摘 要：团队敬业度作为团队持续、积极的情感激活状态，以团队活力、团队奉献、团队专注为主要特征，是团队有效性研究的重要内容。采用文献研究法，结合团队有效性及个体层面敬业度研究成果，对团队敬业度概念、测量、影响因素及过程模型进行梳理发现，现有敬业度研究虽然基于不同视角提出了相应研究构念框架，但其存在重合和相互补充的问题。为此，构建了团队敬业度整合研究框架，并指出未来应进一步深入研究团队敬业度的作用机制。
关键词：团队敬业度；个体敬业度；工作需求-资源模型；投入-过程-结果模型
转型经济背景下，组织面临更多的不确定性，工作满意度与组织承诺等积极表现已无法满足组织对员工多重能力(如适应能力、动态能力、持续关注问题能力等)的综合需求。而过去几十年的敬业度研究成果表明，敬业员工表现出更积极的工作态度和更高的工作热情，容易促成更活跃的工作环境，在需要时更乐意帮助同事，在压力环境下容易保持健康，倾向于更长的工作时间，容易展现更高水平的自我效能和组织承诺[1-2]。因此，敬业度逐渐成为衡量员工适应快速变化环境所需综合能力的新标准[3]。随着创业活动的开展，以团队为基础的组织数量快速增加，组织不仅关注个体敬业度提升，还需积极促成团队敬业度的形成。因此，敬业度研究逐渐由个体层面向团队层面拓展。团队敬业度体现了团队整体共享工作的积极状态，以团队活力、团队奉献和团队专注为特点，这一工作感知将会激励团队成员进行积极协作，共同完成复杂工作任务，因而能够加强组织柔性，提高组织整体绩效。此外，对团队敬业度形成过程进行研究有利于在动态环境中团队整体对问题的持续关注和解决，对于提升组织整体绩效、促成团队创新尤为重要。
然而，现有关于敬业度的研究多聚焦于个体层面，而忽视了团队角色的作用，对团队敬业度在健康、幸福感、产出等方面的研究则更少。少数研究如Torrente等[4]分析了团队敬业度在社会资源与团队绩效之间的中介作用，也有研究涉及工作团队情境因素对团队敬业度的影响，但未提出相应作用过程解释机制，也较少对其过程机制进行检验。Richardson & West[5]指出，团队敬业度是在团队协同作用基础上形成的。因此，有必要对团队敬业度作用机制进行深入分析。本文综合团队有效性和敬业度研究成果，整合基于不同框架的团队敬业度过程模型，以拓展敬业度在团队层面的研究成果，并为理解团队工作有效性和过程控制提供新视角，同时为实证研究提供参考。
1.1 团队敬业度构思
Kahn[6]通过民族志研究和深度访谈等方法，最早提出关于工作相关的敬业理论，认为员工敬业度即在心理、认知和情感上全身心投入到工作角色中去的一种状态。Schaufeli等[7]指出，敬业度是一种积极、全身心的，与工作相关的心理状态，这一状态以热情、奉献和专注为特点。Schaufeli等[8]强调敬业度是更持久和广泛的情感—认知状态，其并不孤立地聚焦于特定对象、事件、个体或行为。Barrick等[9]将敬业度概化为对工作的高水平精力和强烈认同。Macey等[10]认为，员工敬业度是个体对目标、集中精力的感知，是员工向他人展示出个体积极性、适应性、努力和对组织目标坚持不懈的精神。因此，敬业度定义通常包括以下两个关键部分：一是积极、与工作相关的激励状态；二是奉献于工作角色和组织成功的真实意愿。
团队敬业度基于个体敬业度发展而来，其是一个涌现的集体构思。Schaufeli和Bakker[11]在研究个体敬业度时认为，活力、奉献和专注3个维度可在个体朝着共同目标协同工作时展现出来。Barrick等[12]在研究集体敬业度时将其视为个体对整体在心理、认知、情感上全身心投入的共享感知。因此，团队敬业度是团队成员对团队整体为实现团队目标而投入的与工作幸福感相关的共同感知，是整体大于部分之和的涌现状态。
与个体水平工作敬业度一致，团队敬业度是一个体现情感、认知、激励的多维构思，产生于自下而上的团队成员对团队任务、资源配置、互动模式进行整合的过程，其包括3个维度：团队活力、团队奉献、团队专注。其中，团队活力是指团队成员拥有充沛精力并愿意在团队工作中付出努力，在困难面前坚持不懈；团队奉献是指团队成员对团队工作有强烈的共同卷入感，具有高度热情、自豪和受鼓舞的感觉；团队专注是指团队成员全身心投入团队工作的一种状态，并且不愿意从中抽离出来。具体而言，团队敬业度与个体敬业度维度一致，但其突出了集体构思中对团队整体情感、认知和激励的感受。
