创新型高端人才培养项目的问题指向与困境突破

(1.天津师范大学政治文化与政治文明建设研究院；2.天津师范大学经济学院，天津 300387；3.南开大学周恩来政府管理学院，天津 300071)

摘要：创新人才培养力度不够是社会转型时期实现“十三五”规划、推行“人才+”模式的重要瓶颈。以全国享有创新型人才称号的群体为研究对象，随机抽取206位人才为样本，借助创新型高端人才培养项目，通过多角度问卷调查和多层次数据分析，发现“六重六轻”的人才培养问题。在调研基础上，结合人才培养现实，指出当前阶段人才培养中缺乏创新人才培养工作整体平台、创新人才服务机构和创新人才合作平台，缺乏战略性产业链专项人才工程，境外培养渠道少等困境。为此，提出树立“大人才”观念，成立创新人才服务中心和创新人才工程评测研究院，研发设计创新人才工作平台和管理、服务平台，完善培养经费申请、发放、使用和监督制度，设立战略新兴产业链创新人才工程项目，加强境外培训项目合作等建议。

0 引言

人才是发展之基、创新之要、竞争之本。人才是社会竞争力和人民群体活力的代表，社会建设总是在“人才+”的模式中快速发展和稳步前进。当前，“大众创业、万众创新”成为新时代的鲜明主题，实现“十三五”目标和率先完成社会主义现代化建设需要高层次人才作支撑，关键在于汇聚、调动人才发展的积极性。基于时代使命和国际背景，人才引领、技术创新、社会发展已成为世界各国的普遍共识。

目前，全国一些地区片面强调引进高素质人才，而忽视人才引进后的继续培养问题，重使用、轻培养，在人才培养和后继发展阶段缺少明确的战略目标和长远规划，没有形成系统化人才培养和开发体系。世界经济论坛《2015-2016年全球竞争力报告》显示，中国国家创新能力排名依旧保持在28名，分值为4.9，与创新型国家相差一定距离[1]。2016年4月教育部高等教育教学评估中心发布的《中国高等教育质量报告》提出，创新人才培养力度不够已成为中国高等教育质量的短板和软肋[2]。

1 文献综述

关于创新型人才素质结构，衣新发、蔡曙山[3]指出，创新人才需要6种心智：专门领域知识心智、内在动机心智、多元文化经验心智、问题发现心智、专门领域判断标准心智，以及说服传播心智。徐小洲、叶映华[4]指出，创新型人才基本素质包括智力(认知智力、情绪智力、社会智力)与非智力因素(个体动机因素、个人特质因素及意志因素)，核心要素是创新素质，表现为创新人格、创新行为与创新业绩。刘琳琳[5]指出，创新型人才培养模式基本要素有政治素质(行为道德、操行等级)、知识结构(专业性知识、交叉知识)、创新意识(创新思维、创新意识、创新实践)、科研成果(学术报告、学术论文、学术会议)以及实践能力(发现问题、处理问题)。杨晓慧[6]从高校教育角度出发，指出创新型人才培养应着重建立创新型人才素质结构国家框架。

关于创新型人才培养困境，冷余生[7]指出，忽视个体独立性发展，大学教学模式陈旧、学术氛围不自由是当前我国培养创新人才的症结。吴庆宪、樊泽恒[8]认为，我国创新人才培养的困境在于：认知滞后、制度缺失、管理缺位、资源不足，以及环境失调。

