图1 团队适应研究模型
摘 要：团队适应是团队应对变化时采取一系列措施以维持团队有效性并实现发展的过程。现有研究主要从两大视角定义和测量团队适应：组合式理论将团队适应作为个体适应的综合表现，合成式理论将团队适应视为个体成员通过互动在团队层面体现的对环境线索的有效回应。这两大视角均对适应性团队开发、团队适应影响机制以及团队适应测量3类主题进行了相关研究和讨论，但由于团队适应研究仍然处于起步阶段，对于概念内涵和结构、影响机制和结果以及测量等问题均未达成共识。未来研究需继续丰富和完善这三类主题的讨论，并进一步拓展团队适应研究在管理领域的应用。
关键词：团队适应；适应性绩效；适应力；团队有效性
任务团队作为现代企业最基本的运作单元，其运作有效性维系着企业的存亡和发展[1]，而复杂多变的环境以及对跨专长合作创新的要求，使有效团队的判断标准从快速准确地完成常规任务转向及时响应外界变化、适应包含新元素的任务环境[2-3]。因此，团队适应已经成为现代企业中工作团队管理的重要课题之一。虽然团队对外界变化的适应在40多年以前就已经被认为是团队有效性的基本特征[4]，但其正式成为一个研究主题，则始于2006年Burke、Salas等[2]发表于应用心理学期刊(Journal of Applied Psychology)上的文章，至今不过十余年时间，无论是在概念内涵、构念结构、影响机制还是测量等方面都不成熟，国内相关研究也只有少数几篇[5-8]。随着我国经济改革政策的进一步调整，在“十三五”计划期间，企业乃至产业都将面临巨大变化，这些变化将逐渐转嫁到团队和个人身上。因此，了解国内外学者对于团队适应课题的研究进展，有助于为企业管理模式革新提供借鉴。鉴于此，本文以团队适应研究为主要素材，阐明当前团队适应研究的几条理论主线和思路，分析其未来可能的研究方向，并且结合我国当前推动供给侧改革使企业可能面临的一些变化，为企业管理和发展提供相关借鉴。
适应问题在组织行为学中的讨论最初集中在组织与环境之间的关系问题上，并在相关讨论的基础上形成了“组织适应理论”，其解决的是组织如何在不确定性环境下进行战略调整以实现生存和发展的问题[9]。组织面临不确定性环境带来的压力，最终都将转嫁到组织中团队与个体身上，组织适应问题与个体和团队适应问题密切相关。因此，近几年来，随着研究焦点的不断扩大和转移，微观理论和中层理论开始成为适应研究的重点[10]。微观理论是指个体适应理论，以Pulakos等[11]的研究为代表，是指个体在遭遇环境变化时成功作出调整的能力，具体包括遇到问题时创造性解决问题、处理不可预期的工作情形、学习新技术与程序、人际间适应、文化适应、生理适应、处理工作压力以及解决危机问题的能力。中层理论是本文关注的重点，即团队适应理论。团队适应理论可被归纳为两类：一类是基于个体理论发展而来，认为团队适应是个体适应的综合表现[12]，可将其称之为组合式理论；另一类认为团队适应是个体互动在团队层面的涌现，对相关环境线索的有效回应[2]，可将其称之为合成式理论。
第一类研究以Han和Williams的跨层次适应理论为代表。他们通过构成模型界定了团队适应，其操作性定义为成员适应性绩效的总和或平均数。Han和Williams认为，团队适应与个体适应的表现形式存在差异。根据Kozlowski等[13]对团队适应的定义，可在个体层面上测量“社会网络选择、社会网络建构和维持协调”并将其加权平均至团队层面以表征团队适应。在该理论进展下，团队适应是指经历了变化后的结果，相关研究将讨论重点设定为如何提高团队适应性绩效，并降低由于危机或不确定性带来的负面影响。
第二类研究以Burke等提出的团队适应模型为代表，其是团队适应研究中的主流理论。他们将团队适应定义为团队绩效变化过程，是指团队针对环境中突变的线索或线索流作出的回应，以维持团队绩效并获取功能性创新。这一过程主要包括相互影响的4个阶段：情境评估、计划形成、计划执行和团队学习。情境评估由团队成员完成，即收集信息评价团队现状的认知加工过程。在情境评估的基础上，团队会重新制定计划，包括确定所要采取的行动和需要完成的目标，界定团队成员角色、责任和绩效预期，识别相关环境特征和限制，安排任务优先序以及共享任务要求等信息。任务执行包括绩效监控、支持帮助、信息共享、协调行为等。在这3个任务过程的基础上，团队会通过结果反馈和分析来评估任务过程[2]。合成式团队适应理论的基本要点在于，团队适应被认为是由个体成员之间通过互动过程而涌现的状态，其既不是个体适应行为的叠加，也不是适应结果的有效性，而是团队层面的适应行为过程。