1.2 团队敬业度测量
现有关于团队敬业度的实证研究较少，且对团队敬业度的测量方法不统一。团队敬业度测量主要涉及测量时间和测量方法两个问题。团队敬业度是一个动态、连续、稳定的过程[7]，其是一个随着团队项目完成存在起落、变化的状态[13-14]，两种观点存在不一致的看法。当将团队敬业度视为稳定的团队成员状态时，可对其进行时间跨度较长的测量，如几个月甚至一年。而当将团队敬业度视为短期动态变化状态时，则可能需要对其每周甚至每天进行测量。关于团队敬业度测量时间和问题暂时未取得一致结论，就目前研究成果而言，视团队敬业度为稳定状态并进行相应时间跨度较长的测量占比更大。
团队敬业度测量方法主要有两种：一是将个体敬业度测量加总求得平均分，用其来代表团队敬业度；二是将个体敬业度测量题项主语及其评价对象改为“我”或“我们”，对团队等相关主体进行评价。具体而言，如将原来个体敬业度测量题项中对自身的评价改为“我”对“团队”的感知，如“在我的工作中，我认为我的团队充满活力”；或是“我们”对“我们团队”的感知，如“在我们的工作中，我们的团队充满活力”；或是“我们”对第三人称“该团队”的感知，如“在我们的工作中，该团队充满活力”。在团队敬业度研究初期，研究者将个体评价得分均值代替团队敬业度，但随着研究的不断深入，研究者发现该方法存在不足之处，即团队敬业度并不是简单个体敬业度水平的平均，其本身涵盖了共享感知这一重要内涵[15]。因此，应选择第二种评价方法测量团队敬业度。
第二种评价方法给出的3种思路考虑了主体位置不同对评价效果的影响。“我”对“团队”的评价和“我”对“该团队”的评价均以个体为出发点来对团队整体进行评价，两种思路对个体置身于团队整体内的强调比“我们”对“我们团队”的评价表达更弱。Costa等[16]指出，“我们”的主语设定表述使得将自身纳入到团队中的感受更加强烈。在团队敬业度研究中，个体是团队中的一员，“我们”被视为个体主动包含于团队中的意向，其在问卷测量中更倾向于表达自身对所属团队的看法[17-18]。因此，本文提倡“我们”对自身所属团队测量题项的主语评价方法。
敬业度不仅是个体水平结构，同时也是团队水平现象[19]。多水平理论表明，高水平现象如团队敬业度可在个体情感认知、行为、社会互动中产生[20]。个体在团队中所持有的态度、信念和个性对团队互动、目标实现具有一定程度的影响，任务安排及工作结构会影响团队协同，团队合作氛围是团队互动的调和剂。因此，在团队互动中，成员间共享知识和信息、交流心情和情绪、发展稳定的团队互动模式，发挥整体大于部分的功效，有助于促成更高水平现象如团队敬业度的涌现。现有基于不同研究框架提出的团队敬业度多水平影响因素分析存在重叠现象，且较少进行实证检验。因此，本文整合团队敬业度研究框架，总结出团队敬业度多水平影响因素主要包括个体、工作特征和团队特征3部分。
2.1 个体因素
影响团队敬业度的个体因素主要包括个性、个体工作敬业度、团队认同和团队导向4部分。积极主动的个性特征更倾向于进行工作重塑，促成任务有效完成，形成对工作意义的正向认知，进而对工作敬业度具有积极的预测作用。团队中高工作敬业度个体会通过情绪感染和工作资源向低工作敬业度个体进行人际传递，进而提升团队敬业度[21]。外向个性特征与积极情绪激活显著相关[22]，这一积极情绪主要通过情绪感染带动团队敬业度形成。个体水平上的工作敬业度有助于促成团队水平敬业度的形成，因为敬业个体更倾向于展示出对工作的活力、奉献和专注，当这一敬业水平在团队中扩散时有利于团队敬业度的形成。
在团队背景下，强烈的社会认同能够去个人化，进而促成团队规范和特质的内化[23]。假如团队规范强调团队任务执行中的高水平努力和敬业，那么团队成员将会产生更高水平的行为努力[24]。有着强烈团队认同感的团队成员将自身视为整体的程度更加强烈[25]，团队成员将更关注团队需求并因此更愿意进行心理投入，如显示忠诚并乐于奉献。