关于创新型人才培养路径，西方国家学者大多从心理学角度强调在人的个性全面发展的同时，突出创新意识、创新能力培养[9]，如Herbert A．Simon[10]、吉尔福特[11]等。郭世田[12]认为，人的全面发展是创新型人才成长的基础，个性自由发展是创新型人才成长的前提，要关注创新型人才安全问题，打破人才流动体制、政策壁垒，谨防人力资本流失。徐小洲、叶映华[13]指出，习得、体验、反思、建构是将智力与非智力方面的素质从潜能转化为创新能力的基本培养方式与途径，人才评价需多维度开展。乔万敏、邢亮[14]指出，培养创新型人才的有效途径是实施开放式教育，具体来说，要视野开放、理念创新，并建立开放式办学体制、教育机制和师资队伍，打造开放式创新文化。刘琳琳认为，创新型人才培养基础在于专业性知识的学习，同时要拓宽学习面，培养创新型思维和意识，研究创新过程，进行多方位培养，引导创新思路，加强创新实践。陈军华、李心在细化创新型人才主体内涵和人才特质的基础上，提出优化培养坏境的对策，即建立全过程控制模式，创新培养机制，注重培养实践活动。孙锐、张文勤[15]指出，创新人才培养应着眼于培育动态创新能力以应对高风险环境，并解决结构不良等问题。张辉、吴松强[16]介绍了发达国家创新人才培养的5个基本模式：双元制模式、三元制模式、CET模式、CBET模式及“模块+双重目标型模式”。

已有研究大多从教育学、心理学角度研究创新型人才素质结构以及培养模式，多集中于高校教育和教育培养体制探索，成果较为丰富。从整体上看，社会性创新型人才培养研究不多，基于实际调研的实践探索更是鲜见。因此，本文在研究前期进行随机抽样和广泛调研，用时间序列数据说明创新型人才培养的社会问题，以期为创新型人才培养提供意见和建议。

2 研究设计及样本特征

本文选取全国范围内享有创新型人才称号的群体为研究对象，借助各地创新型高端人才培养项目(2011-2012年，培养周期为3年)，以随机抽取的206位人才为样本，开展多角度问卷调查和多层次数据分析，创新型人才人员结构基本情况如表1所示。

3 创新型人才培养工程评估结果与问题分析

3.1 重人选申报，轻后期培养

人选申报工作是组织开展人才培养工作和高端人才进入创新型人才培养项目的第一步。不论是从市级人事局、基层人才培养单位角度考虑，还是从创新型高端人才个人角度出发，人选申报工作都得到了格外重视，但是后期人才培养工作却出现了认知盲区、跟进困难、推行有碍、管理失误、操作失范等问题。

(1)创新型高端人才对培养相关事项存在认知盲区。相关单位在后期人才培养工作中目标落实不具体、培养措施不到位以及配套管理办法欠缺，导致创新型高端人才对于个人培养相关事项不清楚。从培养主体对人才政策了解情况调查可以发现，8%～10%的人才对国际化培养政策、导师合作政策、单位配套经费政策及单位专门的管理规制政策存在严重的认知盲区(见表2)。在206个人才样本中，有15人不了解本单位人才培养工作的专门管理机构、专业人员，超过40人对专门管理规定不知其详(见图1)。这给后续推行人才培养项目、拓宽培养范围、加大培养力度工作设置了障碍。

(2)跟进困难，推行有碍。从人才培养政策执行情况看，77.8%的被调查者反映单位会定期推动此项目(每年一次)，45.6%的被调查者反映有专人定期沟通落实培养方案(每年1次)。参加单位组织定期会议3次以上的人占样本人数的45%，55%的人仅参与定期会议1～2次，11%的人没有参与过会议。从人才培养管理规定和培养方案落实情况看，认为所在系统管理部门没有重视管理规定并有效制定管理措施的人和不了解此项工作的人各占1%。25%的人认为单位部分落实了管理规定，2.1%的人认为单位基本没落实管理规定。认为单位按照上级要求落实培养方案的人占样本人数的35%，2.7%的人认为单位没有有效落实培养方案，不了解此项工作的人占样本人数的2.7%。从人选在核心业务中的定位和管理部门整体作用调查发现，认为所在系统按照培养目标部分落实人选在核心业务中定位的人占样本人数的1/5，认为没有落实此项工作的人占不到1%。认为所在系统管理部门在整体工作中不重要也没有发挥作用的人占样本人数的3%左右。