这两类理论描述的都是能够给团队带来积极变化的针对动态环境作出的回应[3]。从这一意义上讲，有两个描述类似现象的构念与团队适应密切相关：团队弹性和团队即兴。其中，团队弹性是指团队系统在遭到破坏后恢复到原来平衡状态的能力，具体包括抵御能力、恢复能力和再组织能力3种[14]。弹性强调的是团队在受到外界刺激后恢复到原先状态的能力，而适应则是团队在环境中某些元素改变后采取的调整措施，其是一个过程而不是状态或结果。团队即兴是指团队有目的地利用一切可利用的物质、知识、情感以及其它社会资源，创造性解决即时性问题的能力[15]。即兴在计划中执行，在执行过程中持续性计划，其最重要的特征是即时性，并且结果不可预期；适应则是团队从识别环境中的线索到作出调整等一系列反应的过程，其并不是即时性的，其结果是维持原有绩效状态或者在原有基础上实现进一步发展。团队即兴能力和团队弹性都是影响团队适应的重要前因，但与团队适应有着本质区别。
综合上述两类理论视角下的团队适应研究可以发现3类主题：第一类是在测评和培训领域的适应性团队开发和团队适应力习得研究，主要考察成员属性和培训方式对团队适应的影响；第二类是团队适应影响机制研究，主要包括行为机制、认知机制和动机情感机制3种；第三类是团队适应测量研究，具体包括问卷测量、实验测量和观察编码等方式。
2.1 适应性团队开发及团队适应力习得
开发适应性团队是在复杂、动态任务环境下的必然趋势。团队适应力是指团队快速调整行动方案以应对任务环境中出现变化的能力[16]。现有研究主要从两个方面讨论了如何开发团队适应能力、建立适应性团队的问题，即基于测评领域的研究讨论了成员属性对于团队适应能力的影响，而培训研究则讨论了不同培训方式对于团队适应非常规任务的影响。
在成员属性中，对形成适应性团队影响最大的因素包括认知能力[17,19]、集体取向价值观[18]、目标导向[19]、大五人格中的开放性[17,19,]、情绪稳定性和外倾性[20]等方面。其中，认知能力是指个体理解复杂想法、从经验中学习、解决问题并适应环境的能力。在面临新问题情境时，具有较强认知能力的个体通常会通过快速搜寻相关环境信息和知识储备进行判断[17]。集体取向价值观是指个体成员与他人通过共同工作解决问题的偏好。在面临新问题情境时，具有较强集体取向价值观的个体更倾向于寻求他人帮助并分享自身获取的信息[18]。目标导向是指个体在完成任务时对学习新技能或者完成任务本身的偏好，具有学习目标导向的个体更倾向于了解新事物，在任务中习得并提升自身能力，具有绩效导向的个体更倾向于获取更好的任务绩效以显示自身能力，而具有回避导向的个体更倾向于避免在完成任务中出现错误而招致不良评价[19]。在发生任务改变的情境中，学习导向被证明与团队适应力正相关[5,21]。绩效导向与团队适应力之间的关系较为复杂，Porter等的研究表明两者关系为负相关，而邓今朝和王重鸣[5]的研究则表明两者正相关，而回避导向与团队适应负相关。此外，Unger-Aviram和Erez[22]实验检验了基于情境的目标导向对团队绩效和团队适应的影响，研究结果与Porter等[21]类似，并且他们还发现组织学习文化对上述关系有调节作用。因此，关于绩效导向对团队适应力的影响还需要进一步讨论和检验。需要注意的是，这些个体属性变量在团队层面表现的平均水平只是团队适应力的影响因素，其会通过其它适应机制对团队适应施加影响，而不能表征团队适应力本身。