团队导向是个体在人际互动中考虑到其他成员的行为，视团队目标重要性超出个体目标的倾向[26]。Skaalvik等[27]通过分析2 569名教师数据，实证检验了团队导向目标结构对敬业度的正向影响。个体团队导向越高，其越能产生更多互助行为并努力避免冲突行为发生，进而形成良好的团队互动模式，促成团队敬业度的形成。
2.2 工作特征
团队任务是团队工作的重要组成部分，影响团队敬业度的工作特征主要包括任务特征(任务互依性、意义感、自主性和反馈)和工作结构两部分。团队任务互依性是指团队成员间信息、资源、支持的相互依赖程度[28]。团队成员通过清晰识别高水平的任务互依性要求，以积极和恰当的方法进行工作互动，能够减少冲突，提高有益结果产出[29]。因此，在清晰的团队任务互依性要求中，团队成员更倾向于发展共享认知、情感和激励状态如团队敬业度，以更好地实现团队目标。
任务特征是团队绩效的重要预测变量[30]。Barrick等[12]通过分析83家公司数据，实证检验了包括工作意义感、自主性和反馈在内的激励型工作设计对集体敬业度和绩效的正向影响。结果发现，团队任务意义感、自主性和反馈有利于增强对团队工作价值、责任和自身内在工作激励的感知，进而促成更高团队敬业度的形成。
工作结构是影响团队敬业度的重要前因变量。工作结构与工作设计、正式和非正式的团队规则以及沟通相关[16]。受团队规则规范的团队互动过程、持续有效的沟通将促成团队成员及时获取信息，进而促进团队集体目标的实现，通过表达一致的专注和活力，促成团队敬业度的形成。
2.3 团队特征
影响团队敬业度的团队特征包括团队授权和团队氛围两种。授权型团队拥有更高的决策自主性，有利于提高决策者的内在动机。研究表明，团队授权与团队产出、积极性正相关[31]，团队授权更能激励员工产生主人翁意识、工作责任感以及对工作和环境的积极反应，能够促使员工在工作过程中持续提高并寻求解决问题的创新方法，提高环境干预的有效性，进而实现更高水平的产出。因此，团队授权能够获取团队成员在工作中的活力、奉献和专注，利用其敬业投入促成团队实现更有意义和价值的结果。
提倡合作的团队氛围更有利于在团队内部产生合作互动方式，提升员工有效投入。Albrecht[32]指出，提倡敬业的团队氛围有助于促成团队敬业度的形成。团队氛围会影响沟通质量，良好沟通有利于促成情感扩散，实现个体敬业在团队内部扩散，进而影响团队敬业水平。
在以往的敬业度研究中，敬业度与众多理论相关，如资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论、社会认同理论、角色理论、积极情绪拓展和建构理论、工作特征理论、工作需求-资源模型。这些理论运用各自的核心原则解释了员工敬业度的形成和管理。如资源保存理论描述了员工如何努力获取和保存资源以及为何其在获取这些资源后会表现出高绩效。自我决定理论解释了员工敬业要求满足诸如胜任、自主、关系等这些基本特征的心理需求。社会交换理论指出应如何从外部获取资源(如组织资源)来促进员工发展，提升员工产生亲社会态度以及与敬业行为相关的互惠义务感。上述理论从不同视角解释了员工敬业度作用机制。
在这些理论中，最具普适性的是工作需求-资源模型。这一模型描述了工作资源(如自主性、绩效反馈、监督辅导、社会支持)和个体资源(如弹性、自我效能、乐观)如何直接影响工作敬业度，反过来又如何影响诸如角色内绩效、角色外绩效、创造力、财务结果等结果变量。该模型具化了工作敬业度通过什么以及在何种条件下对绩效、员工创新等产生影响。在其它理论中，工作需求-资源模型供需逻辑都有一定程度的体现，因而该模型得到了最广泛的应用。然而，大部分研究较多解释了个体层面敬业度形成作用机制，较少将其拓展到团队层面。
少数学者对团队敬业度或集体敬业度进行了研究，其对理解团队合作以及以团队为基础的组织发展尤为重要。他们较好地整合了Bakker & Demerouti[33]的工作需求-资源模型、Gladstein[34]的投入-过程-结果模型 (inputs-processes-outputs，IPO)、Ilgen等[35]的投入-中介-结果框架(input-mediator-outcome，IMO)。这些框架在解释敬业度作用机理中相互交叉、相互补充。因此，有必要对其进行整合。在突出敬业度形成的工作需求-模型的基础上，本文对Costa等[16]、Richardson & West[5]的中介和过程模型进行整合，形成未来团队敬业度研究新框架。