(3)管理失误，操作失范。由表3的调查结果可发现，人才培养单位在人才培养工作过程中，存在经费使用、方案制定、团队建设和成果转化等方面的问题。在配套经费方面，18.4%的人不了解单位配套经费比例规定，19.5%的人不知道单位配套经费划拨时间。5.7%的人不参与且不知道培养方案制定。在以人选为核心加强创新团队建设方面，3.1%的人认为单位不重视此项工作，不了解单位此项工作情况的人占4.2%。认为单位没有建立创新型人才培养基地和科技成果转化基地的人占10.4%，不了解此项工作情况的人占10.9%。在具体行政管理部门中承担创新型人才培养工作只是日常事务的一小部分，没有专门机构和人力开展专一化创新人才培养服务，导致创新人才服务非常缺乏，主要表现在：①创新人才服务项目极少。因为没有专门创新人才服务机构，行政管理部门没有更多精力设计服务项目；②创新人才服务深度不够。由于缺少专业创新人才服务经验和技术，从而导致缺乏适合于创新人才成长的个性化服务；③缺乏独立于管理部门的第三方评价。目前，管理部门以期满考核结果作为简单的定性评价，该评价不能客观地反映出人才政策、管理和服务方面的问题。

3.2 重成果评价，轻潜质开发

从高端人才申报阶段到高端人才评定阶段，偏重以总体成果评价人才优质程度，创新型人才培养管理部门将高端人才成果及影响力作为筛选和判定的核心环节。“以量称重”伤害的是对潜在能力开发与挖掘的积极性。既定成果只是人才评定的一项过去性标准，人才在未来释放出来的巨大潜质——作为“造血机制”中的“血液”才是人才培养工程的最大收获。在满意度调查中(见表4)，2.7%的调查对象对创新意识高研班不满意，4.7%的人对专业化进修班不满意，9.4%的人对国际化培训研究存在异议，对创新学术论坛和创新考察活动持不满态度的人各占6.8%和8.3%。可见，培养项目对于人才潜质，尤其是创新能力开发的效果并不让人满意。

资料来源：T市创新人才工程项目绩效评估(2011-2012年)数据，作者整理

3.3 重个人发展，轻相互合作

创新型人才培养不仅存在“面人才”选择的广度问题，而且存在“点人才”培养的个体主义倾向。人才培养方式更多关注于人才综合素质培养和提升，同时给予人才一定的发展空间，从资金或培训等方面提供支持。人才发展包括个人能力提高、个人知识丰富、个人研究领域深入以及个人未来规划制定。人才虽然精通某方面的知识，在某领域有深入研究，但其研究内容的单一性却在无形中限制了个人的全方位发展和成果创新，也有碍于竞争性学习组织的创建和良好竞争环境的营造。相关管理部门尚未认识到人才间的合作能够产生的巨大潜力，也尚未树立“大人才”工作理念，忽视了高层次人才资源的外溢承载工作，对跨学科之间的人才交流工作投入不到位，因而从某种程度上降低了创新型人才培养效率。

由表5可以发现，通过人才培养工程，只有少数人才的学历层级、学位层级、职务层级、专业技术职称层级有所提升，大部分人才层级提升情况并不显著。由表6可以发现，3%的人才在市场竞争力、科学研究水平、社会服务水平、组织领导能力和国际化视野方面并没有得到提高。

在人才合作方面，大部分被调查者认为，单位在支持人选申报和承担国家重点科研项目(课题)、直接参与国家和天津市重大项目合作开发方面，以及支持人选发挥专业优势、直接参与区域经济发展和科技型中小企业的项目合作开发方面的工作还比较到位，但仍有10%的人对此不关心、不了解、不认可。有8.9%的人对人才工程中专家服务基层行动计划不满意，8%的人对合作导师不满意(见表7)。团队融合创新不足主要表现在：①绝大多数人才对融合创新认知和意愿强烈，但是创新人才之间缺乏融合创新的交流平台，在调查的206位人才中，有合作经历的仅2人，占0.9%；有跨专业、跨行业合作经历的仅97人，占47.1%。但有跨专业、跨行业合作意向的有176人，占85.4%；认为跨专业、跨行业融合对成果创新作用很大的有181人，占87.9%；②融合创新团队建设项目不足，例如在天津市创新人才培养工程中只有3个团队建设项目，远远不能满足融合创新需求；③融合创新意识培养不够。调查发现，只有21人认为跨专业、跨行业融合对成果创新可能有作用，占10.2%，有7人认为其没有作用，占3.4%。这说明还有很多人被禁锢在自己的专业领域，没有突破专业局限。