培训研究讨论了不同培训方式对团队适应的影响。Priest等[16]提出了3种培训手段用于开发团队适应力，这3种培训手段包括协调性培训、机组资源管理培训和基于事件的培训。其中，协调性培训是指培训团队识别突发状况并及时转换协调策略的培训。Entin和Serfaty[23]研究发现，在动态复杂的环境中，隐性协调相比于显性协调更能够促进团队适应。因此，当环境动态性和复杂性增加时，协调性培训能够提高团队适应力。机组资源管理培训在航空飞行机组培训中应用得比较普遍，其培训目的是使团队尽可能地快速响应不可预期事件，降低错误发生的概率，培训手段通常包括讲演和基于模拟任务的实践。基于事件的培训则综合了上述两大培训手段，其是指基于某一类特定事件在培训中模拟实践以培养团队合作和协调的技能。Salas等[24]通过元分析比较了协调性培训与交叉式培训以及团队自我修正培训的效果。结果表明，协调性培训更有助于团队在不确定性环境中保持有效性。与此类似，Gorman等[25]比较了干预式培训、交叉式培训和程序化培训对于团队完成新任务绩效和响应时间的影响。结果表明，干预式培训能够使团队获取更好的绩效和更短的响应时间；交叉式培训能够使团队获取更短的响应时间并对知识共享起促进作用；程序化培训容易使团队僵化，无法应对新任务和共享任务知识。上述研究表明，团队适应力的习得可通过交叉式培训或者干预式培训获取，传统程序化培训并不适用于开发适应性团队。然而，上述研究并未进一步说明培训有效性的根本原因，即并未解释为何某些培训方式能够有效提升团队解决新任务、应对不确定性环境的能力。
2.2 团队适应机制与影响因素
团队适应能力只是团队适应的必要不充分条件，而影响团队适应的直接原因是其它3类影响因素：团队动机和情感、认知状态、行为过程。具有适应力的团队在面临新任务环境和非常规任务时，有助于激发团队成员在常规任务范围外加工额外环境信息、识别相关线索、调整认知框架、经过互动和协调调动相关资源、制定战略计划并解决问题的能力[2]。
2.2.1 团队适应动机与情感机制
在已有研究中，对团队动机和情感的讨论主要包括De Dreu等[26-27]提出的团队信息加工动机理论和团队效能感等。团队信息加工动机理论认为，集体信息加工深度、加工信息类型均受团队动机的影响，并进而影响团队决策质量。他们提出，团队动机主要包括认知动机和社会动机两大类。其中，认知动机是指发展并获取关于所在系统的正确且完善结论的期望，其影响着系统信息加工深度；社会动机是指与他人共同合作、追求公平公正和联合结构的期望，其影响着双方的信息搜索和交换行为。在一项实验研究中，Randall等检验了上述理论。结果表明，认知动机和团队成员认知能力影响共享心智模型的准确性和相似性，并进而影响团队适应性战略的形成；社会动机影响信息共享行为，并进而影响团队适应性战略的形成；两者都通过团队适应性战略对团队决策有效性产生间接影响[18]。另外，团队领导也被认为是团队认知动机的重要来源。Marks等[28]指出，领导指示能够提供重要线索，以此提升团队对于新任务环境的认识，并快速响应环境变化。除了社会动机和认知动机外，团队效能感的作用也得到多项实证研究的支持。Marks[29]发现,在新任务情境下，对自身能力更有信心的团队能够取得更好的绩效；Kozlowski等[30]发现，对于适应复杂任务的团队也有相似结果。此外，Sommmer等[31]的研究讨论了情感机制在危机情境中的影响。结果表明，交易型领导能够提高员工的积极情感、减少员工的负面情感，从而提高团队成员的适应力，促进团队在危机情境中的适应。Meneghel等[32]的研究表明，集体积极情感能够提高团队适应力并促进团队绩效。
2.2.2 团队适应行为机制
团队适应行为机制主要包括信息和知识共享行为、团队交流活动、团队协调等。信息和知识共享行为对于执行复杂性、互依性较高任务的团队而言尤为重要[18]，如信息系统开发项目团队和行动团队等。在非常规任务或者异常的环境条件下，为维持团队有效性，团队常呈现出不同的互动模式和行为表现[19]。学者在评估团队交流时通常会考虑两个因素：质量和频率。有学者认为，在异常环境下，较高的交流频率能够促进团队适应。Marks等[28]的研究表明，在异常环境下，团队成员更多地依赖于语言交换信息，其会克服异常环境中出现的问题和挑战。Burke[2]提出，在非常态任务环境中，团队成员会表现出更高的交流频率，相互帮助和即时分享信息以识别任务线索。交流质量则通过分享信息是否准确、是否有助于解决问题等方面衡量。Stachowski、Kaplan和Waller[33]的实证研究表明，在应对危机时，高绩效团队往往会表现出较少的系统化互动模式，其会更多地通过共享认知和隐性协调来达成一致行动，以减少反应时间。