3.1 团队敬业度IPO模型
Costa等[16]提出团队敬业度涌现模型，指出团队敬业度形成影响因素包括投入和中介变量。投入因素(个体特征、团队特征、任务特征和工作结构)通过激励过程、情感过程和冲突管理以及其它涌现状态影响团队敬业度的形成，最后影响团队效果，具体如图1所示。投入因素包括团队互动中的个体、团队、任务和工作内容，这些因素与团队积极互动、相互影响，促成团队工作敬业度和其它认知情感等涌现状态的形成，同时团队工作敬业度又反作用于团队互动过程和其它涌现状态。团队敬业度有助于进一步促成更高的团队绩效、团队满意度和团队能力。团队效果通过反馈机制作用于投入因素、团队过程和已形成的团队工作敬业度，进而实现投入-过程-结果循环。
图1 团队敬业度IPO模型
3.2 团队敬业度IMO模型
Richardson & West[5]在考虑团队动态性和团队过程因素的基础上，对团队工作敬业度进行了研究。他们聚焦于团队敬业模型，提出了影响团队敬业度的投入、中介和结果变量，并在IMO框架中阐述了宏观水平调节效应变量，如图2所示。团队敬业度微观水平投入条件描述了有利于促成团队敬业度的场所及其相关过程，主要包括团队任务、共享有意义的愿景、团队效能、团队认同、团队授权、团队心理安全。团队敬业在具体实践中主要表现为互动频率、信息共享、影响决策、自反性、支持行为5个方面。团队敬业对于团队中个体和组织都有深远影响。根据Wageman等[36]的研究成果，结合Marks等[37]的团队过程分析结果变量，本文将团队有效性分为团队绩效、团队能力和团队成长3个维度。此外，敬业团队更容易表现出更高水平的适应性和创新性行为，并有助于促成团队创新。
在IMO模型中，3个宏观水平调节变量组织氛围、组织与团队价值目标一致性、转换型领导用于调节敬业输入、过程和结果的作用关系。此外，团队随时间变化而变化，随着团队发展的日益成熟，其不同程度上受微观和宏观水平因素的双重影响，如图2所示。
图2 团队敬业度IMO模型
团队敬业度效应主要是指对团队成员态度和能力、团队绩效和能力产生的影响。Hackman & Walton[38]将团队有效性分为团队绩效、团队成员工作生活质量以及未来独立工作能力3部分。之后，Hackman[39]进一步将团队有效性总结为团队绩效、团队满意度、团队能力3个维度。总体而言，团队敬业度效应可概括为对团队成员及团队影响两部分。
团队敬业度对团队成员的影响主要包括以下两个方面，即团队成员满意度和团队成员成长。其中，团队满意度体现了团队成员对团队的情感态度，与个体满意度和个体需要相关。当团队敬业度较高时，会激发团队成员的快乐情感，满足其个体需要，产生更高的满意度。团队成员成长与幸福感相关，是个体成就需要的关键。Richardson & West[5]指出，高度敬业团队中的学习导向和适应性行为允许团队整体及个体成长与发展[5]。敬业团队成员不仅有机会获取新知识、共享工作信息，还能与队友发展亲密的人际关系。反过来，对团队成员进行培养、发展令人满意的关系有助于促成个体健康和心理幸福感，进而促成团队成员成长。
团队敬业度对团队的影响主要包括以下3个方面，即团队绩效、团队能力、团队创新。其中，团队绩效是指团队达到或超出人们在规定时间内对相应质量、数量产出进行检查、接收和使用的要求[36]。何紫、黄司司和李恩等[40]的研究结果表明，专注、奉献等个体敬业特征与绩效正相关。具有高敬业水平的团队能更加积极地为具有挑战性和有意义的目标奋斗，将所有努力投入工作中，这一热情和能量在团队行为中有所体现，能确保团队工作更好地完成。因此，当敬业度在团队中扩散时有助于提升团队绩效。
团队能力是指团队在执行任务过程中运用能力的社会过程以及使团队能在未来发展中持续有效运作的能力。团队成员间信任水平对团队合作及敬业度具有重要影响[41]，当员工间互动增加时，基于高度信任及合作的团队会产生情绪感染效应，促成共享情感、激励和行动，包括绩效相关特质，如感知到的集体有效性和团队效能[42]。高敬业团队通过积极互动有助于促成信任和合作的实现，因而具有高水平的长期能力。因此，团队敬业度与长期团队能力正相关。