3.4 重视“范人才”，忽视“链人才”

对人才广度的重视带来了“泛人才”和“面人才”的储备，而对产业深度的忽视造成了“链人才”的短缺，主要表现在：①战略性产业链专项人才培养极少，缺乏专项人才培养规划。例如，目前在天津市43类创新人才培养工程和项目中只有天津市勘察设计大师、天津市规划设计大师和天津市会计领军人才3个专门针对某一行业的专项人才培养规划，占总人才工程项目的6%；②现有创新人才培养更加侧重于对人选吸纳的广泛性，而对于人才积聚的产业深度有所忽视，主要表现为“三多三少”的问题，即科研院所多，真正投入到生产一线的部门少；国营企业多，私营企业先进科技产业少；传统产业多，新型尖端产业少。

3.5 重国内培养，轻国际化提高

创新型人才培养内容包括各种形式的研究班和进修班，如创新意识高研班、专业化进修班、创新学术论坛、专家服务基层行动计划等。这些培养内容基本满足了国内信息交流需求，但缺乏国外学术交流经验。

随着“一路一带”战略的实施和自贸区的开放，目前创新人才工程项目国际化水平远远不够，使得创新人才缺乏国外学术交流经验。调研发现，认为单位积极创造条件大力支持人选赴国(境)外参加短期培训考察学习、加强学术技术合作的人占50.7%，认为单位积极创造条件支持人选参加高端培训的人占71.1%。在对人才工程培养内容满意度调查(见表8)中发现，12%的人对国际化合作研究方面的培养内容不满意，对国际化培训研究内容持不满意态度的人占9.4%，12.9%的人对外语强化培训班的培训内容不满意。国际化培养水平不够主要表现在：①缺乏专门针对创新人才的国际化培养机构；②部分组织的国际化培训需求量很大而项目很少，培养渠道不畅，在境外培训和访学意愿调查中，意愿强烈和有意愿的有201人，占调查人数的97.6%，无所谓和无意愿的仅8人，占3.9%。目前，出国6个月以上参加中长期培训和访学的有6人，占2.9%，参加1～6个月短期培训和学访的有11人，占5.3%，参加1个月以内的学术会议、学术交流和考察的有23人，占11.2%；③缺少针对战略性新兴产业链尖端技术的国际化项目，在培训期内有境外经历的共40人，占19.4%。其中，参加专门以创新为主题的培训和交流活动的有7人，占3.4%；④境外培训成果不能与全体创新人才分享。截至目前，还没有1场境外培训人员回国报告会或者交流座谈类活动。

3.6 重项目投入，轻指标约束

知识经济时代将人才的重要性推向了一个前所未有的高度，正是因为管理部门认识到了人才的关键性地位，才使得与此相关的投入比例越来越高。表9为人才培养中人选资助经费情况，约88%的人认为经费可以满足培养方案需求，经费支出范围满足培养需要，经费支出流程也十分便利。93%的人认为经费拨付方式对培养方案的实施基本无影响，经费使用效率高。

重金之下人才培养成效却不显著，究其原因，是因为管理部门对于人才培养指标建设与过程运作关注不够，管理程序不规范。指标体系是总体规划的重要组成部分，是规划内容的具体化和数量表象形式。对指标约束的相对忽视导致人才评价标准整合遇到阻碍，使整体性人才评价标准体系不能完整架构起来。由人才培养人选评价方式评估调查发现，18.4%的人认为人选评价方式繁琐且效率低(见图2)。由人选评价指标体系评估调查发现，有5.34%的人认为指标体系不科学，漏洞百出(见图3)。由人选评价过程设计评估调查发现，35.4%的人认为评价过程不科学且效率一般(见图4)。调查对象填表所用时间在12小时以上的占38%，8～12小时的占29%，4～8小时的占27.5%，4小时以内的占5.5%，总体耗时太长(见图5)。