团队交流与团队协调相关。团队协调是指编排相互关联任务的顺序和时间[33]，适应性协调则是指根据不同任务要求采用不同协调机制，其包括显性协调机制和隐性协调机制两种[23]。其中，显性协调机制基于团队成员间的交流和领导指示形成，隐性协调机制则是基于对任务要求、角色分工等的共享理解而形成。Entin等[23]以海军培训为样本的一系列研究表明，当团队面临任务负担较重、时间压力较大、任务规定模糊不确定时，隐性协调比显性协调更能提升团队绩效，因此，具有适应性的团队应根据不同的任务要求切换协调机制。Waller[34]通过对航空机组人员模拟情境实验的研究发现，在不确定性环境下执行非常规任务时，信息管理活动比任务管理活动更重要，耗在任务分配和排序上的时间越长，团队绩效越低。Burtscher等[35]在对医护团队进行观察后发现，当非常规事件发生时，任务管理活动频率下降、信息管理活动频率上升的团队表现得更好。
2.2.3 团队认知适应机制
尽管团队协调和团队交流都被认为是提高团队有效性十分关键的过程，但有学者却认为在其行动背后，更为关键的是指导行为的认知框架[36]。Gevers、Uitdewilligen和Passos[37]特意编写了一期讨论团队认知与团队适应关系的专刊，以说明团队认知的重要性。Waller等[38]认为，若没有对当前环境的整体认知，所形成的计划、解决问题的方案、任务优先序的安排等都有可能偏离实际需求，因此对当下环境的认知是奠定行为有效性的基础。Uitdewilligen等[39]提出，认知框架是促进团队协调和交流以使团队能够更快、更好地响应外界变化的根本原因。在团队认知研究中，共享心智模型是最常用的表征变量，另外还包括团队学习、团队情境意识和交互记忆系统等[2]。
对共享心智模型作用的检验以Marks等[28]的实验研究为例，其研究结果表明：共享心智模型对团队有效性的影响在非常规环境下更强且相似性预测效力比准确性更强，这一效应可能与团队发展阶段有关，但在Marks等的研究中却并未得到验证。Sander等讨论了共享心智模型与团队遇到变化前后不同阶段绩效表现的关系，但得到了与Marks等[40]不同的结论，其实证研究结果表明共享心智模型的准确性比一致性有更高的预测效力，这一差异可能是由测量方式引起的。Resick等[41]提出，共享心智模型对团队适应的预测效力受测量方式的影响。他们比较了3种不同心智模型测量方式对统计结果的影响，结果表明，相较于优先序排列和重要性评分这两类测量方式，以结构化网络矩阵测量出来的共享心智模型与团队适应性绩效之间的关系更强。除测量方式可能导致共享心智模型与团队适应间关系的差异外，Uitdewilligen、Waller和Pitariu[42]提出共享心智模型更新才是影响团队适应的关键变量。共享心智模型更新是指将新的共享心智模型与新的任务情境进行匹配，他们通过实证研究表明，共享心智模型的绝对变化与新任务绩效并不相关，而只有心智模型更新才会影响新任务情境下团队互动模式的改变和新任务绩效的提升。除传统任务心智模型和团队心智模型外，Santos等[43]以一项跟踪研究检验了时间心智模型与团队学习、团队适应和团队绩效间的关系。结果表明，时间心智模型准确性与相似性的交互作用有助于促进团队学习，并提高团队适应和团队绩效。Mohammed等[44]则以实验研究验证了时间心智模型在危机情境中对团队绩效的积极作用。
当前，关于交互记忆系统对团队适应影响的研究较少且结论不一。一方面，交互记忆系统因其分布式信息处理功能而被认为能够提高团队在动态环境下处理复杂信息的效率，并促进团队适应[36];另一方面，交互记忆系统因在极端压力或动态环境下调动相关资源较难，而使团队在变化情境下难以发挥有效性[45]。有学者提出，在讨论交互记忆系统对团队适应性的影响时，还应当考虑边界条件，如团队成员稳定性和熟悉度[46]、团队发展不同阶段[47]等，这些都需要进一步研究和讨论。
