同时，还应进一步促使组织学习各子系统耦合协同，显著提升组织整体学习效果，进而增强和创造持续竞争优势，使组织在动态不确定环境中立于不败之地。因此，明确各层面间的复杂呈递关系，系统性、结构性和包容性评价组织学习系统协同度，对于检验和探究组织协同学习理论模型内部因果关系具有重要理论意义，对于提升组织整体学习效果具有重要实践作用，这也是本文要解决的关键问题。

3 组织协同学习系统整合优化方法构建

组织学习系统协同度是指组织学习子系统及其内部影响要素间相互作用、相互配合，使系统逐渐达到均衡稳定状态，以反映组织学习整体效果的有序协同程度[18]。因此，组织学习系统协同度是组织学习4个子系统及其内部影响要素间复杂作用关联的结果，这种复杂性主要表现在以下3个方面：①组织学习系统包含的子系统及其内部影响要素数量众多；②组织学习系统要素间的交互影响关联种类多样(正反馈、负反馈等)；③在不同审视视角下，组织学习系统要素间的交互影响关联呈现出不同机理特征。因此，笔者采用能够有效处理系统内部复杂结构的网络分析法(ANP方法)[19]评价组织协同学习系统协同度，其具有以下3个优势：①在协同要素数量众多且要素关联耦合作用复杂的情形下，应用ANP方法特有的两两比较判断模式能为决策者实施决策提供有效参考；②应用ANP方法中的加权超矩阵和极限影响能够科学有效地反映组织协同学习系统内部结构的复杂关联程度；③应用ANP方法中控制层与网络层分离可使决策者从不同视角全方位地对组织协同学习整体效果进行综合判定与评价。结合组织协同学习模型，本文应用ANP方法构建组织学习效果测度整合优化方法，具体步骤如下：

3.1 协同系统分析结构构建

基于对组织协同学习系统决策问题的分析，本文将系统分析结构划分为3个层次：控制层、网络层和方案层，依据每个层次特征和性质，确定其层次内部蕴含元素(集)，再根据控制层与网络层、网络层与方案层之间可能存在的影响关联建立相应系统分析结构(依存和反馈)。

3.2 超矩阵构造

邀请专家根据组织协同学习系统分析结构中存在影响关联的元素或元素集按照两两比较判定模式构造判断矩阵。在运用特征根法求出相应元素权重的基础上，综合所有元素权重向量得到超矩阵。设控制层决策目标为G、决策准则为元素组Q1,Q2,…,QN；在控制层下，网络层中组织协同学习子系统为元素组C1,C2,…,CN，其中Ci包括元素ki1,ki2,…,kini,…(i=1,2,…N)；方案层协同要素配置关系可组合为元素组A1,A2,…,AN。以控制层元素Qs(s=1,…,N)为准则，以Cj中元素kjl(l=1,2,…,nj)为次准则，元素组Cj中元素按其对kjl的影响力大小进行间接优势度比较，并运用特征根法得到排序向量

本文通过组合所有网络层元素的影响程度排序向量矩阵，构建在QN准则下组织学习系统协同度超矩阵，记为W：

3.3 组织学习协同度加权超矩阵构造

非负超矩阵共有n个且超矩阵的子块Wij是列归一化的，而W却并非归一化矩阵。因此，以QN为准则比较各元素集对准则Cj(j=1,2,…,N)的重要性。若一个元素集与Cj无关，则其对应的排序向量分量为零，由此得到相应的加权矩阵B。W与B分块相乘后得到列归一化加权超矩阵

3.4 极限超矩阵评价组织学习协同度求解

极限超矩阵是对超矩阵的极限运算，涵盖了组织学习子系统及其内部影响要素间的作用关联和涌现机理，可通过

计算得出。组织学习系统协同度综合评价值即为

中与方案A相对应的综合权重值。

4 案例应用

4.1 组织协同学习系统网络层要素选取

综上所述，组织协同学习系统评价具有复杂决策系统的一般特性，其中关于个人学习、团队学习和组织学习3个层次间复杂作用关系的研究已相对成熟，但对于组织间学习及其它各组织层次学习间关系的研究较少，而从组织学习主体视角构建定量模型方法探究各组织学习层面间协同效果的文献则更少。笔者结合前文对组织协同学习机制的分析，参考国内外相关文献并借助专家访谈、问卷调查意见，构建了一套比较完善合理的组织协同学习系统网络层要素指标体系，如表1所示。