4 对策建议

(1)树立大人才观念，研发设计创新人才工作平台，搭建创新人才整体管理与服务平台。对分散于各个部门的创新人才信息系统按照“大人才”观念进行整合，搭建研发设计创新人才工作平台，设计目标是“同一个工作平台、同一个数据库、同一时空共享”，发挥信息资源作为关键要素和最佳捷径的作用。上述工作平台主要有5个方面的作用：①运用信息技术和网络技术，研发设计创新人才信息整合系统和管理服务工作系统，让所有人才工程项目的管理者、服务者和人才在同一个平台上进行交互，实现人才工作全程信息化、可追溯；②协调信息收集、整理和储存工作，搭建区域内人才、技术、项目信息联网及信息数据库共享系统，从而实现人才资源信息共享；③构建战略新兴产业链人才供需信息交互系统，为战略新兴产业人才引进与培养提供智力储备和支持；④建设融合创新系统，将各方合作意向与创新人才数据库对接，跨学科、跨领域、跨单位地实时组建融合创新团队；⑤制作人才工程工作平台APP，开通专门创新人才工程项目微信公众号或者微博号，全方位地提供交互服务。

(2)设立战略新兴产业链创新人才工程项目。在供给侧改革背景下，为了实现京津冀一体化区域发展战略带来的产业集聚效应，建议：①按照《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》中节能环保、新兴信息产业、生物产业、新能源、新能源汽车、高端装备制造业和新材料等7个创新领域，设立产业链专项创新人才团队项目，发挥高端人才的空间集聚效应和创新知识的溢出效应，进一步推进整个天津市高端人才合作和战略产业发展；②按照“十三五”时期战略性新兴产业的重点培育对象，围绕以集成电路为核心的新一代信息技术产业、以基因技术为核心的生物产业以及绿色低碳、高端装备与材料、数字创意等5大产业领域，设立专项创新人才工程项目，为战略性新兴产业发展储备人才，促进高层次、专业化的创新人才队伍建设。

(3)加强专门的境外培训项目建设，提高创新人才国际化水平。在“一路一带”战略背景下，为了掌握国际前沿动态，适应国际化需要，专门设立创新人才国际化培养培训处，主要承担：①整合现有各个行业出国培养项目，打破不同类别人才之间的显性和隐性壁垒，建设稳定的国际培训基地，定期开展国际化创新意识高研班、国际化专业化进修班、国际化创新学术论坛、创新访学、考察观访等国际培训项目；②有计划、分批次地按照行业领域就近原则对创新人才进行短期创新意识和动力培训；③对我国新兴产业领域创新人才进行中长期核心技术和关键技术培训；④定期开展出国培训成果汇报会，加强创新人才之间的交流，使其通过交流实现自身能力提升。

(4)成立创新人才服务中心，提高创新人才专业化服务水平。把多个部门中承担创各类创新人才管理职能部门整合起来，依托人才工作领导小组，成立创新人才服务中心。把原有创新人才规划管理部门从繁重的具体事务中解脱出来，把创新人才培养工程中的规划、监督、奖惩等决策权归还给原有行政部门，把创新人才引进和培养全过程中不属于规划和决策性质的执行和操作服务层面的具体事务交给该中心统一管理。该中心承担的主要职能：①创新人才申报及遴选评审服务；②创新人才工作平台开发与维护；③创新人才信息数据采集及数据库建设与维护；④创新人才培养过程动态监测与培养计划制定及推行；⑤国际化培养渠道开发及国际化培养项目实施；⑥创新人才个性化培养需求征集与服务；⑦创新人才培养期满后的考核实施；⑧人才政策及典型人才风采录的编辑、录制及宣传。