综上所述，影响团队适应的三大机制为团队认知、团队行动过程、动机与情感。在团队认知机制讨论中，主要研究变量包括共享心智模型和交互记忆系统，其中关于共享心智模型的研究较为深入，而对于交互记忆系统的研究则较少；团队行动过程主要包括信息共享、交流和协调3类，这三类都对团队适应有积极作用；团队动机和情感类研究较少，现有研究表明团队认知动机对团队适应有积极作用，但研究数量较少，结论可能会存在不稳定情况，还需要进一步研究和讨论。
2.3 团队适应测量
目前，关于团队适应的测量主要有3种方式：一是通过问卷测量团队在变化发生后采取的一系列行为。如Wiedow和Konrad[48]在研究中采用的三项目量表(“在团队中达成共识后，我们都会如约行事”、“我们所讨论的与我们随后所要做的密切相关”、“在团队中关于某些事项达成一致后，大家对于这种一致性有同样的解释”)；二是通过实验计量能够表征团队适应的相关行为。如DeRue等[20]通过采用分布式动态决策游戏平台、中途改变游戏规则并观察团队成员是否表现出适应性行为以及采用专家评分方式获取相关数值等表征了团队适应；三是通过观察编码，归纳出团队在适应过程中的常见行为。如Burtscher等[35]对医护团队的手术过程进行了视频记录，并对视频材料进行了编码分析。对由于特定现象引起的团队适应性的考察，考虑到对现象的操纵，一般以实验测量为主，通常以与实验任务相关的“关键行为”来表征。如Lepine[17]以飞行模拟为任务平台，由两个独立评分人对团队中出现的关键适应性行为进行了评分。
研究关注点差异导致测量不同的关键在于对团队适应这一现象进行全面把握。针对特定现象或性质展开的研究，只能刻画团队适应的一个侧面，但出于可操控的目的，基于实验任务进行测量具有可重复性和研究结论的一致性；针对团队策略的研究，虽然能够全面把握这一现象，但无论是问卷、实验还是定性研究，在信度与效度上都存在一定问题。Rosen等[49]提出了测量的6项原则，即刻画团队绩效中自下而上的变化；刻画影响团队绩效策略汇总自上而下的变化；刻画团队对于变化的认知需求；刻画团队自我评估的能力；刻画团队成员在动态情境中的想法和情绪；刻画团队适应随时间开展的整个剖面，并在每一项原则后面随附了具体测量策略，但已有测量手段都未能完全符合这六大原则。因此，关于团队适应测量问题的研究也是进一步研究的方向。
图1总结了适应性团队开发、团队适应机制和团队适应测量3部分研究内容。适应性团队构成和培训方式既会通过团队适应机制间接影响团队适应结果，也会直接影响团队适应结果；团队适应机制受团队成员特性和培训方式的影响，并影响团队适应结果，但其反过来也会被团队适应结果影响，如团队效能感变化、团队认知和团队互动模式变化等；团队适应结果只是临时性结果，由于团队适应是在动态变化环境下的一个循环性活动，因此任何结果都可能成为下一个循环的起点。已有研究主要集中在成员属性、培训方式、行为机制和团队认知共享心智模型等方面，在动机、情感以及团队认知交互记忆系统上的研究较少，这应是接下来团队适应研究的重点。另外，团队比较适应循环活动的临时结果，即适应性行为和适应性绩效。一方面，这一结果是开发团队适应测量工具的基础；另一方面，已有研究聚焦于团队适应过程，对结果的讨论和关注不多，但团队适应结果是理解这一构念和现象的关键，因此需要未来对其进行深入研究。此外，当前研究并未考虑团队任务特征、团队所处组织特征等干预性变量的影响，这也是未来可能有所突破和共享的研究方向。
基于以上分析和回顾，本文认为以下主题是发展团队适应研究、帮助任务团队有效应对变化和机遇的重点。首先，由于缺乏一以贯之的理论视角，现有团队适应研究仍处于概念不清、构念结构不明确阶段，因此需要将团队适应理论与组织行为学中的其它几个层次适应理论联系起来，以统一的理论视角观察组织中的适应现象；其次，还需进一步开展对于团队适应重要机制的研究，特别是团队动机和交互记忆系统对团队适应的影响及其与其它机制的关系；再次，解决测量问题是展开实证研究的基础，未来研究需要开发适合进行实地研究的测量工具，为解决管理实践中遇到的适应性问题提供有效建议。
图1 团队适应研究模型