团队创新是对新想法和新工作方法的引进[43]。在当今日具挑战的商业环境中，创新能力是组织有效并存活的关键。敬业团队自反性已被证实与团队有效性和创新相关[44]。依靠团队成员热情和活力，敬业团队更倾向于超越平庸或打破传统，在面对挑战和问题时坚持不懈，进而更能产生新颖和创造性想法，这些想法也更能在团队中应用和执行，促成更高水平的团队创新。
5.1 结论
现有关于团队敬业度的研究较多集中在个体层面，而团队层面的研究基于不同分析框架提出了相应构思模型，并分析了团队敬业度形成过程，为后续研究提供了重要借鉴。但需要指出的是，各框架间存在重合现象，因此，需要进一步整合。
Costa等[16]提出的团队敬业度涌现模型指出了影响团队敬业度形成的投入、过程和结果变量。Richardson & West[5]的IMO模型假设团队过程介入了投入-产出关系，提倡短期动力在团队敬业产生过程中扮演着重要角色。上述两个模型存在重叠和补充。Costa等提出，团队敬业度IPO模型中的涌现状态过程与Richardson & West根据Ilgen等[35]提出的团队敬业度IMO模型中介变量一致，这一状态作用过程正如Marks等[37]指出，团队过程包括团队成员行为以及类似于认知、激励或情感性的涌现状态中介因素。团队有效性需要的不仅是敬业的工作团队，还需要一个支持性的工作环境，这一环境能巩固团队基本结构，确保团队与组织价值一致，并能为团队提供激励和转换型领导。因此，本研究对上述研究成果进行整合，将涌现状态视为激励过程、情感过程和冲突管理等其它相关过程，分析团队敬业度形成过程，如图3所示。
图3 团队敬业度整合模型
涌现状态与敬业过程中的激励过程类似，但涌现状态并不一定指向工作任务，当其指向其它对象时，对工作敬业度的影响并不一定是明显和直接的。因此，涌现状态作为团队敬业度形成的重要激励结构不可或缺，但其却存在限定条件。
经过激励过程、情感过程、冲突管理、涌现状态之后，团队敬业度具体表现为工作团队互动频率、信息共享、影响决策、自反性、支持行为。在团队敬业度IMO模型中，3个变量组织氛围、组织与团队价值目标一致性、转换型领导调节了敬业输入、过程和结果之间的关系。如敬业和心理安全等组织氛围对促成团队敬业度非常重要，团队敬业受组织、团队价值目标一致性的情境影响。此外，转换型领导通过展现有活力的情绪激活下属的情绪状态，向成员灌输自我效能并激发其思考创新活动。因此，团队敬业度整合模型展现了团队敬业度形成、中介、情境和结果变量，是一个整体研究框架。
5.2 展望
从团队敬业度研究进展来看，上述研究仍然处于起步阶段，结合具体实践问题的实证分析较少，未来可继续对团队敬业度进行深入研究。本文认为，未来研究应从以下几个方面着手：
(1)团队敬业度构念测量研究。团队敬业度测量较多选用个体层面问卷，虽然转换评价主体及对象称谓较为相似，但问卷间仍有一定差异，未来研究需在相应的理论框架下进行团队敬业度测量，检验不同测量问卷团队敬业度聚合效度与区分效度的差异。如Barrick等[40]研究集体敬业度时，证明了集体敬业度是组织成员间共享的感知而并非个体层面敬业度的简单聚合，其建立了相应的集体敬业度构念，并在理论框架下进行测量。结果表明，集体敬业度测量具有良好的信效度。
(2)团队敬业度作用机制整合模型实证研究。团队敬业度是新兴研究热点，对其作用机制的探析尚处于初步阶段，因此研究框架并未得到相应的实证检验[5]，未来研究可对团队敬业度作用机制整合模型进行实证检验。此外，还可以深入探讨其它因素在团队敬业度形成过程中的作用，如实证检验团队成员情绪表达、团队沟通方式、团队领导在团队互动过程中的作用[16]。团队成员情绪在面部表情上会有所反映，通过情感传染将对团队敬业度产生重要影响。那么，善于表达情绪的团队是否会比不善于表达情绪的团队表现出更高的敬业度水平？团队成员间面对面的互动沟通更有利于情感交流和情绪表达，那么虚拟沟通方式是否会对团队间互动过程及团队敬业度的形成产生影响？未来研究还可关注为了实现更高水平的团队工作敬业度，团队领导应如何激励团队成员互动并确保团队成员能够相互激励，并保持积极的情感状态。