(5)成立创新人才工程评测研究院，培育第三方独立评价机构。联合相关高校和科研院所，成立独立于创新人才管理与服务部门的第三方人才评价机构“创新人才工程评测研究院”，采取过程性评价与结果性评估相结合的策略。利用中期评价对人才培养过程中的问题进行诊断和纠偏，根据社会环境变化及时调整阶段性人才培养政策和制度。以“最终结果审核”实现人才培养工程项目总体绩效评价，为后期人才培养体系建设和政策调整提供参考。该研究院下设4个研究中心分别承担4种评测职能：①创新人才评价指标体系研究中心主要承担创新人才分类体系研究、创新人才评价核心指标体系研究、创新人才评测指标权重和赋分算法研发工作；②创新人才动态测评系统平台研发中心主要利用互联网+研发搭建全过程、全时空、全覆盖的人才评测平台，并进行人才项目工程评测功能流程设计，以及人才评测平台维护和数据安全防范预警；③创新人才评测数据采集中心利用评测平台，依托相关管理和服务部门的信息传输渠道，规范人才绩效数据采集标准，并承担人才绩效信息填报监控、评测数据实时统计及可视化图谱设计与实现等职能；④创新人才工程评价中心主要承担人才工程评价专家库建设、人才工程评价数据分析、人才工程项目评估报告规范设计、人才工程项目评估报告撰写与审定等职能。

(6)完善培养经费申请、发放、使用和监督制度。为了使有限的人才专项经费被科学合理地使用，最大限度激发人才的创新热情和潜能，从而发挥最大经济效能，应从以下3个方面进行制度完善：①按照习近平、李克强同志在全国科技创新大会上的讲话精神，落实20%科研奖励和完全放开人工费用限制的政策，并以最终成果为导向，把科研经费报销和行政经费报销限制分开，加大项目负责人的自主权；②按照创造价值性质不同，把人才分为3类：第一类是以经济效益为主的创业类人才，培养经费使用要突出经济产值中创新成果转化的比重。第二类是以社会效益为主的创新类人才，经费使用要突出理论创新和社会效应的投入。第三类是以科技效益为主技术研发类人才，经费使用要突出新技术、新产品、新工艺的创造和研发；③以培养目标为导向，完善政府职能部门、培养单位和人才的三方协议制度，明确人才培养目标、基本标准和各自责任，并按照协议规定强化全程性监管制度，实现例行性经费监督功能，使经费物尽其用。

[1] 世界经济论坛：2015-2016年全球竞争力报告[EB/OL].http://reports.weforum.org/global-competitiveness-report -2015-2016/competitiveness-rankings/,2016.

[2] 中华人名教育部官网：首份高等教育质量“国家报告”出炉[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2016n/xwfb_160407/160407_mtbd/201604/t20160408_237171.html,2016.

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Problem Orientation and Difficulty Breakthrough of Innovative Talent Training Project

(1.Research Institution of Political Culture and Political Civilization, Tianjin Normal University, Tianjin 300387,China; 2.School of Economics, Tianjin normal university, Tianjin 300387,China; 3.Zhou Enlai School of Government, Nankai university, Tianjin 300071,China)

Abstract ：Lacking of innovative talent training is the important bottleneck to achieve the thirteen"five-year plan"and to implement"talent +"model in the time of social transformation. This paper selects 206 talents from the group of enjoying the title of innovative talents as samples, bases on an innovative talents training project, and makes multi-angle questionnaire survey and multi-level data analysis. we find the problems of"six attaches great importance and less "in talent training. Based on the investigation and study, this paper points out the dilemmas of talent training in the current stage as the shortage of innovation talent training platform, specialized innovative personnel services institution, cooperation platform between innovative talent, and special talent project for strategic industrial chain. Therefore this paper give recommendations: to establish a conception of personnel, to found innovative talent service center and the evaluation and research institute for innovation talent project, to design innovation talent work platform, management and service platform, to improve the application, issuance, use and supervision system of the training funding, to establish strategic emerging industry chain of innovative talent project, and to strengthen the special overseas training programs.

Key Words:Innovation Talent; Talent Training Projects; Problem Orientation; Plight Breakthrough

作者简介：温志强(1971-)，男，甘肃会宁人，天津师范大学政治文化与政治文明建设研究院教授、硕士生导师，研究方向为公共管理；滑冬玲(1976-)，女，河南偃师人，天津师范大学经济学院教授、硕士生导师，研究方向为金融风险管理；郝雅立(1988-),女,河北廊坊人，南开大学周恩来政府管理学院博士研究生，研究方向为公共管理。