综上所述，现有团队适应研究已经取得了一定进展，对理论和实践具有重要意义。在我国供给侧改革背景下，中低端制造业为了在这一改革浪潮中实现长远发展，企业经营者必须响应市场环境的要求，提高产品技术含量和附加值。因此，打造适应性生产团队和开发团队对于企业生存与发展至关重要。团队适应性研究迎合了当前改革需求，有的放矢地为开发适应性团队、加快团队适应以及提高团队适应绩效提供了建议。如通过基于事件的培训和干预式培训增强工作团队应对变化的能力、鼓励团队成员之间的信息共享、发挥团队领导的指示作用、建设团队共享心智模型等。提前通过人员测评和选拔，对任务团队进行培训，能够使团队在遇到危机、突发情况和极端压力时提出适应性策略并合理应对，保持团队有效性。此外，从理论上讲，适应性团队具备识别环境线索变化的能力，能够抓住环境中的机遇并在团队原有基础上进行改善，从而实现团队学习和发展。因此，培训开发适应性团队对于处于制度环境发生变化、产业结构正在革新、相关技术日新月异、市场信息瞬息万变的企业而言，是一项需要提前考虑且一本万利的管理任务。
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(责任编辑：王敬敏)
Recent Advancements in Team Effectiveness Research: A Review of Team Adaptation Studies
Abstract：Team adaptation is a process activity which aim at maintain team effectiveness and promote team development through taking out a series of measures as response to changes. Current research define and measure team adaptation mainly based on two perspectives: studies adopting composition emergence theory define team adaptation as the combination of individual members' adaptation; studies adopting compilation emergence theory define team adaptation as team-level response to environmental changes through members' interactions. Both perspectives have done research on developing adaptive teams, exploring team adaptation mechanisms and developing measurement of team adaptation. However, rarely consensus is achieved with the three aspects since the research of team adaptation is in its infancy. Not only do future studies need to continue with the three aspects of works, they are suggested to apply the research into the field and promote application in management practices.
Key Words：Team Adaptation; Adaptive Performance; Adaptability; Team Effectiveness
收稿日期：2016-09-23
基金项目：国家社会科学基金项目(14BGL069)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016080395
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)01-0154-07