(3)文化差异对团队敬业度的影响。文化差异在团队工作敬业度中扮演了重要角色。首先，在不善于表现和表达情绪的国家，员工工作敬业水平可能偏低。在个体层面，日本4个城市员工样本工作敬业度水平显著低于其它15个国家，这可能是由于日本抑制积极情绪的表达[16]。但事实上，集体主义文化背景有利于促成团队成员为实现团队目标共同努力、积极奉献，提高团队敬业度。因此，不同文化背景对团队工作敬业度水平差异的影响值得深入探讨。
(4)团队敬业度跨水平研究和纵向研究。未来研究应重点关注团队敬业度跨水平研究和纵向研究。团队敬业度的形成离不开个体敬业度，在个体敬业度形成的基础上，一定的情感感染、氛围和领导风格有助于促成团队水平敬业度的形成，其是相互促进的循环过程，通过团队协作，作用于组织，进而形成集体组织敬业度。因此，未来团队敬业度研究应关注跨水平敬业度的相互作用及其形成过程。此外，团队敬业度随着时间推移发生变化，对投入要素、过程要素和结果变量会产生新的影响[5]。因此，团队敬业度如何随时间推移而变化也是今后的研究课题之一。
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(责任编辑：王敬敏)
Team Work Engagement: Literature Review and Prospects
Abstract：Team work engagement as a whole and positive emergent state, which includes team vigor, team dedication and team absorption, is important for team effectiveness. Combining researches of team effectiveness and engagement by literature study, this study reviews the literature and addresses the conceptualization, measurement, influence factors, process model of team work engagement. The current research about team work engagement presents different perspectives and their advantages can be combined, therefore this paper presents the integration model for the emergence of team work engagement. Future research should deeply explore the process mechanism and empirical test of the integration model of team work engagement.
Key Words：Team Work Engagement;Individual Engagement;Job Demand-Resource Model;Input-Process-Output Model
收稿日期：2016-07-07
基金项目：国家自然科学基金项目(71272143)；浙江省哲学社会科学基金项目(13ZJQN052YB)；浙江省社会科学规划项目(15JDZS01Z)；浙江省自然科学基金项目(Y16G020007)；浙江省高校人文社会科学重点研究基地(浙江工商大学工商管理学科)基金项目(JYTgs20151106)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016050633
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)01-0147-07