4.2 实例验证

为更好地揭示组织协同学习机理并可靠测度组织学习整体效果，本文充分利用团队所具有的资源，选取信息行业下不同企业进行组织学习情况的评价分析，进行了两个阶段的基础调研：①选取有效样本。通过访谈、邮件和发放问卷方式，获取企业组织学习信息，共获得176份相关企业信息。经过综合筛选，得到基本符合要求的企业20家，最终邀请7位组织学习专家、5位复杂决策专家。经过进一步筛选，最终选出4家企业作为重点样本企业；②收集相关数据。采取多人次实地调研 (每家企业平均调研4次)、交互式访谈、发放调研问卷(实际发放问卷450份，回收有效问卷292份)、查阅企业资料等方法获取相关数据，最终总结出4家样本企业的真实状况，如表2所示。

笔者邀请在组织学习理论和协同理论方面具有丰富经验的5位专家以问题研讨会形式给出相关决策信息。具体问题研讨如下：①组织协同学习系统元素集(个人学习、团队学习、组织学习及组织间学习)间交互影响关系；②组织协同学习系统元素集内部要素间的交互影响关联；③组织协同学习系统元素集及元素重要程度。需要说明的是，第三个问题是基于第一个问题和第二个问题展开的，具体过程为：构建组织协同学习系统分析结构，如图3所示。根据前两个问题结果，按照前文中两两比较判断模式展开对第三个问题的研究。基于上述决策信息，按照加权矩阵求解方法得到组织协同学习系统加权超矩阵信息，如表3所示。

采用极限超矩阵求解方法，根据表3中加权超矩阵，得到与样本企业相对应的综合权重值(见表4)，即样本企业组织学习协同度综合评价值。样本企业A1-A4的综合评价值分别为0.014、0.051、0.125、0.028，说明样本企业间的优劣排序为A3>A2>A4>A1。因此，样本企业A3整体协同度最高，组织跨层面协同学习效果最好。信息行业需要较高程度的团队合作,才能完成组织所赋予的任务。同时，该行业也注重创新以占领更多市场份额并保持基业长青。虽然样本A3、A2与A4企业都注重企业内部科学管理和规范建设，但企业A3更注重团队层面学习、创新和合作共享，总体协同度最高；企业A2虽然注重组织创新但忽略了团队协作，总体协同度次之；企业A4强调个人绩效，其在创新能力和团队协作方面能力不足，总体协同度在三者中最低；企业A1因在实施岗位绩效管理过程中过分强调个人业绩并关注个人能力，使得企业团队建设力度不足、相关考核不到位，使其组织协同学习效果的提升较弱，导致其总体协同度在四者中最低。因此，企业A2应在注重组织创新能力的同时加强企业团队教育和团队建设；企业A4应在加强团队协作的同时鼓励创新；企业A1应淡化对个人业绩的考核，实施科学管理和规范化建设，注重团队创新能力培养和共享协作。参与决策评价的专家表示，上述结论对于指导企业了解自身整体协同状况与关键制约因素，采取相应措施提升企业组织学习能力和效果管理实践具有重要意义。由此可见，本文提出的组织协同学习机制及整合优化方法有效可行。

5 结语

未来研究一方面可以借助本文提出的组织协同学习方法，发现企业组织协同学习主要制约因素，检验本文方法的适当性和充分性，并进一步进行优化、细化；另一方面，还可以借助本文提出的理论模型，对不同跨层次组织学习间转化协同及优化机制进行分析，使组织学习协同系统更加立体全面。

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Research on the Mechanism of Organizational Collaborative Learning and the Method of Integrating and Optimizing

(Faculty of Management & Economics,Kunming University of Science & Technology,Kunming 650093,China)

Abstract：In order to answer the question of how to improve organizational learning through the form of organizational learning.Firstly,systematically combing and analyzing the existing problems of organizational learning-related achievements.Then,the organizational collaborative learning model based on the principle of collaborative mechanism is constructed.On this basis,considering the complex interaction relationship of organization collaborative learning system internal features,a decision making method for integrating and optimizing complex interaction relationships,which exist in organization collaborative learning system is proposed with reference to the decision thought of analytic net-work process (ANP).Finally,the method proposed by this paper is applied to the case combined with the real enterprise.The application results show that the theory and method above are effective and feasible,and the synergetic degree of organizational learning can well reflect the overall result of organizational learning,it has a certain reference to enhance organizational learning ability and create competitive advantage.

Key Words:Organizational Learning; Collaborative Mechanism; ANP; Integration and Optimization

基金项目：国家自然科学基金项目(71603106；71563024)；云南省哲学社会科学创新团队支持项目(2014cx05)；昆明理工大学引进人才科研启动基金项目(KKSY201508039)；管理与经济学院热点(前沿)领域科研支撑计划项目(QY2015051)

作者简介：段万春(1956-)，男，云南大理人，昆明理工大学管理与经济学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为等；王玉华(1991-)，女，安徽宿州人，昆明理工大学管理与经济学院硕士研究生，研究方向为团队管理、复杂行为决策；许成磊(1986-)，男，河北唐山人，博士，昆明理工大学管理与经济学院讲师、硕士生导师，研究方向为团队管理、信息融合、复杂行为决策等。